Lời khuyên khi bạn có thể thoát khỏi nhân viên mà không cần PIP

Kế hoạch cải thiện hiệu suất (PIP) là tiêu chuẩn vàng về kỷ luật nhân viên. Khi bạn gặp vấn đề nghiêm trọng, bạn không chỉ sa thải nhân viên, bạn lập một kế hoạch chính thức để cải thiện anh ta, thường xuyên gặp gỡ nhân viên và hy vọng sẽ thấy sự cải thiện. Nếu bạn không thấy bất kỳ cải thiện, sau đó bạn sa thải nhân viên.

Nó không được yêu cầu bởi pháp luật. Ở tất cả các bang trừ Montana, việc làm là tùy ý. Điều đó có nghĩa là bạn có thể sa thải nhân viên vì bất kỳ lý do gì (miễn là lý do đó không bị pháp luật cấm, như vì chủng tộc, mang thai hoặc khuyết tật) và nhân viên có thể nghỉ việc mà không cần cảnh báo vì bất kỳ lý do nào.

Bạn có thể thường xuyên làm những việc sẽ khuyến khích một khoảng thời gian thông báo hai tuần trở lên từ nhân viên, nhưng luật pháp không yêu cầu. Trừ khi nhân viên của bạn theo một hợp đồng nào đó (như tình huống liên minh), bạn không phải thực hiện bất kỳ loại kỷ luật tiến bộ nào.

Nhưng, hầu hết các công ty không bỏ qua kỷ luật. Họ làm kế hoạch cải tiến nhân viên. Họ làm một loạt các thư cảnh báo và thông báo. Nhân viên mong đợi nó. Các tòa án thích nhìn thấy nó. Và vì doanh thu là đắt đỏ và việc duy trì thiện chí giữa các nhân viên khác của bạn là rất quan trọng, nên sẽ rất có ý nghĩa về tài chính để cố gắng khắc phục các vấn đề thay vì sa thải họ. Nhưng có tình huống nào bạn chỉ nên sa thải nhân viên mà không có thời gian cảnh báo dài không? Vâng. Chắc chắn rồi. Dưới đây là một vài trong số họ.

Thoát khỏi nhân viên vì hành vi sai trái

Nếu bạn bước vào John và Jane cư xử theo cách không phù hợp đằng sau các hộp hồ sơ, hãy bảo họ mặc lại quần áo và thu thập các vật dụng cá nhân còn lại từ bàn làm việc vì hôm nay là ngày cuối cùng của họ. Bạn đã nhìn thấy nó, không cần điều tra, và hành vi này đủ nghiêm trọng đến mức không cần phải lục lọi và vượt qua nó.

Thay vào đó, nếu bạn bắt gặp John đi ra xe của mình bằng máy in hoặc Jane có một gói thuốc lá chưa mua trong ví thì đó cũng là lúc để sa thải nhân viên. Trộm cắp không phải là một cái gì đó để bỏ qua hoặc cho phép - thậm chí không một chút.

Bạn không muốn có một môi trường mà nhân viên cảm thấy như họ có thể đánh cắp công ty mà không phải chịu hậu quả. Các doanh nghiệp mất hàng triệu đô la mỗi năm cho hành vi trộm cắp nhân viên và bạn không muốn các khoản lỗ kinh doanh của mình thêm vào những con số đó.

Nhưng còn một cuộc chiến thì sao? Tình huống này là khó khăn hơn để sắp xếp. Nếu Jane bước lên và đấm vào mặt John mà không khiêu khích, thật dễ dàng để nói rằng Jane bị sa thải. Nhưng khi không rõ ai là người bắt đầu cuộc chiến, bạn sẽ muốn dành thời gian để sắp xếp các chi tiết thay vì chỉ bắn cả hai nhân viên.

Jane có thể đã đấm vào mặt John, nhưng đó có phải là vì đây là lần thứ 33 anh ấy đưa ra một nhận xét dâm dục với cô ấy? Nếu cả hai đang chiến đấu, một người có hành động tự vệ không? Hãy chắc chắn rằng bạn biết câu chuyện trước khi bạn sa thải bất cứ ai. Và, thu thập các tuyên bố từ bất kỳ nhân chứng nào nếu các nhân viên khác nhìn thấy sự thay đổi.

Đình chỉ không cần PIP

Trong một số trường hợp ở trên, bạn có thể muốn đợi trước khi sa thải nhân viên - đình chỉ nhân viên trong khi bạn điều tra các trường hợp. Không, đánh nhau không phải là thứ mà bạn Nói chung cần viết PIP, nhưng bạn sẽ muốn cả hai người ra khỏi nơi làm việc trong khi bạn phân loại ai chịu trách nhiệm và xác định giải pháp hợp lý cho vấn đề.

Mặc dù Jane không nên đấm bất cứ ai, nếu John đang đưa ra những bình luận dâm ô với cô ấy, bạn không muốn sa thải Jane nếu cô ấy báo cáo về hành vi quấy rối tình dục và công ty đã không chấm dứt. Một tòa án cũng có thể xem vụ nổ súng này là sự trả thù.

