Ví dụ về vi phạm nơi làm việc của nhân viên

Nhân viên và người tìm việc thường có câu hỏi về thời gian làm thêm, thời gian nghỉ không sử dụng, thời gian tính toán, tiền lương và các vấn đề quyền nhân viên khác. Luật việc làm có thể gây nhầm lẫn, và có thể khó học được quyền của bạn là gì và bạn được hưởng những gì.

Bởi vì luật lao động rất phức tạp, nhân viên thường không ủng hộ thậm chí biết các quyền của họ liên quan đến kỳ nghỉ, thời gian tính toán, hoa hồng, v.v. Trên thực tế, một số nhân viên don don thậm chí còn biết khi nào chủ nhân vi phạm luật nơi làm việc.

Dưới đây là danh sách mười hai vi phạm hàng đầu tại nơi làm việc mà nhân viên nên biết. Đọc danh sách vi phạm này để đảm bảo bạn biết các quyền của mình và để đảm bảo rằng bạn đang được bồi thường một cách công bằng.

Các loại vi phạm nơi làm việc

Thời gian bồi thường chưa thanh toán

Khi nhiệm vụ của bạn bao gồm mặc hoặc cởi một bộ đồng phục hoặc thiết bị bảo vệ cá nhân, thực hiện kiểm kê kho, thiết lập và dọn dẹp khu vực làm việc của bạn hoặc tham dự một cuộc họp thay đổi, bạn được hưởng mức lương thường xuyên cho thời gian bạn đang tham gia vào các hoạt động đó.

Bạn cũng có quyền được bồi thường cho bất kỳ số giờ "làm thêm" nào của bạn, chẳng hạn như làm việc trong giờ nghỉ trưa, ngay cả khi chủ lao động của bạn không yêu cầu bạn phải làm thêm giờ.

Đây đều được coi là thời gian bù. Chủ lao động của bạn được yêu cầu hợp pháp để trả cho bạn tất cả thời gian bồi thường.

Thời gian nghỉ không lương

Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động Công bằng (FLSA) không yêu cầu nhà tuyển dụng trả lương cho nhân viên trong thời gian nghỉ không sử dụng. Nghỉ phép và thời gian nghỉ làm không được FLSA quy định. Tuy nhiên, một số tiểu bang yêu cầu thanh toán nghỉ phép không sử dụng sau khi chấm dứt.

Chính sách của công ty cũng là một yếu tố. Nếu chủ lao động cung cấp kỳ nghỉ có lương, thời gian tích lũy (thu thập) sẽ trở thành một phần trong bồi thường của nhân viên theo chính sách của công ty và luật pháp tiểu bang. Nếu bạn bị sa thải hoặc bạn nghỉ việc, và bạn có thời gian nghỉ tích lũy, bạn có quyền thanh toán cho thời gian đó.

"Sử dụng nó hoặc mất nó" Nghỉ phép

Một số nhà tuyển dụng cung cấp thời gian nghỉ phép áp dụng chính sách "sử dụng hoặc mất nó", trong đó họ yêu cầu nhân viên không sử dụng kỳ nghỉ tích lũy của họ vào cuối năm để mất. Chính sách sử dụng hay mất nó là bất hợp pháp ở một số bang, bao gồm California, Montana và Nebraska. Các tiểu bang khác bao gồm Bắc Dakota, Massachusetts và Illinois yêu cầu chủ lao động cung cấp cho nhân viên của họ cơ hội hợp lý để sử dụng thời gian nghỉ trước khi mất. Một số tiểu bang, bao gồm New York và Bắc Carolina, yêu cầu chủ lao động phải chính thức thông báo cho nhân viên về bất kỳ chính sách nào cho thấy họ sẽ mất kỳ nghỉ nếu họ không sử dụng nó.

Hoa hồng hoặc tiền thưởng không được trả

Khoản bồi thường của bạn có thể bao gồm hoa hồng hoặc tiền thưởng dựa trên điểm chuẩn hiệu suất, chẳng hạn như hạn ngạch sản xuất hoặc bán hàng. Tiền thưởng và hoa hồng không được quy định bởi FLSA. Việc bạn có được nhận tiền thưởng hoặc hoa hồng hay không được xác định theo thỏa thuận của bạn với chủ lao động và luật pháp của tiểu bang nơi bạn làm việc.

Tuy nhiên, nếu bạn đã được hứa thưởng hoặc hoa hồng để đạt được điểm chuẩn nhất định và bạn đã đạt được những điểm đó, bạn có quyền nhận hoa hồng hoặc tiền thưởng được hứa bởi nhà tuyển dụng của bạn.

