Cạm bẫy hàng đầu của nhân viên quốc tế tuyển dụng

Có rất nhiều phức tạp khi tuyển dụng và quản lý nhân viên quốc tế. Để tránh những cạm bẫy, bạn cần vạch ra một vị trí pháp lý phù hợp và xác định phương sai giữa Hoa Kỳ và các quốc gia khác trước khi thuê nhân viên nước ngoài.

Việc làm theo ý muốn và chấm dứt nhân viên

Luật pháp Hoa Kỳ xác định mối quan hệ việc làm theo ý muốn là một trong đó một trong hai bên (chủ lao động hoặc nhân viên) có thể chấm dứt ngay mối quan hệ việc làm bất cứ lúc nào, có hoặc không có bất kỳ cảnh báo trước nào.

Gửi một nhân viên nước ngoài một lá thư cung cấp việc làm theo ý muốn thường xuyên xảy ra và là một lỗi phổ biến khi được trình bày cho một cư dân không thuộc Hoa Kỳ. Đó là bởi vì không có khái niệm về một nhân viên có ý chí ngoài Hoa Kỳ

Ví dụ, ở Brazil, việc chấm dứt nhân viên phụ thuộc vào việc nhân viên đó có bị chấm dứt hay không. Tuy nhiên, nguyên nhân để chấm dứt thường được giới hạn trong các trường hợp hành vi sai trái thô thiển và do đó loại trừ việc chấm dứt vì hiệu suất kém hoặc lý do kinh tế.

Dưới đây là danh sách kiểm tra các cân nhắc chấm dứt của nhân viên:

• Có phải đất nước yêu cầu chỉ cần nguyên nhân để chấm dứt? Nếu vậy, những lý do cấu thành chỉ là nguyên nhân và những quy trình cần phải được tuân theo?
• Có các tiêu chí đủ điều kiện để chấm dứt, chẳng hạn như thời gian phục vụ hoặc ngưỡng lương?
• Có một hệ thống thanh toán hình phạt chấm dứt địa phương thay vì lý do chính đáng (như có ở Tây Ban Nha)?
• Các yêu cầu thông báo chấm dứt địa phương là gì?

Một chi tiết quan trọng khác cần xem xét: Một lá thư mời làm việc phải trích dẫn mức lương bằng nội tệ thay vì đô la Mỹ vì tỷ giá hối đoái dao động và mức lương thể hiện bằng nội tệ không thể giảm từ một tháng sang tháng tiếp theo mà không có thỏa thuận của nhân viên.

Trả thời gian nghỉ và các lợi ích khác

Ở Hoa Kỳ, các chương trình thời gian nghỉ (PTO) được trả tiền không phân biệt giữa ngày cá nhân, ngày nghỉ hoặc ngày ốm và thường không cho phép chuyển thời gian chưa được chuyển sang năm sau. Không giống như Hoa Kỳ, hầu hết các quốc gia nước ngoài đăng ký một cách tiếp cận khác, trong đó phân tách các quyền lợi hợp pháp khác nhau để nghỉ phép hàng năm, nghỉ ốm và các loại lá khác nhau.

Đối với nghỉ phép hàng năm (tức là, ngày được sử dụng riêng cho kỳ nghỉ), một nhân viên có thể được hưởng số ngày tối thiểu mỗi năm theo quy định của đạo luật địa phương. Rất thường xuyên nghỉ phép hàng năm được tích lũy trong năm trước khi nó được thực hiện.

Các quy tắc áp dụng cho việc chuyển giao nghỉ phép không sử dụng ở mỗi quốc gia khác nhau. Hầu hết các quốc gia hỗ trợ nhân viên, cung cấp cho họ một quyền rõ ràng để chuyển tiếp nghỉ phép không sử dụng.

Một số quốc gia, như Bỉ và Hà Lan, yêu cầu người sử dụng lao động trả cho người lao động mức lương tăng thêm trong kỳ nghỉ của họ (được gọi là tiền thưởng cho kỳ nghỉ), từ 25 đến 33% so với mức lương bình thường.

Phụ cấp kỳ nghỉ có thể là một mục tiêu di chuyển. Ở nhiều quốc gia, quyền lợi tối thiểu theo luật định tăng theo dịch vụ, trong khi ở các quốc gia khác, nó phụ thuộc vào độ tuổi của nhân viên.

Khác biệt và tách biệt với nghỉ phép hàng năm là sự sẵn có của thời gian nghỉ cho bệnh hoặc nghỉ ốm. Những nhân viên không có khả năng đến làm việc vì họ bị bệnh thường sẽ được trả lương trong thời gian họ vắng mặt, tuân theo giới hạn hàng năm và giới hạn lương.

Xem xét Danh sách này

Các câu hỏi để tự hỏi mình bao gồm:

• Quyền nghỉ phép tối thiểu hàng năm theo luật định là gì, và khoản tích lũy này như thế nào?
• Có phải phụ cấp tối thiểu theo luật định tăng, chẳng hạn như tăng dịch vụ, tuổi, vv?
• Có tiền thưởng cho kỳ nghỉ (hoặc mức lương cao hơn) phải trả trong thời gian nghỉ hàng năm không?
• Các quy định về trợ cấp nghỉ phép là gì?
• Là tối thiểu theo luật định được coi là quá thấp khi so sánh với tỷ giá thị trường địa phương?
• Đối với nghỉ ốm, bao nhiêu ngày được phép, với mức lương nào, và có cần phải được chứng minh bằng giấy chứng nhận của bác sĩ không?

