Bạn có phạm 8 sai lầm tuyển dụng này không?

Tuyển dụng các quyết định dẫn đến việc thuê người xấu làm mất thời gian, tài nguyên đào tạo và năng lượng tâm linh của tổ chức bạn. Đây là những sai lầm tuyển dụng hàng đầu cần tránh trong quá trình tuyển dụng và tuyển dụng của bạn.

Thực hiện tám hoạt động này một cách cẩn thận; tuyển dụng, phỏng vấn và thực hành tuyển dụng của bạn sẽ dẫn đến việc tuyển dụng tốt hơn. Tuyển dụng tốt hơn sẽ giúp bạn phát triển một tổ chức mạnh mẽ, lành mạnh, năng suất, cạnh tranh.

Không dự thi trước thí sinh

Một cuộc gọi điện thoại nửa giờ có thể tiết kiệm hàng giờ thời gian của tổ chức của bạn. Ứng viên sàng lọc trước là cần thiết để tuyển dụng và tuyển dụng nhân viên tốt nhất. Bạn có thể khám phá xem ứng viên có kiến ​​thức và kinh nghiệm bạn cần hay không.

Bạn có thể sàng lọc những ứng viên mong muốn mức lương nằm ngoài giải đấu của bạn. Bạn có thể hiểu được sự phù hợp của người đó với văn hóa của bạn. Luôn luôn sàng lọc trước ứng viên.

Không chuẩn bị cho thí sinh

Nếu ứng dụng của bạn không hỏi về công ty của bạn và các chi tiết cụ thể của công việc mà người đó đã áp dụng, hãy giúp đỡ người nộp đơn. Chuẩn bị ứng viên của bạn tốt hơn cho cuộc phỏng vấn, vì vậy người phỏng vấn dành thời gian cho các vấn đề quan trọng: xác định các kỹ năng của ứng viên và phù hợp với văn hóa của bạn.

Chuẩn bị ứng viên bằng cách mô tả công ty, chi tiết về vị trí, lý lịch và chức danh của người phỏng vấn, và bất cứ điều gì sẽ loại bỏ lãng phí thời gian trong khi ứng viên phỏng vấn trong công ty của bạn.

Không chuẩn bị người phỏng vấn

Bạn sẽ không chọn trường đại học cho con hoặc khởi động dự án mà không có kế hoạch. Tại sao, sau đó, các tổ chức đưa quá ít kế hoạch vào phỏng vấn ứng viên cho các vị trí? Người phỏng vấn cần gặp nhau trước và lập một kế hoạch.

Ai chịu trách nhiệm cho các loại câu hỏi? Mỗi người đánh giá khía cạnh nào của thông tin của ứng viên? Ai đang đánh giá văn hóa phù hợp? Kế hoạch để thành công trong việc lựa chọn nhân viên trước.

Dựa vào cuộc phỏng vấn để đánh giá một ứng cử viên

Cuộc phỏng vấn là rất nhiều nói chuyện. Và thường xuyên nhất, vì các ứng viên không được chuẩn bị trước, rất nhiều thời gian phỏng vấn được dành cho việc cung cấp thông tin ứng viên về tổ chức của bạn. Thậm chí nhiều thời gian được đầu tư vào những người phỏng vấn khác nhau hỏi ứng viên những câu hỏi tương tự lặp đi lặp lại.

Trong một cuộc phỏng vấn, các ứng viên cho bạn biết những gì họ nghĩ bạn muốn nghe bởi vì họ muốn nhận được lời mời làm việc thành công. Các tổ chức rất thông minh khi họ phát triển một số phương pháp để đánh giá ứng viên ngoài cuộc phỏng vấn.

Trong Những sai lầm tuyển dụng phổ biến nhất - và cách phòng ngừa chúng, Peter Gilbert tuyên bố: "Trong một nghiên cứu của Đại học Michigan có tiêu đề 'Tính hợp lệ và tiện ích của các dự đoán thay thế về hiệu suất công việc', John và Rhonda Hunter đã phân tích cách phỏng vấn công việc dự đoán chính xác thành công trong công việc.

"Phát hiện đáng ngạc nhiên: Cuộc phỏng vấn điển hình làm tăng cơ hội lựa chọn ứng viên tốt nhất của bạn dưới 2%. Nói cách khác, lật một đồng xu để chọn giữa hai ứng viên sẽ chỉ đáng tin cậy hơn 2% so với quyết định của bạn trong cuộc phỏng vấn."

