Bí mật quản lý hiệu ứng Pygmalion và Galatea

Kỳ vọng của bạn về nhân viên và kỳ vọng của họ về bản thân là những yếu tố chính trong việc mọi người thực hiện tốt công việc như thế nào. Được biết đến như hiệu ứng Pygmalion và hiệu ứng Galatea, tương ứng, sức mạnh của sự kỳ vọng không thể được đánh giá quá cao. Dù được áp dụng một cách có ý thức hay vô thức, những kỳ vọng sẽ ảnh hưởng đến năng suất và sự đóng góp của nhân viên của bạn.

Hiệu ứng Pygmalion và hiệu ứng Galatea lần đầu tiên được xác định trong khi đo lường hiệu quả của những kỳ vọng đối với học sinh ở độ tuổi tiểu học.

Theo J. Sterling Livingston, viết cho "Harvard Business Review", "Những lời tiên tri tự hoàn thành, hóa ra, cũng phổ biến trong các văn phòng như khi họ ở trong các lớp học tiểu học. Nếu một người quản lý tin rằng những người trong cô ấy Nhóm là hạng nhất, họ sẽ vượt trội so với nhóm mà người quản lý tin rằng ngược lại ngay cả khi tài năng bẩm sinh của hai nhóm là tương tự nhau."

Nghe có vẻ thú vị và hấp dẫn? Bạn đặt cược. Đây là những nguyên tắc cơ bản mà bạn có thể áp dụng cho kỳ vọng về hiệu suất và kết quả của chúng: cải thiện hiệu suất tiềm năng trong công việc.

Hiệu ứng Pygmalion: Sức mạnh của những kỳ vọng của người quản lý

Bạn có thể tóm tắt hiệu ứng Pygmalion, thường được gọi là sức mạnh của sự mong đợi, bằng cách xem xét rằng:

• Mỗi giám sát viên đều có những kỳ vọng của những người báo cáo cho họ.
• Người giám sát truyền đạt những kỳ vọng này một cách có ý thức hoặc vô thức bất cứ khi nào họ giao tiếp dưới bất kỳ hình thức nào với nhân viên.
• Mọi người tiếp nhận hoặc đọc một cách có ý thức hoặc vô thức và trải nghiệm những mong đợi này từ người giám sát của họ.
• Mọi người thực hiện theo cách phù hợp với kỳ vọng mà họ đã nhận được từ người giám sát.

Hiệu ứng Pygmalion đã được Livingston mô tả thậm chí trước đó vào tháng 9 / tháng 10 năm 1988 "Harvard Business Review". "Cách các nhà quản lý đối xử với cấp dưới của họ bị ảnh hưởng tinh tế bởi những gì họ mong đợi ở họ", Livingston nói trong bài viết của mình "Pygmalion in Management".

Hiệu ứng Pygmalion cho phép nhân viên trở nên xuất sắc để đáp lại thông điệp của người quản lý mà họ có khả năng thành công và dự kiến ​​sẽ thành công. Hiệu ứng Pygmalion cũng có thể làm suy yếu hiệu suất của nhân viên khi giao tiếp tinh tế từ người quản lý nói với họ điều ngược lại.

Những tín hiệu này thường tinh tế. Ví dụ, người giám sát không khen ngợi hiệu suất của nhân viên thường xuyên như anh ta ca ngợi hiệu suất của người khác. Trong một ví dụ khác, người giám sát nói chuyện ít hơn với một nhân viên cụ thể. Trong một trường hợp khác, người quản lý không thừa nhận sự đóng góp của tất cả các thành viên của một nhóm, chỉ cảm ơn một vài người quan trọng.

Livingston tiếp tục nói về người giám sát: "Nếu anh ta không có kỹ năng, anh ta để lại những vết sẹo trong sự nghiệp của những người đàn ông trẻ (và phụ nữ), cắt sâu vào lòng tự trọng của họ và làm biến dạng hình ảnh của họ như con người.

"Nhưng nếu anh ta khéo léo và có kỳ vọng cao đối với cấp dưới, sự tự tin của họ sẽ tăng lên, khả năng của họ sẽ phát triển và năng suất của họ sẽ cao. Thường thì anh ta nhận ra, người quản lý là Pygmalion."

Bạn có thể tưởng tượng hiệu suất sẽ cải thiện như thế nào nếu người giám sát của bạn truyền đạt những suy nghĩ tích cực về mọi người với mọi người? Nếu người giám sát thực sự tin rằng mọi nhân viên đều có khả năng đóng góp tích cực tại nơi làm việc, thì việc điện báo tin nhắn đó, có thể có ý thức hoặc vô thức, ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất của nhân viên.

Hiệu quả của người giám sát thậm chí còn tốt hơn. Khi người giám sát giữ những kỳ vọng tích cực về mọi người, cô ấy giúp các cá nhân cải thiện khái niệm bản thân, và do đó lòng tự trọng của họ. Nhân viên được giám sát viên của họ đánh giá cao có xu hướng sống với tiềm năng đóng góp của họ và thành công tại nơi làm việc.