• Các loại nghỉ phép khác mà nhân viên được hưởng là gì? Là những người được trả tiền hoặc không được trả tiền, và ở mức nào?

Miễn nhân viên Quy định thời gian làm việc

Đối với nhiều người sử dụng lao động ở Hoa Kỳ, việc phân loại nhân viên được miễn và không được miễn trừ loại trừ các mẫu lớn của lực lượng lao động khỏi thanh toán cho làm thêm giờ. Mặc dù nhiều quốc gia sẽ có các loại trừ, nhưng nhìn chung trường hợp ít nhân viên ở nước ngoài có thể được coi là được miễn.

Ở châu Âu, ví dụ, thường chỉ có các giám đốc điều hành rất cao cấp được coi là miễn trừ. Tất nhiên, có một số trường hợp ngoại lệ đối với tiêu chuẩn, chẳng hạn như ở Hoa Kỳ, nơi nhân viên có thể đồng ý loại trừ các quy định về thời gian làm việc khỏi việc làm của họ.

Thông thường, các nhà tuyển dụng nên chuẩn bị cho mình một thực tế rằng làm thêm giờ là điều cần phải được quản lý và thanh toán. Đối với một lực lượng lao động từ xa, điều này rõ ràng làm tăng mối lo ngại về việc giám sát nhân viên giờ làm việc.

Xem xét Danh sách này

Để theo dõi và trả lương cho nhân viên, danh sách kiểm tra các câu hỏi cần xem xét bao gồm:

• Ngày làm việc / tuần tiêu chuẩn là gì?
• Các nhân viên có được trả tiền làm thêm giờ cho công việc hoàn thành ngoài giờ hợp đồng của họ không? Nếu vậy, với tỷ lệ nào?
• Có nhân viên nào có thể được coi là miễn các yêu cầu làm thêm giờ tại địa phương không?
• Có thể cho nhân viên đồng ý từ bỏ quyền của họ để làm thêm giờ?
• Có giới hạn tối đa cho thời lượng làm việc, bao gồm cả làm thêm giờ, mỗi ngày, mỗi tuần, v.v.?
• Có một thực tế địa phương nơi lương cơ bản có thể được chia để phù hợp với một số tiền dành cho làm thêm giờ?

Phát minh của nhân viên và không soạn thảo

Ở Hoa Kỳ thường được chấp nhận rằng nhân viên có thể chuyển quyền hợp pháp của họ sang bất kỳ phát minh nào trong tương lai, liên quan đến việc làm của họ hoặc kết nối với doanh nghiệp của người sử dụng lao động.

Quan điểm quốc tế về vấn đề này tuân theo nguyên tắc rằng việc chuyển giao quyền không thể xảy ra cho đến khi sáng chế được tạo ra, và thông thường nhân viên và chủ lao động đã tuân theo quy trình thông báo và yêu cầu được thi hành theo quy định. Do đó, ở hầu hết các quốc gia, thỏa thuận chuyển nhượng trước phát minh theo kiểu Hoa Kỳ không được thực thi.

Liên quan đến việc không chấm dứt hậu cạnh tranh ngăn cản nhân viên làm việc cho đối thủ cạnh tranh, hầu hết các quốc gia đều duy trì các yêu cầu tương tự như Hoa Kỳ về tính hợp lý trong lãnh thổ và thời gian.

Một khía cạnh nữa của các thỏa thuận không cạnh tranh cần xem xét là chúng nên được đưa vào như một phần của hợp đồng lao động khi bắt đầu việc làm để có thể được thi hành. Ngay cả những nhân viên không gây ra mối đe dọa trực tiếp cho công ty và đã bị chấm dứt hoạt động kém có thể đủ điều kiện để nhận được bồi thường không cạnh tranh sau khi họ rời công ty.

Xem xét Danh sách này

Một danh sách kiểm tra để bảo vệ công ty liên quan đến các phát minh của nhân viên và các thỏa thuận không cạnh tranh bao gồm:

• Các thỏa thuận chuyển nhượng trước khi phát minh được áp dụng?
• Nếu không, các quy tắc địa phương liên quan đến việc sử dụng lao động đưa ra yêu cầu đối với sáng chế của nhân viên, bao gồm phân loại, khung thời gian, thanh toán, v.v.?
• Nếu nhà tuyển dụng muốn áp dụng các thỏa thuận không cạnh tranh, họ có cần phải được chi tiết trong hợp đồng lao động không? Họ có yêu cầu thanh toán trong thời hạn của họ? Có thể đơn phương rút đơn không cạnh tranh mà không có thời gian thông báo dài không?

Ôm hơn là tránh

Làm quen với các thông lệ liên quan đến việc làm phổ biến bên ngoài Hoa Kỳ là rất quan trọng. Có tầm nhìn xa để đặt câu hỏi đúng và giải mã các yêu cầu của địa phương, sẽ cho phép các nhà tuyển dụng thuê nhân tài giỏi nhất và đảm bảo các chức năng nhân sự hiệu quả.