Con số này không đáng khích lệ khi bạn đang cố gắng tuyển dụng và thuê một lực lượng lao động vượt trội.

Không làm gì ngoài việc nói chuyện trong một cuộc phỏng vấn

Mỗi cuộc phỏng vấn cần phải có các thành phần khác ngoài câu hỏi, câu trả lời và thảo luận. Đi bộ ứng viên thông qua công ty. Hỏi về kinh nghiệm của anh ấy hoặc cô ấy với các tình huống bạn chỉ ra trong khi đi bộ.Trong một công ty sản xuất, hãy hỏi làm thế nào ứng viên sẽ cải thiện một quy trình.

Xem ứng viên thực hiện một nhiệm vụ như tách các bộ phận hoặc thành phần để cảm nhận về họ thực hành có khả năng. Có một tài liệu hoặc ứng cử viên viết một mô tả về các bước trong một trong các quy trình làm việc của bạn. Xem cách nhanh chóng một người học một nhiệm vụ cụ thể. Hỏi làm thế nào ứng viên sẽ tiếp cận cải thiện chất lượng của một quy trình kế toán nhất định.

Miễn là bạn sử dụng các bài kiểm tra và nhiệm vụ liên quan trực tiếp đến vị trí mà cá nhân đang phỏng vấn, bạn sẽ kiếm được hàng loạt thông tin liên quan để sử dụng trong quá trình lựa chọn của mình.

Đánh giá tính cách, không phải kỹ năng và kinh nghiệm làm việc

Chắc chắn, nó sẽ tốt cho bạn thích mọi người trong công việc. Nhưng, điều này ít quan trọng hơn nhiều so với việc tuyển dụng những ứng viên mạnh nhất, thông minh nhất, giỏi nhất mà bạn có thể tìm thấy. Mọi người có xu hướng thuê những người tương tự như họ. Họ là những người thoải mái nhất với những ứng cử viên, tất nhiên.

Điều này sẽ giết chết tổ chức của bạn theo thời gian. Bạn cần những người đa dạng với tính cách đa dạng để đối phó với những nhân viên và khách hàng đa dạng. Hãy nghĩ về khách hàng khiến bạn phát điên.

Không phải là một nhân viên mới có tính cách tương tự sẽ có cùng một vấn đề sao? Tương tự như vậy, tuyển dụng một ứng viên bởi vì bạn thích và thích anh ấy hoặc cô ấy, là phẩm chất chính, bỏ qua nhu cầu của bạn về các kỹ năng và kinh nghiệm cụ thể. Đừng làm điều đó.

Không phân biệt, thông qua kiểm tra và thảo luận, các kỹ năng công việc quan trọng

Làm thế nào để bạn phân biệt một ứng cử viên khác? Mọi người đều có một danh sách mong muốn cho tất cả các phẩm chất, kỹ năng, yếu tố tính cách, kinh nghiệm và sở thích mà bạn muốn thấy ở nhân viên đã chọn. Bạn phải quyết định, và có lẽ, kiểm tra, các kỹ năng bạn mong muốn nhất ở ứng viên của bạn.

Ba yếu tố quan trọng nhất của ba điểm sẽ thể hiện sự đóng góp và thành công được trao cho công việc, kỹ năng của các nhân viên khác và nhu cầu của khách hàng của bạn là gì? Một khi bạn đã xác định những điều này, bạn không thể giải quyết cho một ứng cử viên không mang những thứ này đến nơi làm việc của bạn. Hoặc bạn sẽ thất bại.

Phát triển một nhóm ứng cử viên nhỏ

Dành thời gian để xây dựng một nhóm ứng cử viên với một số ứng cử viên đáp ứng nhu cầu của tổ chức của bạn. Nếu bạn không phải lựa chọn trong số một số ứng cử viên đủ điều kiện, nhóm của bạn quá nhỏ. Đừng Giải quyết cho ai đó nếu bạn không có đúng người với những kỹ năng và kinh nghiệm bạn cần. Tốt hơn là mở lại tìm kiếm của bạn.

Những sai lầm này thường gây tử vong cho thành công cuối cùng của ứng viên trong tổ chức của bạn. Nếu bạn thực hiện các hoạt động này thành công, bạn sẽ tăng xác suất một nhân viên hạnh phúc, thành công đóng góp những gì bạn cần từ anh ấy hoặc cô ấy cho tổ chức của bạn.