Làm thế nào để xử lý nhân viên thông minh nhưng độc hại

Có một trong mỗi công ty. Họ là những chuyên gia về chủ đề thông minh hoặc chuyên gia chức năng độc ác, nhưng sự thông minh của họ đi kèm với một thước đo độc tính gây bất lợiđến văn hóa nơi làm việc và các đồng nghiệp xung quanh. Người quản lý đang phải đối mặt với một thách thức khó khăn, bảo vệ và bảo vệ nhân vật đầy thách thức này như một tài sản quý giá và nguồn lợi thế cạnh tranh hoặc nỗ lực vô hiệu để dập tắt độc tính gây hại?

Tôi đã tranh luận về trường hợp này trong hàng chục lần trong MBA và các cơ sở điều hành cũng như tại tòa án của dư luận. Chủ đề luôn luôn phân cực.

Trong mọi cuộc thảo luận về tình huống này, một trại ngay lập tức đề nghị chấm dứt nhân viên độc hại xuất sắc. Họ làm cho một trường hợp mạnh mẽ. Một người không thể hủy hoại môi trường cho những người còn lại. Đưa ra cảnh báo rộng rãi cho từng cá nhân, đúng thủ tục, thậm chí là huấn luyện, và vào cuối ngày, nếu họ không thay đổi cách của họ, hãy sa thải họ.

Trại khác cung cấp nhiều ý tưởng sáng tạo và các biện pháp nửa vời bao gồm cách ly nhân viên để giảm thiểu độc tính và thúc đẩy cá nhân lãnh đạo nhóm và cung cấp huấn luyện đội cho tất cả các bên trong nỗ lực để họ chơi thân với nhau. Lý do của trại này được tóm tắt tốt nhất là, Sẽ rất kinh khủng khi sa thải Steve Jobs, và, Bạn có thực sự muốn thấy bộ não lớn này trong gian hàng của đối thủ cạnh tranh của bạn tại một triển lãm thương mại công nghiệp không?

Sử dụng hướng dẫn trong thế giới thực, khó thắng sau đây để giúp bạn điều hướng tình huống nhân viên độc hại tuyệt vời của chính mình.

Đừng bị mù bởi sáng chói

Rực rỡ hay không, bạn không thể gạt bỏ những lo lắng và phàn nàn từ nhân viên về những hành vi độc hại hoặc gây rối từ một nhân viên khác. Bằng cách hợp lý hóa hành vi của một nhân viên, bạn đang tạo ra văn hóa trách nhiệm với hai bộ quy tắc, điều này làm suy yếu vai trò của bạn với tư cách là người quản lý. Một bộ quy tắc, xin vui lòng.

Mặc dù có thể không thoải mái khi mở một cuộc thảo luận khó khăn về hành vi không phù hợp hoặc phá hoại với nhân viên thiên tài thường trú của bạn, bạn phải cung cấp phản hồi hành vi rõ ràng, mang tính xây dựng một cách kịp thời. Bất cứ điều gì ít hơn sẽ được coi là sự chấp thuận ngầm của những hành vi này bởi tất cả các bên.

Khi các thành viên trong nhóm của bạn tha thứ cho các hành vi khác thường với các câu như, Cơn sốt đó chỉ có Joe / Jane. Chúng tôi mong đợi điều đó từ cô ấy, biết rằng bạn có một vấn đề. Và trong khi mọi người có thể mong đợi những hành vi không thể chấp nhận được từ chủ đề, điều đó không có nghĩa là những hành vi đó nên được cho phép tồn tại.

Đo mức độ độc tính

Trọng tâm của tôi trong bài đăng này là về các loại hành vi gây khó chịu cho người khác, giảm sự hợp tác và thêm căng thẳng cho văn hóa, chứ không phải những hành vi đòi hỏi sự leo thang ngay lập tức và điều tra chính thức. Theo kinh nghiệm của riêng tôi, nhân viên độc hại tuyệt vời bước lên ngón chân, đối xử thô lỗ với các nhà phê bình, vi phạm niềm tin của nhóm và cá nhân, bỏ qua chuỗi chỉ huy, xa lánh các thành viên trong nhóm và làm phiền mọi người theo cách của họ. Tuy nhiên, nếu các vấn đề liên quan đến quấy rối hoặc đe dọa bạo lực, hãy bỏ qua bài đăng này và đến các cơ quan được chỉ định trong công ty của bạn.

Hãy chủ động hành động

Di chuyển nhanh để tạo cơ hội quan sát cá nhân trong hành động. Đưa ra phản hồi tích cực và quan trọng kịp thời và quan trọng là làm việc với cá nhân để xác định các cải tiến hành vi cụ thể, theo thời gian thực. Cung cấp phản hồi tích cực về các cải tiến khi họ kiếm được. Sử dụng khái niệm chuyển tiếp thức ăn của Marshall Goldsmith sườn để giúp cá nhân nhận thức cách xử lý các tình huống theo hướng tích cực trong tương lai.

Hãy xem xét huấn luyện.Đó là một điểm gây tranh cãi trong các cuộc tranh luận trực tiếp của tôi về chủ đề này. Nhiều người quan niệm rằng huấn luyện nên được dành riêng cho những công dân tốt. Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp, công dân xuất sắc nhưng kém lý tưởng này xứng đáng đầu tư bổ sung. Tất nhiên, huấn luyện chỉ hoạt động nếu cá nhân nắm lấy cơ hội và cam kết nhận ra và thay đổi hành vi. Tôi không có cảm giác khám phá tùy chọn này khi cho rằng tôi đang sống theo các điều kiện trong các mẹo khác được nêu ở đây.

Luôn luôn có những cá nhân trong các vai trò khác của chính quyền, cả hai đều nhận ra khả năng của nhân viên của bạn và tin rằng bạn là người quản lý rất có thể là vấn đề. Đồng minh tốt nhất của bạn là ông chủ của bạn. Thông báo cho cô ấy; hãy hỏi ý kiến ​​của cô ấy về cách xử lý tình huống của bạn và đảm bảo rằng cô ấy có cơ hội hiểu được tác động của tính độc hại của nhân viên đối với toàn bộ tính hiệu quả và tinh thần của nhóm.

Nếu bạn đã đầu tư thời gian, năng lượng và vốn vào một chương trình phản hồi và huấn luyện mạnh mẽ nhưng không có kết quả, bạn nên làm việc với người quản lý và chuyên gia H.R. để phát triển và thực hiện chương trình leo thang. Chương trình này có thể bao gồm chấm dứt cho việc không tuân thủ. Đó là một lựa chọn không may nhưng là một lựa chọn cần thiết và quá nhiều nhà quản lý dừng bước này.

Điểm mấu chốt, cho bây giờ

Không có cách nào dễ dàng để đối phó với các nhân viên độc hại tuyệt vời. Sự tín nhiệm của bạn với tư cách là người quản lý đang bị đe dọa cũng như hiệu suất của nhóm của bạn. Cách tiếp cận tốt nhất là chơi công bằng, tham gia, tuân theo một quy trình có chủ ý, ghi lại các bước của bạn theo chính sách của công ty bạn và giải quyết vấn đề nan giải. Và hãy nhớ rằng, mọi người đang xem.