Phòng nhân sự và nó cần thay đổi như thế nào?

Các phòng ban là các tổ chức thực thể hình thành để tổ chức mọi người, báo cáo mối quan hệ và làm việc theo cách hỗ trợ tốt nhất cho việc hoàn thành các mục tiêu của tổ chức. Các phòng ban thường được tổ chức bởi các chức năng như nhân lực, tiếp thị, quản trị và bán hàng.

Nhưng, bạn có thể tổ chức một bộ phận theo bất kỳ cách nào có ý nghĩa để phục vụ khách hàng tốt nhất. Bạn cũng có thể tổ chức các phòng ban theo khách hàng, theo sản phẩm hoặc theo khu vực trên thế giới.

Bộ phận nhân sự có tư duy cầu tiến được dành để cung cấp các chính sách, quy trình hiệu quả và các hướng dẫn và hỗ trợ thân thiện với mọi người trong các công ty. Ngoài ra, chức năng nhân sự phục vụ để đảm bảo rằng sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị hoặc nguyên tắc hướng dẫn của công ty, số liệu của công ty và các yếu tố giúp công ty hướng đến thành công được tối ưu hóa.

Các công việc Nhân sự phổ biến nhất được nhóm trong Phòng Nhân sự là Giám đốc Nhân sự, Giám đốc Nhân sự, Tổng Giám đốc Nhân sự và Trợ lý Nhân sự. Ngoài ra, một số tổ chức có Phó Chủ tịch Nhân sự.

Ngoài ra, các phòng nhân sự trong các tổ chức lớn hơn có các nhân viên được tổ chức xung quanh cung cấp một thành phần cụ thể của các dịch vụ Nhân sự bao gồm bồi thường, đào tạo, phát triển tổ chức và an toàn. Họ có các chức danh như Trưởng phòng đào tạo, Tư vấn phát triển tổ chức và Điều phối viên an toàn.

Tái tạo nhân sự từ Lớp học đến Phòng họp của Gina McClowry

Ken Hammonds Công ty nhanh bài báo, Tại sao chúng tôi ghét nhân sự, đã gửi sóng xung kích qua cộng đồng nhân sự. Trong số những đánh giá gay gắt về tình trạng nhân sự hiện nay, Hammonds dẫn lời một giáo sư đại học, người tuyên bố, Người giỏi nhất và người sáng suốt nhất đi vào phòng nhân sự. Từ ngữ khá gay gắt, đặc biệt là khi các học viên đang cố gắng tái tạo nhân sự.

Chúng ta đều đã nghe nói rằng nhân sự cần phải có chiến lược hơn để giành được một vị trí tại bảng tục ngữ và rằng chúng ta cần phải định hướng kinh doanh nhiều hơn. Tuy nhiên, trừ khi toàn bộ cộng đồng nhân sự bắt đầu đầu tư vào việc giáo dục, chứng nhận và tư vấn cho các chuyên gia nhân sự cơ sở, chúng ta sẽ không bao giờ thấy ngành này có được sự tôn trọng mà nó xứng đáng.

Toàn bộ nghề nghiệp đang thất bại trong việc chăm sóc những người sẽ đảm bảo thành công trong tương lai. Chúng ta cần có trách nhiệm với thế hệ chuyên gia nhân sự tiếp theo để có thể tạo ra hiệu ứng gợn sóng sẽ thay đổi bộ mặt nghề nghiệp của chúng ta. Không có vẻ quá sáo rỗng, tương lai nằm ở thế hệ tiếp theo.

Nhưng, chúng ta cần sửa một số vấn đề.

Chương trình cử nhân nhân sự

Đầu tiên, chúng ta cần thu hút và thu hút sinh viên đại học vào ngành học nhân sự. Hầu hết các chương trình tú tài nhân sự cần một cuộc đại tu hoàn chỉnh. Những giảng viên nhiệt huyết hơn với kinh nghiệm hành nghề sâu có thể làm nên điều kỳ diệu để thu hút sinh viên đến chuyên ngành nhân sự.

Những người hướng dẫn này cũng sẽ được trang bị để xác định sinh viên nào đã chọn chuyên ngành nhân sự vì những lý do sai lầm vì lý do sẽ tự động duy trì danh tiếng xấu mà HR đã thu được (HR là nhà hoạch định đảng, nhà thi hành chính sách, v.v.).

Nếu HR muốn thu hút sinh viên, người khác chuyên ngành quản lý kinh doanh, sinh viên phải nghe thấy tiếng vang tích cực trong khuôn viên trường rằng HR là một lựa chọn nghề nghiệp thú vị, hấp dẫn. Điều này bắt đầu với các giáo sư trong chương trình.

Người nhân sự giỏi nhất hiểu được công ty của họ. Nếu đây là trường hợp, sự hiểu biết kinh doanh cần phải bắt đầu ở cấp độ sinh viên. Để chuẩn bị cho sinh viên cho các nhu cầu của chuyên gia HR HR ngày nay, tất cả các chương trình cử nhân nhân sự nên bao gồm một khóa học tài chính và yêu cầu khóa học hoạt động kinh doanh. Những sinh viên quyên như thế này, hoặc aren được trang bị để xử lý các lớp học kinh doanh, lý tưởng nhất sẽ được loại bỏ trước khi tốt nghiệp.

Một số ý kiến ​​cho rằng nhân sự nên tuyển dụng từ các chương trình kinh doanh, không phải chương trình nhân sự, nhưng điều này chắc chắn sẽ dẫn đến sự tuyệt chủng của các phòng nhân sự ở khắp mọi nơi. Nếu HR muốn được xem là một nghề thực sự và để bảo vệ bản thân khỏi việc thuê ngoài, thì các chương trình nhân sự thực sự (mặc dù tốt hơn) cần chuẩn bị cho sinh viên cho các vai trò này.