Đình chỉ là công cụ hữu ích khi xác định lỗi trong một vấn đề. Thông thường, bạn không thấy nhân viên ăn cắp - người khác làm. Bạn có thể nhận được khiếu nại của khách hàng rằng một nhân viên rất thô lỗ hoặc cô ấy đã vi phạm các yêu cầu của HIPAA và chia sẻ chẩn đoán của bệnh nhân với bạn bè. Bạn không muốn lấy các báo cáo này theo mệnh giá.

Khách hàng không phải lúc nào cũng đúng (và thường xuyên sai). Một nhân viên đồng nghiệp có thể tin rằng một cái gì đó là trường hợp, và cô ấy có thể bị nhầm lẫn. Hoặc, nhân viên báo cáo chỉ có thể là một người có tính thù hận khủng khiếp. Bạn cần tìm hiểu trước khi hành động.

Loại bỏ nhân viên bị buộc tội khỏi nơi làm việc trong khi bạn điều tra, có thể giúp giảm căng thẳng văn phòng trong khi bạn giải quyết công việc. Và, nếu hóa ra John đã ăn cắp, bạn không muốn anh ta ở bên nữa.

Nếu bạn thực hiện điều tra và xác định nhân viên đã phạm tội, thì bạn sẽ sa thải nhân viên. Nếu bạn xác định rằng nhân viên vô tội, thì hãy phục hồi và trả tiền cho người đó trong thời gian đình chỉ. Đó là điều đúng đắn và công bằng để làm.

Hãy thận trọng với việc sa thải nhân viên nhanh chóng

Ngay cả các trường hợp dường như đen và trắng thường đòi hỏi một chút thận trọng. Tại sao? Bởi vì bạn muốn được công bằng trên bảng. Bạn bắn John vì ăn cắp một máy in. Điều đó có ý nghĩa, phải không? Nhưng khi bạn phát hiện ra rằng bốn nhân viên khác đã lấy thiết bị đắt tiền và những người quản lý khác nhận thức được và không có gì được thực hiện, bạn đã đối xử không công bằng với John.

Chắc chắn, không ai nên ăn cắp máy in, nhưng nhiều doanh nghiệp cho phép nhân viên sử dụng thiết bị của công ty tại nhà, hoặc họ nhắm mắt làm ngơ trước một chút trộm cắp. (Ai không có ít nhất một vài cây bút tại nơi làm việc ở nhà của họ?) Bạn muốn đảm bảo rằng chính sách của công ty được áp dụng cho mọi người - cấp nhập cảnh hoặc điều hành.

Nếu bạn muốn linh hoạt hơn với các giám đốc điều hành, thì hãy đưa ra chính sách chính thức: Nhân viên từ lớp 15 trở lên có thể mang thiết bị của công ty về nhà, với sự hiểu biết rằng họ sẽ trả lại khi rời công ty.

Chìa khóa ở đây là tính nhất quán và nằm trong các hướng dẫn chính sách. Tất cả các nhà quản lý cần xử lý các vấn đề với cùng một hướng dẫn. Một cách dễ dàng để đảm bảo điều này là yêu cầu phê duyệt nhân sự đối với tất cả các chấm dứt. Với yêu cầu này, một nhóm trung tâm có thể nói, Không, bạn không thể sa thải nhân viên đó vì chúng tôi đã cho phép hành vi này trong quá khứ.

Bắn cho không phù hợp mà không sử dụng PIP

Khi bạn có một nhân viên từ chối làm những gì bạn yêu cầu, bạn nên sa thải người đó ngay tại chỗ. Đúng? Sai rồi? Làm thế nào về có lẽ sai? Tại sao nhân viên từ chối? Yêu cầu của bạn có hợp lý không? Là nhân viên được đào tạo đúng cách?

Điều này sẽ đặt giờ của họ vào giờ làm thêm, mà bạn đã nhiều lần bảo họ không làm việc? Có phải nhân viên không hiểu phạm vi công việc của mình? Bạn nên cung cấp cho nhân viên nhiều thông tin cơ bản?

Bạn cần xem xét tất cả những vấn đề này trước khi sa thải nhân viên. Một trường hợp không tuân thủ một lần là thời điểm tuyệt vời để đưa nhân viên vào kế hoạch cải thiện hiệu suất để nhân viên hiểu rằng anh ta cần phải làm như sếp chỉ đạo. Bạn có thể ngạc nhiên khi có nhiều người không hiểu thế giới hoạt động như thế nào.

Hãy nhớ rằng, chỉ vì bạn có thể sa thải ai đó mà không phải trải qua quá trình lên kế hoạch cải thiện hiệu suất kéo dài không có nghĩa là bạn nên làm. PIPs vẫn là tiêu chuẩn vàng cho kỷ luật nhân viên. Bạn cần sử dụng chúng bất cứ khi nào có thể để giúp nhân viên cải thiện hành vi và hiệu suất. Bắn là biện pháp cuối cùng, không phải là một lựa chọn đầu tiên.

-------------------------------------------------

Suzanne Lucas là một nhà văn tự do, người đã dành 10 năm làm nhân sự cho công ty, nơi cô thuê, sa thải, quản lý các con số và kiểm tra kỹ lưỡng với các luật sư.