Chỗ ở của nhân viên và người nộp đơn theo (ADA)

Một bài báo gần đây về nhận thức về khuyết tật và Đạo luật về Người khuyết tật Hoa Kỳ (ADA) đã đặt ra một số câu hỏi nghiêm trọng về việc chủ nhân cần đi bao xa để đáp ứng cho người nộp đơn hoặc nhân viên khuyết tật. Câu trả lời là: càng nhiều càng tốt để đáp ứng nhu cầu của người khuyết tật để họ có thể thực hiện các chức năng cốt lõi của công việc.

Nhà tuyển dụng

Nhà tuyển dụng tốt cam kết giữ cho nhân viên có giá trị làm việc. Và, các nhà tuyển dụng coi trọng nhân viên của họ sẽ sẵn sàng giúp đỡ về chỗ ở. Tuy nhiên, điều mà mọi chủ nhân lo lắng là đang bị lừa đảo bởi một nhân viên bế tắc, những người cố gắng sử dụng luật pháp để tạo lợi thế cho mình và bất lợi cho chủ nhân. Đây là lý do tại sao người sử dụng lao động có thể yêu cầu ý kiến ​​y tế thứ hai và thậm chí thứ ba khi nhân viên yêu cầu chỗ ở.

Theo một loạt đào tạo Nhân sự BLR, một trong sáu người Mỹ có một dạng khuyết tật và nhiều người trong số họ bị ẩn. Với suy nghĩ này, việc giúp đỡ nhân viên khuyết tật là phổ biến và thậm chí bạn có thể không biết rằng nhân viên của mình cần hoặc đang sử dụng chỗ ở.

Vì thông tin y tế được bảo vệ theo tiêu chuẩn HIPAA, văn phòng Nhân sự lưu trữ thông tin liên quan đến y tế trong các tệp mà không ai có thể truy cập được ngoại trừ nhân viên nhân sự.

Câu hỏi thường gặp thứ hai phát sinh về ADA, FMLA hoặc các loại luật việc làm khác, là cái gì tạo nên chỗ ở? Do tần suất của câu hỏi đó, đây là những ví dụ cho việc sử dụng của bạn. Một số nơi ở mà một người chủ có thể làm cho người nộp đơn để người sử dụng lao động không phân biệt đối xử với một số khuyết tật nhất định trong việc tuyển dụng. Hầu hết các ví dụ này là những cách mà các nhà tuyển dụng đã giúp nhân viên có giá trị với một chỗ ở cần thiết.

Ví dụ về chỗ ở của người nộp đơn

Khi giao dịch với những người nộp đơn có thể bị khuyết tật, người sử dụng lao động chỉ phải xem xét người khuyết tật cho các vị trí mà họ đủ tiêu chuẩn. Người nộp đơn bị khuyết tật phải có khả năng thực hiện các chức năng thiết yếu của công việc với sự giúp đỡ của một nơi làm việc hợp lý.

Người sử dụng lao động không có nghĩa vụ phải thuê một người khuyết tật trước một người không có khuyết tật.Tuy nhiên, họ có nghĩa vụ không phân biệt đối xử với người khuyết tật. Nhà tuyển dụng giữ quyền của mình để chọn ứng viên đủ điều kiện nhất.

Đây là những ví dụ về chỗ ở mà chủ lao động có thể đưa ra để xem xét một cách công bằng một ứng cử viên khuyết tật. Bạn có thể tìm hiểu thêm về nghĩa vụ của người sử dụng lao động từ Ủy ban cơ hội việc làm bình đẳng của Hoa Kỳ.

• Lên lịch phỏng vấn tại chỗ với một ứng viên đủ điều kiện có thể bị mất thính lực thay vì yêu cầu người đó vượt qua màn hình điện thoại trước.
• Sửa đổi quy trình xin việc để cho phép người khuyết tật nộp đơn. Ví dụ về điều này bao gồm cung cấp các bản in lớn, phiên bản âm thanh hoặc chữ nổi của ứng dụng hoặc cho phép một người áp dụng trên ứng dụng giấy khi một ứng dụng trực tuyến thường được yêu cầu hoặc ngược lại.
• Cung cấp một thông dịch viên ngôn ngữ ký hiệu hoặc một người đọc trong quá trình phỏng vấn.

