5 thực tiễn nguồn nhân lực tiêu cực cần tuyệt chủng

Bạn và khủng long bộ phận nhân sự của bạn? Mặc dù phim khủng long, đồ dùng và sự nổi tiếng, khủng long đã tuyệt chủng. Một số vai trò và thực hành nhân sự nhất định cũng cần phải trở thành không còn tồn tại. Nếu bạn và bộ phận nhân sự của bạn vẫn đang dành thời gian và năng lượng cho các vai trò nhân sự này, và chỉ là những thực hành xấu hoặc lỗi thời, hãy xem xét làm cho chúng tuyệt chủng.

Yêu cầu số an sinh xã hội trên các ứng dụng công việc là một tiêu cực

Trong thời đại của hành vi trộm cắp danh tính và hack dữ liệu và mất an toàn, nhân viên tiềm năng không muốn cung cấp cho bạn số an sinh xã hội của họ cho đến khi họ tin rằng họ là ứng cử viên khả thi cho công việc của bạn.

Chắc chắn, một khi họ đã trải qua một hoặc hai cuộc phỏng vấn xin việc và họ tin rằng bạn đã sẵn sàng để kiểm tra lý lịch, ứng viên quan tâm rất sẵn lòng cho bạn con số đó. Nhưng, không chỉ để ứng dụng trực tuyến của họ được chấp nhận để xem xét.

Theo dõi ứng viên, hoặc nhân viên cho vấn đề đó, với số an sinh xã hội của họ, là một thực tế xấu. Tại sao bạn muốn có tất cả trách nhiệm đó đối với dữ liệu cá nhân của họ, trước khi bạn thực sự cần nó, hoặc được liệt kê ở nhiều địa điểm không cần thiết? Hầu hết các trường đại học đã ngừng thực hành sử dụng số an sinh xã hội này cho ID sinh viên khoảng 30-40 năm trước. Tại sao các doanh nghiệp rất chậm để có được nó?

Những người tìm việc thường xuyên phàn nàn về việc thực hành và từ chối sử dụng số an sinh xã hội của họ để nộp đơn. Bạn có khả năng mất các ứng cử viên tuyệt vời, những người từ chối đặt số an sinh xã hội của họ trên bàn cho đến khi thực sự cần thiết sau một lời mời làm việc. (Ngày càng nhiều, các chuyên gia tìm kiếm việc làm khuyên một ứng viên nên đặt tất cả 0 trong câu hỏi số an sinh xã hội trong một ứng dụng trực tuyến.)

Nhân sự đi đầu trong các vấn đề kỷ luật

Không phải bạn, hy vọng.Đó là một nhiệm vụ thuộc về những người quản lý trực tuyến, với sự huấn luyện và hỗ trợ của bạn, ngay cả khi bạn tham dự cuộc họp hành động kỷ luật, tất nhiên. Không tích cực liệu nhân viên phòng Nhân sự, có lúc, dự kiến ​​sẽ dẫn đầu về bất kỳ hành động kỷ luật nào với nhân viên hay không, nhưng chắc chắn điều đó diễn ra theo cách đó trong các công ty vừa và nhỏ mỗi ngày.

Khi được hỏi, nhân viên phòng nhân sự cho thấy sự khó chịu với cách người quản lý của họ tiếp cận hành động kỷ luật. Từ bị trói buộc trong các cuộc họp cho đến nói thẳng quá nhiều từ sai, các nhà quản lý thiếu đào tạo trong cách tiếp cận nhân viên có vấn đề. Với các vụ kiện chỉ chờ để xảy ra, HR phục vụ tốt nhất cho tổ chức bằng cách đào tạo và huấn luyện các nhà quản lý.

Nhân sự, nó không phải là công việc của bạn để đi đầu trong hành động kỷ luật. Bạn weren ở đó. Bạn đã không chứng kiến ​​nhân viên hiệu suất của bạn. Bạn không bí mật với bất kỳ cuộc trò chuyện huấn luyện nào, cho rằng chúng đã xảy ra. Bạn đã không ở giữa các thiết lập kỳ vọng hiệu suất. Cũng không, bạn là người giữ tài liệu.

Bạn có thể kiểm tra tài liệu của người quản lý của bạn, xác nhận rằng các cuộc hội thoại phù hợp đã xảy ra và hướng dẫn người quản lý đến một cuộc họp kỷ luật, hợp pháp, có đạo đức, nhưng bạn có thể làm điều đó cho người quản lý. Don Patrick thậm chí còn thử.

Thực hành Quản trị viên nhân viên cơ bản Làm việc chính mình

Dành nhiều thời gian của bạn để thay đổi địa chỉ, thông tin lợi ích và giúp nhân viên truy cập thông tin nhân viên của họ? Với khả năng trực tuyến có sẵn ngày hôm nay, toàn bộ hệ thống giao dịch của nhân viên nên được tự động hóa với nhân viên có thể truy cập và cập nhật thông tin của riêng họ.

