Quản lý thay đổi tại nơi làm việc

Quản lý thay đổi có nghĩa là quản lý nỗi sợ hãi của mọi người. Thay đổi là tự nhiên và tốt, nhưng phản ứng của mọi người đối với thay đổi là không thể đoán trước và có thể không hợp lý. Nó có thể được quản lý nếu được thực hiện đúng.

Thay đổi

Không có gì là khó chịu với người của bạn như thay đổi. Không có gì có tiềm năng lớn hơn để gây ra thất bại, mất sản xuất hoặc giảm chất lượng công việc. Tuy nhiên, không có gì quan trọng đối với sự tồn tại của tổ chức của bạn như sự thay đổi. Lịch sử có đầy đủ các ví dụ về các tổ chức không thay đổi và hiện đã tuyệt chủng. Bí quyết để quản lý thay đổi thành công, từ quan điểm của nhân viên, là định nghĩa và hiểu biết.

Sự chống lại sự thay đổi xuất phát từ nỗi sợ hãi về điều chưa biết hoặc kỳ vọng mất mát. Mặt trước của sự phản kháng của một cá nhân đối với sự thay đổi là cách họ cảm nhận sự thay đổi. Mặt sau là cách họ được trang bị tốt để đối phó với sự thay đổi mà họ mong đợi.

Mức độ chống lại sự thay đổi của một cá nhân được xác định bằng cách họ nhận thấy sự thay đổi là tốt hay xấu và mức độ nghiêm trọng mà họ mong đợi tác động của thay đổi đối với họ. Sự chấp nhận cuối cùng của họ đối với sự thay đổi là một chức năng của người đó có bao nhiêu sức đề kháng và chất lượng kỹ năng đối phó và hệ thống hỗ trợ của họ.

Công việc của bạn với tư cách là một nhà lãnh đạo là giải quyết sự kháng cự của họ từ cả hai đầu để giúp cá nhân giảm nó xuống mức tối thiểu, có thể quản lý được. Công việc của bạn không phải là san phẳng sức đề kháng của họ để bạn có thể tiến lên phía trước.

Nhận thức có vấn đề

Nếu bạn di chuyển bàn của nhân viên sáu inch, họ có thể không chú ý hoặc không quan tâm. Tuy nhiên, nếu lý do bạn di chuyển nó sáu inch là để phù hợp với một công nhân khác trong một bàn liền kề, có thể có sức đề kháng cao đối với sự thay đổi. Nó phụ thuộc vào việc nhân viên ban đầu có cảm thấy việc thuê thêm một nhân viên là mối đe dọa đối với công việc của anh ta hay nhận thấy việc tuyển dụng là mang lại một số hỗ trợ cần thiết.

• Một chương trình khuyến mãi thường được coi là một thay đổi tốt. Tuy nhiên, một nhân viên nghi ngờ về khả năng xử lý công việc mới của họ có thể mạnh mẽ chống lại sự thăng tiến. Họ sẽ cung cấp cho bạn tất cả các loại lý do cho việc không muốn quảng cáo, chỉ là không thực sự.
• Bạn có thể mong đợi một nhân viên cấp cao sẽ bớt lo lắng về việc bị sa thải bởi vì họ có tiền tiết kiệm và đầu tư để hỗ trợ họ trong quá trình tìm kiếm việc làm. Tuy nhiên, cá nhân có thể cảm thấy họ bị quá mức và việc tìm kiếm việc làm sẽ kéo dài và phức tạp. Ngược lại, mối quan tâm của bạn đối với một nhân viên thu nhập thấp bị sa thải có thể là không có cơ sở nếu họ đã đánh cắp một quả trứng làm tổ trong dự đoán về việc cắt giảm.

• Nhân viên bán hàng giỏi nhất của bạn có thể chùn bước khi tiếp nhận tài khoản mới, tiềm năng cao vì họ có cảm giác không hợp lý rằng họ không ăn mặc đủ đẹp.

Nếu bạn cố gắng và ủi đất kháng cự này, bạn sẽ thất bại. Nhân viên có bàn bạn phải di chuyển sẽ phát triển các vấn đề sản xuất. Nhân viên hàng đầu tiếp tục từ chối chương trình khuyến mãi có thể bỏ việc thay vì phải tiếp tục kiếm cớ để từ chối bạn. Và doanh số của nhân viên bán hàng hàng đầu có thể giảm xuống đến mức bạn ngừng xem xét họ cho tài khoản mới. Thay vào đó, bạn vượt qua sự kháng cự bằng cách xác định sự thay đổi và bằng cách hiểu nhau.

Định nghĩa

Ở mặt trước, bạn cần xác định thay đổi cho nhân viên càng chi tiết và càng sớm càng tốt. Cung cấp cập nhật khi mọi thứ phát triển và trở nên rõ ràng hơn. Trong trường hợp bàn phải di chuyển, hãy nói cho nhân viên biết chuyện gì đang xảy ra. "Chúng tôi cần phải đưa thêm nhân công. Doanh số của chúng tôi đã tăng 40% và chúng tôi không thể đáp ứng nhu cầu đó, thậm chí có nhiều thời gian làm thêm. Để có chỗ cho họ, chúng tôi sẽ phải sắp xếp lại mọi thứ một chút." Bạn thậm chí có thể hỏi nhân viên rằng họ nghĩ không gian này nên được sắp xếp lại như thế nào.

Bạn không phải chấp nhận đề xuất của họ, nhưng đó là một khởi đầu để hiểu.

Định nghĩa là một con đường hai chiều. Ngoài việc xác định vấn đề, bạn cần phải khiến nhân viên xác định lý do đằng sau sự phản kháng của họ.

Hiểu

Hiểu biết cũng là một con đường hai chiều. Bạn muốn mọi người hiểu những gì đang thay đổi và tại sao. Bạn cũng cần hiểu sự miễn cưỡng của họ.

• Bạn phải giúp người của bạn hiểu. Họ muốn biết sự thay đổi sẽ là gì và khi nào nó sẽ xảy ra, nhưng họ cũng muốn biết tại sao. Tại sao nó lại xảy ra bây giờ? Tại sao mọi thứ không thể ở lại như mọi khi? Tại sao nó lại xảy ra với tôi?
• Điều quan trọng nữa là họ hiểu những gì không thay đổi. Điều này không chỉ cho phép một điều ít căng thẳng hơn, nó còn cung cấp một mỏ neo, một thứ gì đó để giữ khi họ đối mặt với những cơn gió không chắc chắn và thay đổi.
• Bạn cần hiểu nỗi sợ cụ thể của họ. Họ quan tâm đến điều gì? Làm thế nào mạnh mẽ để họ cảm thấy về nó? Họ nhận thức nó là tốt hay xấu?

Quản lý vấn đề này

Đừng cố gắng hợp lý hóa mọi thứ. Đừng lãng phí thời gian với mong muốn mọi người dễ đoán hơn. Thay vào đó, hãy tập trung vào việc mở và duy trì các kênh liên lạc rõ ràng với nhân viên của bạn, để họ hiểu điều gì sắp đến và ý nghĩa của nó đối với họ. Họ sẽ đánh giá cao bạn vì điều đó và sẽ làm việc hiệu quả hơn cả trước và sau khi thay đổi.