Làm thế nào để đáp ứng yêu cầu kiểm tra tham khảo

Youdid nghĩ rằng việc cung cấp tài liệu tham khảo cho một nhân viên cũ nên là một hoạt động đơn giản, đơn giản mà các nhà quản lý và các nhà thực hành Nhân sự thường xuyên xử lý. Nhưng, ở Mỹ, trong môi trường tranh chấp tồn tại, cung cấp một tài liệu tham khảo việc làm đơn giản, đáp ứng yêu cầu kiểm tra tham chiếu, không còn được áp dụng rộng rãi.

Trên thực tế, hầu hết các công ty đều giao séc tham chiếu cho nhân viên phòng Nhân sự. Điều này có nghĩa là việc có được một tài liệu tham khảo tiết lộ bất kỳ thông tin nào về ứng viên mà bạn đề xuất tuyển dụng ngày càng khó khăn. Theo truyền thống, các nhà quản lý và giám sát của các ứng cử viên là nguồn thông tin tốt nhất của bạn.

Trong một bài viết trước đó, các phương pháp khác nhau có sẵn để kiểm tra tham chiếu cho nhân viên cũ đã được thảo luận. Cách tiếp cận được đề xuất cho một tài liệu tham khảo việc làm bằng lời nói khác nhau dựa trên hiệu suất của nhân viên trong khi anh ấy hoặc cô ấy làm việc cho tổ chức của bạn. Phản hồi được đề xuất đối với yêu cầu đề xuất bằng văn bản, đặc biệt là các biểu mẫu yêu cầu phản hồi số đánh giá nhân viên, vẫn giữ nguyên. Gửi mẫu cho nhân viên nhân sự của bạn.

Kiểm tra tham chiếu bằng lời nói không chính thức

Các tham chiếu việc làm mẫu và xác minh chính sách việc làm phù hợp với phần lớn các kiểm tra tham chiếu, đặc biệt là các kiểm tra được yêu cầu ở định dạng bằng văn bản. Trong bài viết trước đó, một cuộc thảo luận tham khảo không chính thức, không chính thức, mà người giám sát trực tiếp có thể nắm giữ với nhà tuyển dụng tiềm năng, đã được mô tả.

Đặc biệt trong trường hợp một nhân viên cũ hoặc nhân viên hiện tại có giá trị, bạn có thể muốn thảo luận một cách không chính thức những đóng góp của họ với một chủ nhân tương lai. Bằng cách này, bạn hỗ trợ đồng nghiệp cũ của mình lựa chọn và nhận cơ hội việc làm phù hợp.

Bạn cho phép nhà tuyển dụng tiềm năng trải nghiệm một mức độ thoải mái nhất định với lựa chọn nhân viên của mình. Vì một cuộc gọi điện thoại kiểm tra tham chiếu đến muộn trong quá trình lựa chọn nhân viên, hãy yên tâm rằng ý kiến ​​của bạn đang xác nhận những gì nhà tuyển dụng tiềm năng đã quyết định thông qua quá trình nộp đơn và phỏng vấn.

Tại thời điểm này, bạn không cung cấp nhiều thông tin mới cho nhà tuyển dụng tiềm năng nếu quy trình tuyển dụng của họ là toàn diện.

Hướng dẫn kiểm tra tham chiếu không chính thức

Nghiên cứu trực tuyến chỉ ra rằng một số chủ nhân, đặc biệt là các trường đại học và các tổ chức chính phủ, vẫn xuất hiện để cho phép các nhà quản lý cung cấp phản hồi cho kiểm tra tham chiếu. (Chính sách của chủ lao động tư nhân chỉ hiếm khi trực tuyến.) Nhân viên của các công ty yêu cầu nhân viên gửi séc tham chiếu chính thức, bằng văn bản cho HR cũng có thể cảm thấy thoải mái khi nói chuyện với một nhà tuyển dụng tiềm năng.

Những chủ đề về nội dung kiểm tra tham chiếu đáng chú ý đối với những độc giả quyết định trả lời kiểm tra tham chiếu bằng lời nói cho nhân viên hiện tại hoặc trước đây. Các nhà quản lý cần đào tạo để cung cấp các phản hồi này cho các yêu cầu kiểm tra tham chiếu. Vui lòng lưu ý các đề xuất về thời điểm và liệu người quản lý có nên cung cấp phản hồi cho kiểm tra tham chiếu hay không.