Lợi ích? Nhân sự không thể là điểm liên lạc cho lợi ích nếu bạn muốn dành thời gian cho các nhu cầu chiến lược của doanh nghiệp để thực hiện, động lực, gắn kết và hài lòng của nhân viên.

Các công ty và nhà cung cấp bảo hiểm y tế lớn có các trang web toàn diện và đại diện dịch vụ khách hàng có thể truy cập vào tài khoản của nhân viên và trả lời tất cả các câu hỏi của họ về các dịch vụ và quy trình đủ điều kiện. Không cần nhân viên nhân sự phải giải thích hoặc trở thành chuyên gia về các vấn đề trong và ngoài chính sách trừ khi một nhân viên có vấn đề. Trong những trường hợp đó, hãy giúp nhân viên giải quyết vấn đề của họ.

Không thể liệt kê thông tin lương ở các vị trí được đăng

Có, những người hành nghề nhân sự nhận thức được tất cả các cuộc tranh luận, cả chuyên nghiệp và lừa đảo về chủ đề này, và chúng đã được tranh luận rất lâu, trong các nhóm thảo luận về nhân sự. Tuy nhiên, nhiều người quản lý nhân sự đã hạ cánh thẳng xuống tòa án ủng hộ sự minh bạch về tiền lương để nhân viên nhân sự, người quản lý tuyển dụng và nhân viên tương lai không lãng phí thời gian của mọi người.

Người đọc từ lâu đã phàn nàn rằng họ nộp đơn xin việc chỉ để tìm hiểu sau một cuộc phỏng vấn hoặc hai hoặc một lời mời làm việc, rằng mức lương được trao là quá thấp. Các ứng viên cũng phàn nàn về cảm giác căng thẳng bởi các nhà tuyển dụng chỉ ra rằng một phạm vi có sẵn sau đó cung cấp cho một ứng viên có kinh nghiệm số lượng thấp nhất trong phạm vi.

Thái độ nhân sự cũ về việc nhận nhân viên với mức lương thấp nhất có thể cần phải thay đổi thành một trong những nhân viên trả lương dựa trên kinh nghiệm và bằng cấp khác của họ. Người sử dụng lao động cần một hệ thống lương thưởng công bằng và công bằng, minh bạch theo nghĩa cung cấp cho nhân viên hướng dẫn về cách họ có thể chuyển tài chính sang cấp độ tiếp theo.

Nhiều người hành nghề nhân sự không ủng hộ nhân viên chia sẻ thông tin về lương. Nhưng, quá trình để có được sự gia tăng, làm thế nào một nhân viên tiến hành tăng lương và những gì họ cần làm để chuyển sang cấp độ tiếp theo phải minh bạch cho tất cả nhân viên.

Không quen thuộc với bất kỳ nhà tuyển dụng khu vực tư nhân nào sử dụng thực hành này, nhưng các văn phòng và cơ quan chính phủ vẫn có lỗi. Nói một cựu nhân viên chính phủ,

Nhân sự phụ trách phỏng vấn và tuyển dụng

Một điều khủng long khiến tôi phát điên trong chính phủ là nhân viên phòng nhân sự đã làm tất cả các cuộc phỏng vấn và tuyển dụng. Sau đó, họ đã cử một người làm việc trong nhóm của bạn mà không có bất kỳ đầu vào nào từ người quản lý tuyến đang đảm nhận vị trí này.

"Cách làm này rất tệ cho người thuê mới vì họ thường không thực sự biết họ đang làm gì. Thật tệ cho nhân viên hiện tại vì họ không có cơ hội hỏi một số câu hỏi trong thế giới thực sẽ giúp họ xác định ai là người phù hợp nhất để tham gia nhóm. Quan trọng nhất, cả người quản lý lẫn đồng nghiệp đều không sở hữu nhân viên mới hoặc được đầu tư vào thành công của nhân viên mới.

Trong một trường hợp xấu nhất, nhân viên phòng nhân sự đã thuê một bà mẹ đơn thân, đưa cô ấy vào văn phòng Atlanta của họ và không bao giờ nói với cô ấy rằng cô ấy sẽ đi du lịch khoảng 25% (hoặc hơn) thời gian của mình. Đây là một thảm họa cho một bà mẹ đơn thân không có cấu trúc hỗ trợ trong một thành phố mới.

Mặc dù mỗi phòng nhân sự đều có một số thực tiễn và quy trình cần được xem xét lại, nhưng đây là những điều đặc biệt đáng chú ý. Đôi khi vấn đề là ưu tiên ngân sách hoặc công ty, nhưng thường thì những người hành nghề nhân sự đã không dành thời gian để suy nghĩ về tác động của các hoạt động của khủng long đối với nhân viên và nhân viên tiềm năng.