Chương trình thạc sĩ nhân sự

Hầu hết các chương trình thạc sĩ nhân sự đều mắc lỗi tương tự như các chương trình cử nhân. Họ không tôn trọng các yếu tố kinh doanh cốt lõi và chỉ đơn giản là dạy người nhân sự trở thành chuyên gia nhân sự chứ không phải chuyên gia kinh doanh. Điều này đặc biệt nguy hiểm vì hầu hết những người làm nhân sự tham dự các chương trình thạc sĩ đều khao khát trách nhiệm quản lý hoặc cấp cao hơn.

Với bằng thạc sĩ trong tay, họ nhập lại lực lượng lao động của họ không được trang bị tốt hơn để có tác động chiến lược sâu sắc hơn trước. Chương trình đào tạo thạc sĩ cần tập trung ít hơn vào các chủ đề nhân sự truyền thống và nhiều hơn nữa vào phát triển nguồn nhân lực, lợi tức đầu tư (ROI) của các sáng kiến ​​nhân sự, hoạch định nguồn nhân lực, chiến lược, thống kê kinh doanh và tài chính.

Ngoài ra, tất cả các chương trình MBA cần bao gồm một yêu cầu nhân sự. Không làm như vậy củng cố cho sinh viên kinh doanh, những người lãnh đạo doanh nghiệp trong tương lai, rằng nhân sự không phải là một nghề thực sự và nó không phải là một phần không thể thiếu trong hoạt động kinh doanh. Nhân sự xứng đáng ngồi vào bàn của các khóa học MBA.

Chứng chỉ giáo dục và chứng chỉ nhân sự

Kiểm tra tình trạng nhân sự hiện tại đòi hỏi phải xem xét các nguồn lực dành cho người hành nghề nhân sự để mở rộng các kỹ năng của họ. PHR và SPHR là các chứng chỉ công nghiệp nổi tiếng nhất. Nhân sự từ lâu đã bị buộc tội sống trong thế giới riêng của mình, không quan tâm đến việc kinh doanh lớn hơn. Đáng tiếc, PHR và SPHR chỉ đơn giản khuyến khích nhận thức rằng HR không theo định hướng kinh doanh và tập trung vào quá trình hơn là tác động.

Trọng lượng mà PHR và SPHR thực sự mang trong thế giới kinh doanh là rất ít. Tôi chưa bao giờ biết một CEO đã đặt bất kỳ ý nghĩa nào lên các chứng chỉ đó. Những chỉ định này có thể củng cố sự hiểu biết của bạn về các vấn đề nhân sự chiến thuật nhưng chúng sẽ hiếm khi phân biệt một nhân sự trong mắt của một giám đốc điều hành hoặc các bên liên quan khác của công ty.

Nhân sự cần lắng nghe những gì các nhà lãnh đạo kinh doanh của mình muốn và cung cấp các chứng chỉ chuyên nghiệp để đáp ứng các nhu cầu này. Các chứng chỉ trong phát triển tổ chức, thiết kế quy trình, đào tạo và phát triển hoặc phát triển nghề nghiệp là nơi để bắt đầu. Những chứng chỉ này sẽ mở rộng và phát triển các kỹ năng nhân viên hành nghề nhân sự và cho phép họ tăng thêm giá trị.

Tài năng nhân sự trẻ trong lực lượng lao động

Bất chấp các chương trình giáo dục và chuyên nghiệp nhân sự hiện nay, vẫn có những sinh viên mới tốt nghiệp, sáng tạo và đầy tham vọng bước vào lĩnh vực này, mặc dù không nhiều như chúng ta muốn. Họ chỉ cần ở lại. Bị chính quyền hạ bệ, quản lý bởi các nhà lãnh đạo không biết mệt mỏi, và thường chỉ đơn giản là buồn chán, họ rời khỏi nghề từ rất sớm.

Vậy, làm thế nào để chúng ta có được những nhân viên trẻ này ở lại nhân sự thay vì chuyển sang các nghề nghiệp khác? Chúng tôi biết câu trả lời. Nếu nhân sự có nhiệm vụ nuôi dưỡng tài năng của một tổ chức thì tại sao chúng ta lại làm một công việc tồi tệ như vậy để nuôi dưỡng và giữ lại chính mình?

Nhân viên nhân sự cấp cơ sở không thể được miễn trừ, thường không thể chịu trách nhiệm quản trị mà mọi bộ phận nhân sự phải làm. Nhưng, chúng ta cần xác định những nhân sự cơ sở tốt nhất và sau đó khai thác và tài năng của họ, tăng trách nhiệm và tầm nhìn của họ trong tổ chức.

Khách hàng nội bộ muốn các đối tác là những cố vấn sáng tạo và đam mê, đối tác mà họ có thể hướng đến với những mối quan tâm quan trọng nhất của họ. Các chuyên gia nhân sự trẻ, những người chứng minh những kỹ năng này nên được phát triển mạnh mẽ.

Nếu doanh nghiệp đòi hỏi nhiều hơn và nhiều thứ khác với các chuyên gia HR HR ngày nay, thì toàn bộ ngành cần phải thay đổi hoàn toàn cách thức chuẩn bị cho mọi người vào nghề. Điều này bắt đầu ở cấp độ cử nhân nhưng vẫn tiếp tục trong suốt quá trình đào tạo sau tú tài vào các công việc nhân sự cấp mới.

Tất cả các chuyên gia nhân sự cần sở hữu trách nhiệm giúp thế hệ những người hành nghề nhân sự tiếp theo thay đổi nghề nghiệp và vai trò của họ trong đó. Bây giờ là lúc, cổ phần rất cao và chúng tôi nợ họ.