Người quản lý có thể trả lời các yêu cầu kiểm tra tham chiếu bằng cách sử dụng các nguyên tắc này

Khi trả lời yêu cầu kiểm tra tham chiếu, người quản lý có thể trả lời những câu hỏi này và chú ý đến những cảnh báo này.

• Xác định chức danh công việc, mức lương cuối cùng, ngày làm việc và trách nhiệm công việc chính của nhân viên cũ.
• Nếu bạn quyết định cung cấp bất kỳ thông tin nào về hiệu suất của nhân viên, hãy đảm bảo rằng phản hồi của bạn được cân bằng. Các nhân viên thể hiện hiệu suất công việc tích cực theo những cách này, nhưng bạn có một số lo ngại trong các lĩnh vực này. Những lĩnh vực này có thể có hoặc không có liên quan trong công việc mới; trong mọi trường hợp, họ không đủ khả năng ngăn cản việc thuê nhân viên của bạn. (Đặc biệt với một nhân viên thực hiện trước đây, bạn muốn tăng cơ hội họ sẽ nhận được lời mời làm việc.)

• Chỉ trả lời câu hỏi mà bạn có thông tin. Sử dụng tệp tin nhân viên, bao gồm các đánh giá hiệu suất và các tài liệu bằng văn bản khác để cung cấp các ví dụ cụ thể, trung thực làm nổi bật hiệu suất của nhân viên.Tránh xa ý kiến, tin đồn và dự đoán.
• Nếu bạn quyết định cung cấp thông tin tiêu cực về nhân viên, hãy cung cấp thông tin về việc nhân viên đã có phản hồi. Cung cấp các ví dụ cụ thể từ các tài liệu bằng văn bản đã được chia sẻ với nhân viên.

Câu hỏi không bao giờ trả lời về nhân viên cũ

Bạn có thể từ chối trả lời trực tiếp những câu hỏi này hoặc làm chệch hướng chúng bằng một câu trả lời vượt qua các thành phần có vấn đề. (Ví dụ: bạn sẽ phục hồi nhân viên? Trả lời: Nếu tất cả các khía cạnh về kinh nghiệm, học vấn, hiệu suất công việc và sở thích của nhân viên vẫn phù hợp với yêu cầu của vị trí này, vâng, tôi sẽ phục hồi nhân viên.) Hãy coi chừng những câu hỏi sau:

• Bất kỳ câu hỏi nào sẽ tiết lộ thông tin về bất kỳ khía cạnh nào của một lớp nhân viên được bảo vệ bởi lòng phân biệt đối xử tiềm năng hoặc bảo vệ quyền công dân. Ví dụ về những câu hỏi như vậy bao gồm:

  Các câu hỏi về tình trạng hôn nhân hoặc đối tác, các vấn đề gia đình, sức khỏe cá nhân, khuyết tật, hồ sơ y tế hoặc tham dự, chủng tộc, nguồn gốc quốc gia, tuổi tác, tôn giáo, giới tính, v.v.

• Bất kỳ câu hỏi nào sẽ xác định các hoạt động liên quan đến việc làm chính trị hoặc được bảo vệ hợp pháp của một nhân viên như tổ chức công đoàn, làm quản lý công đoàn, nộp đơn khiếu nại, liên kết hoặc hoạt động của đảng chính trị, yêu cầu bồi thường của công nhân, sử dụng bảo hiểm hoặc các vụ kiện liên quan đến chủ nhân.

• Các câu hỏi không liên quan đến cài đặt công việc hoặc hiệu suất làm việc. Chúng có thể bao gồm các câu hỏi về sở thích, sở thích, hiệp hội tình nguyện hoặc tư cách thành viên hiệp hội của nhân viên cũ. Đây không phải là kinh doanh mới của nhà tuyển dụng tiềm năng.
• Bất kỳ câu hỏi yêu cầu bạn dự đoán hiệu suất trong tương lai của một nhân viên. Tất cả những gì bạn có đủ điều kiện để trả lời là những câu hỏi của nhà tuyển dụng về hiệu suất mà bạn đã trải nghiệm, được sao lưu bằng các ví dụ bạn có bằng văn bản. Bạn không thể dự đoán hiệu suất của một nhân viên trong một công việc mới, trong một môi trường mới, cho một chủ nhân mới, trong một tập hợp các tình huống mà bạn có thể Định nghĩa hoặc biết.

Với sự quan tâm và cân nhắc, bạn có thể tăng cường hiệu suất việc làm. Đánh giá hiệu suất tài liệu không chính thức, trung thực, có thể cung cấp các mẹo của thang đo có lợi cho cơ hội tiếp theo của nhân viên cũ của bạn.