• Tiến hành phỏng vấn trong một văn phòng ở tầng một khi không có thang máy. Đảm bảo rằng tất cả các khu vực cần thiết cho quá trình ứng dụng đều có thể truy cập được.
• Thay đổi định dạng hoặc thời gian được phân bổ cho một bài kiểm tra bắt buộc trừ khi bài kiểm tra đang đo một kỹ năng là một chức năng thiết yếu của công việc.
• Cung cấp hoặc sửa đổi thiết bị hoặc thiết bị cần thiết để thực hiện chức năng thiết yếu của công việc khi chức năng đó được kiểm tra hoặc đánh giá là một phần của quy trình ứng dụng.

Ví dụ về chỗ ở của nhân viên

Người sử dụng lao động được yêu cầu phải có chỗ ở khi có thể để cho phép nhân viên thực hiện các chức năng thiết yếu của công việc của họ. Có trách nhiệm, hướng đến nhân viên, người sử dụng lao động quan tâm đến cách họ được xem như là chủ nhân của cá nhân, đồng nghiệp của cá nhân và cộng đồng. Nhà tuyển dụng của sự lựa chọn làm cho chỗ ở, bất cứ khi nào có thể, cho nhân viên.

Theo ADA, "chủ lao động được yêu cầu phải có chỗ ở hợp lý cho người khuyết tật đã biết nếu họ không áp đặt" khó khăn không đáng có "cho hoạt động kinh doanh của chủ lao động.

Khó khăn quá mức được định nghĩa là một hành động đòi hỏi khó khăn hoặc chi phí đáng kể khi được xem xét dựa trên các yếu tố như quy mô của nhà tuyển dụng, nguồn tài chính và bản chất và cấu trúc hoạt động của nó.

"Chủ nhân không bắt buộc phải hạ chất lượng hoặc tiêu chuẩn sản xuất để làm chỗ ở; chủ nhân cũng không bắt buộc phải cung cấp các vật dụng sử dụng cá nhân như kính hoặc máy trợ thính."

Đây là những ví dụ về chỗ ở mà chủ nhân có thể làm cho một nhân viên có trình độ.

• Sửa đổi lịch làm việc của nhân viên về giờ, ngày, ca, công việc toàn thời gian hoặc bán thời gian, hoặc thời gian bắt đầu và kết thúc.
• Cung cấp một thông dịch viên ngôn ngữ ký hiệu hoặc một người đọc khi cần thiết tại nơi làm việc cho các cuộc họp mặt như các cuộc họp và các buổi đào tạo.
• Hãy chắc chắn rằng tất cả các lĩnh vực mà nhân viên cần phải vào để thực hiện công việc của mình và để tận hưởng những lợi ích tương đương của việc làm đều có thể truy cập được.
• Thay đổi định dạng hoặc thời gian được phân bổ cho một bài kiểm tra bắt buộc để thăng chức hoặc thay đổi công việc khác trừ khi bài kiểm tra đó đo lường một kỹ năng là một chức năng thiết yếu của công việc.

• Cung cấp hoặc sửa đổi thiết bị hoặc thiết bị cần thiết để thực hiện chức năng thiết yếu của công việc.
• Cung cấp hoặc sửa đổi thiết bị hoặc thiết bị cần thiết để thực hiện chức năng thiết yếu của công việc. Ví dụ bao gồm máy đánh chữ (TTY) hoặc bộ khuếch đại điện thoại, dấu hiệu xúc giác trên thiết bị hoặc thiết bị máy tính đặc biệt.
• Điều chỉnh tài liệu đào tạo hoặc chính sách cho một nhân viên khuyết tật. Ví dụ: cho phép làm việc từ xa ngay cả khi chính sách của bạn yêu cầu nhân viên phải được tuyển dụng trong một năm trước khi làm việc từ xa.
• Tái chỉ định một nhân viên vào một vị trí mở mà anh ta hoặc cô ta đủ điều kiện.
• Cho phép nhân viên thực hiện các chức năng công việc cần thiết của họ bằng cách làm việc từ xa từ nhà của họ.

Tất cả những ý tưởng này sẽ giúp bạn phù hợp với những nhân viên có giá trị đang gặp phải tình trạng vô hiệu hóa. Họ đảm bảo rằng nhân viên có thể tiếp tục thực hiện các chức năng thiết yếu của công việc của họ. Và, đó là một chiến thắng cùng có lợi cho bạn.