Nếu chủ lao động của bạn không cho bạn một phần thưởng hoặc hoa hồng đã hứa, anh ta hoặc cô ta đang vi phạm luật lao động.

Phân loại sai lầm của nhân viên là công nhân được miễn

Nhầm lẫn về các quy tắc miễn trừ là phổ biến giữa cả người sử dụng lao động và nhân viên. Mặc dù nhiều người nghĩ, miễn trừ không liên quan gì đến tiêu đề hoặc mô tả công việc của bạn. Cho dù bạn nhận được tiền lương chứ không phải tiền lương hàng giờ cũng không nhất thiết đủ để xác định tình trạng của bạn.

Hãy nhận biết mức lương và nhiệm vụ công việc của bạn, vì chúng là yếu tố quyết định để phân loại của bạn. Biết bạn có được miễn hay không là điều quan trọng vì nhân viên được miễn không được nhận tiền làm thêm giờ như được bảo đảm bởi FLSA.

Phân loại sai nhân viên là nhà thầu độc lập

Các nhà thầu độc lập, theo định nghĩa, là những người lao động tự làm việc không được bảo vệ bởi luật thuế và tiền lương áp dụng cho nhân viên.

Điều này là do chủ lao động không trả thuế bảo hiểm thất nghiệp xã hội, Medicare hoặc liên bang cho các nhà thầu độc lập.

Nếu bạn không phải là nhà thầu độc lập, hãy đảm bảo rằng chủ nhân của bạn không phân loại bạn là một. Các nhà thầu độc lập không đủ điều kiện cho một số lợi ích nhất định như lợi ích y tế, nha khoa và thất nghiệp.

Trả lương ngoài giờ hoặc không được tính toán không đúng cách

Theo FLSA, quy tắc trả lương ngoài giờ dựa trên tuần làm việc 40 giờ. FLSA tuyên bố rằng tất cả các công việc trên 40 giờ trong một tuần làm việc phải được trả với mức lương cao gấp rưỡi so với mức lương thường xuyên của nhân viên. Nhân viên không được miễn có thể được trả lương hàng tuần, hai tuần một lần, nửa tháng hoặc hàng tháng, nhưng thời gian làm thêm luôn được tính từ thứ Hai đến thứ Sáu trong tuần làm việc.

Hãy chắc chắn rằng bạn đang theo dõi số giờ làm việc của mình và đảm bảo rằng bạn đang nhận được tiền lương làm thêm được tính đúng.

Thời gian tính toán thay vì trả lương ngoài giờ

Thời gian bù, thường được gọi là "thời gian bù", thường được trả thời gian nghỉ được cấp thay vì tiền làm thêm giờ. Ví dụ, thay vì trả cho nhân viên thời gian gấp rưỡi cho thời gian làm thêm trong mùa bận rộn, một doanh nghiệp có thể cung cấp thời gian tính toán để được thực hiện vào một ngày sau đó. Mặc dù thời gian tính toán có thể là hợp pháp tùy thuộc vào phân loại của nhân viên, nhưng nó luôn phải được trả với mức tương tự như tiền lương làm thêm giờ: 150%.

Theo FLSA, các nhà tuyển dụng tư nhân chỉ có thể đưa ra thời gian tính toán nếu nó ở cùng thời gian trả lương với công việc làm thêm giờ. Cũng có sự khác biệt giữa thời gian tính toán cho nhân viên được miễn và không được miễn. Nhân viên không được miễn phải được trả lương ngoài giờ. Cho nhân viên không được miễn thời gian comp là vi phạm luật lao động. Hãy chắc chắn rằng bạn đang nhận được bồi thường thích hợp cho công việc ngoài giờ.

Báo cáo sai

Nhiều người sử dụng lao động thiết lập các quy tắc rằng làm việc ngoài giờ sẽ không được phép hoặc trả tiền mà không có sự cho phép trước. Một số người chọn "nhìn theo cách khác" khi nhân viên không được miễn làm việc ngoài giờ và không cho phép những giờ đó được báo cáo. Các chính sách này không tuân thủ FLSA. Nhân viên phải báo cáo giờ làm thêm của họ.

Vi phạm mức lương tối thiểu

Kể từ ngày 24 tháng 7 năm 2009, mức lương tối thiểu liên bang cho hầu hết các nhân viên được bảo hiểm là 7,25 đô la mỗi giờ. Một số trường hợp ngoại lệ bao gồm một số công nhân sinh viên và một số công nhân khuyết tật nhất định, những người có thể được trả với mức thấp hơn.