Mọi người tin rằng họ có thể thành công và đóng góp, và hiệu suất của họ sau đó tăng lên đến mức kỳ vọng của chính họ để tạo ra những nhân viên giỏi nhất, thành công nhất, giỏi nhất của bạn

Hiệu ứng Galatea: Sức mạnh của sự tự kỳ vọng

Thậm chí còn mạnh hơn hiệu ứng Pygmalion, hiệu ứng Galatea là yếu tố hấp dẫn trong hiệu suất của nhân viên. Người quản lý có thể giúp nhân viên tin tưởng vào bản thân và hiệu quả của họ đã khai thác một công cụ cải tiến hiệu suất mạnh mẽ.

Bạn đã nghe nói về những từ thường được lặp đi lặp lại và được tham chiếu, "lời tiên tri tự hoàn thành." Được áp dụng như hiệu ứng Galatea, những từ này có nghĩa là ý kiến ​​của cá nhân về khả năng của cô ấy và sự tự kỳ vọng về hiệu suất của cô ấy phần lớn quyết định hiệu suất của cô ấy. Nếu một nhân viên nghĩ rằng cô ấy có thể thành công, cô ấy sẽ có khả năng thành công.

Do đó, bất kỳ hành động nào mà người giám sát có thể thực hiện làm tăng cảm giác giá trị bản thân tích cực của nhân viên sẽ giúp hiệu suất của nhân viên được cải thiện.

Mục đích không phải là quá đơn giản hóa khái niệm này. Nhiều yếu tố khác cũng góp phần vào mức độ thực hiện của nhân viên, bao gồm văn hóa công ty của bạn, kinh nghiệm sống của nhân viên, giáo dục, hỗ trợ gia đình và mối quan hệ với đồng nghiệp. Tuy nhiên, giám sát tích cực là một trong những yếu tố quan trọng sẽ giữ chân nhân viên tốt trong công việc.

Làm thế nào để khuyến khích sự tự kỳ vọng mạnh mẽ trong nhân viên của bạn

Đây là những cách bạn có thể khuyến khích những kỳ vọng tích cực, mạnh mẽ ở nhân viên:

• Tạo cơ hội cho một nhân viên trải nghiệm các nhiệm vụ ngày càng thách thức. Hãy chắc chắn rằng anh ấy hoặc cô ấy thành công ở mỗi cấp độ trước khi tiến về phía trước.
• Cho phép nhân viên tham gia vào các dự án có khả năng thành công mang lại sự cải tiến liên tục cho nơi làm việc.
• Cung cấp huấn luyện một-một với nhân viên. Huấn luyện này nên nhấn mạnh cải thiện những gì nhân viên làm tốt hơn là tập trung vào những điểm yếu của nhân viên. Xây dựng dựa trên những gì nhân viên đã làm thành công thay vì tập trung năng lượng của bạn vào việc xây dựng các lĩnh vực kỹ năng yếu.
• Cung cấp các cơ hội phát triển phản ánh những gì nhân viên quan tâm đến việc học. Chắc chắn, bạn cần cung cấp các cơ hội phát triển cũng phản ánh những gì doanh nghiệp cần từ nhân viên. Bạn cần đạt được sự cân bằng cũng tôn vinh nhu cầu và mong muốn của nhân viên.
• Phân công một nhân viên cấp cao thành công đóng vai trò cố vấn phát triển với nhân viên. Kèm cặp là một cách sử dụng tuyệt vời cho các nhân viên cao cấp hơn của bạn, hầu hết những người lo lắng chia sẻ những gì họ đã học được trước khi họ nghỉ hưu. Giữ kiến ​​thức của họ có sẵn.
• Giữ các tương tác bằng lời nói thường xuyên, tích cực với nhân viên và truyền đạt niềm tin vững chắc của bạn vào khả năng thực hiện công việc của nhân viên. Giữ phản hồi tích cực và phát triển nếu có thể.
• Hãy chắc chắn rằng nhân viên đang nhận được tin nhắn nhất quán từ các nhân viên giám sát khác. Cách bạn nói với người khác về những nhân viên báo cáo với bạn một cách mạnh mẽ những ý kiến ​​của họ về những gì một nhân viên cụ thể có thể đóng góp và làm. Trong một hiệu ứng Pygmalion mở rộng, sự kỳ vọng của các nhà lãnh đạo, quản lý và đồng nghiệp cấp cao khác ảnh hưởng đến lòng tự trọng của nhân viên.
• Dự kiến ​​cam kết chân thành của bạn với sự thành công và phát triển không ngừng của nhân viên. Bạn cần thường xuyên nói với nhân viên về sự tự tin của bạn về những vấn đề này.

Khai thác sức mạnh của sự tự kỳ vọng của nhân viên để đảm bảo hiệu suất làm việc mạnh mẽ, năng suất, cải thiện và thành công. Bạn sẽ rất vui và cảm thấy được đền đáp khi các nhân viên vượt quá mong đợi của bạn và của họ.