Mức lương tối thiểu cho lao động trẻ dưới 20 tuổi là 4,25 đô la mỗi giờ chỉ trong 90 ngày làm việc đầu tiên của họ (ngày dương lịch liên tiếp, không phải ngày làm việc). Điều này áp dụng cho mọi công việc mà một người có cho đến khi anh ta 20 tuổi. Nó không chỉ áp dụng cho công việc đầu tiên của người đó.

Công nhân nhận được lời khuyên trong công việc có thể được trả mức lương tối thiểu là 2,13 đô la mỗi giờ, miễn là tỷ lệ hàng giờ cộng với tiền boa nhận được tổng cộng ít nhất là 7,25 đô la. Hãy chắc chắn rằng bạn đang nhận mức lương tối thiểu thích hợp (ít nhất) dựa trên các yêu cầu này.

Hai mươi tám tiểu bang và một số thành phố có mức lương tối thiểu cao hơn, vì vậy hãy chắc chắn xem xét các đạo luật tại địa điểm của bạn. Ví dụ, Arizona, California, Colorado, Hawaii, Maryland, Massachusetts, Oregon, Rhode Island, Vermont và Washington đều đã thiết lập mức lương tối thiểu từ 10 đô la trở lên.

Thổi còi

Người tố giác là người phàn nàn về hoạt động bất hợp pháp hoặc hoạt động vi phạm chính sách của công ty tại một công ty. Người tố giác có thể là nhân viên, nhà cung cấp, khách hàng, nhà thầu hoặc bất kỳ ai có thể hiểu rõ về bất kỳ hoạt động bất hợp pháp nào xảy ra tại một doanh nghiệp hoặc tổ chức. Những khiếu nại thường được lên tiếng trước công chúng hoặc báo cáo cho chính phủ hoặc các cơ quan thực thi pháp luật.

Những người tố giác thường bị sa thải bởi công ty họ làm việc. Những người tố giác giữ lại công việc của họ có thể phải đối mặt với danh sách đen, giáng chức, miễn làm thêm giờ, từ chối lợi ích, đe dọa, phân công lại hoặc giảm lương.

Đạo luật Bảo vệ Người tố giác cung cấp sự bảo vệ pháp lý cho nhân viên liên bang bên cạnh các luật bảo vệ do Ủy ban Chứng khoán và Giao dịch Hoa Kỳ (SEC) và Cơ quan An toàn và Sức khỏe Nghề nghiệp (OSHA) tạo ra.

Phân biệt đối xử nơi làm việc

Đối xử bất bình đẳng hoặc quấy rối dựa trên chủng tộc, giới tính, tôn giáo, tuổi tác hoặc quốc tịch tại nơi làm việc hoặc là một phần của quy trình tuyển dụng bị cấm theo Đạo luật Dân quyền năm 1964. Quấy rối tình dục là một hình thức phân biệt đối xử nơi làm việc phổ biến.

Mặc dù không phải tất cả các điều trị bất lợi cấu thành sự phân biệt đối xử bất hợp pháp, bất kỳ nhân viên nào tin rằng mình đã trải qua sự phân biệt đối xử tại nơi làm việc có thể nộp đơn khiếu nại với EEOC (Ủy ban cơ hội việc làm bình đẳng). Đây là cách nộp đơn khiếu nại phân biệt đối xử việc làm.

Thông tin thêm về Vi phạm tại nơi làm việc

Nếu bạn nghĩ rằng chủ nhân của bạn đang vi phạm nơi làm việc, bước đầu tiên của bạn là lấy càng nhiều thông tin càng tốt. Hãy xem các cố vấn của Elaw Đây là những công cụ tương tác được cung cấp bởi Bộ Lao động Hoa Kỳ. Những điều này có thể cung cấp cho bạn thêm thông tin về một số luật lao động liên bang.

Liên lạc với Bộ Lao động Nhà nước để biết thông tin về luật lao động ảnh hưởng đến tiểu bang của bạn.

Hỏi văn phòng Nhân sự hoặc công đoàn lao động của bạn để làm rõ bất kỳ chính sách sử dụng lao động nào như là một lựa chọn đầu tiên để khắc phục mọi khiếu nại. Tham khảo ý kiến ​​một luật sư việc làm nếu bạn không hài lòng với bất kỳ giải quyết các vấn đề xung quanh tình huống của bạn.