Bạn đã sẵn sàng cho một tương lai nhanh nhẹn trong công việc?

Nhanh nhẹn, lanh lợi, kiên cường là những từ mô tả những người bạn muốn thuê, giữ chân và phát triển trong tương lai. Họ mô tả các nền văn hóa tổ chức sẽ phát triển mạnh trong thời kỳ cạnh tranh mạnh mẽ, thay đổi nhanh chóng thị trường, khách hàng, sản phẩm, hệ thống phân phối và dịch vụ.

Họ mô tả bạn nếu bạn coi trọng sự nghiệp và đóng góp của bạn cho khả năng cạnh tranh và thành công của tổ chức.

Một tổ chức nhanh nhẹn hoặc sẵn sàng thay đổi có thể nhanh chóng thích nghi với hoàn cảnh thay đổi; nó đã sẵn sàng cho mọi thứ Nó có thể đáp ứng tức thời để thay đổi nhu cầu của khách hàng. Tổ chức nhanh nhẹn đổi mới nhanh chóng và ngay lập tức điều chỉnh các sản phẩm và dịch vụ theo nhu cầu của khách hàng.

Nó chia sẻ thông tin với các nhà cung cấp và khách hàng theo những cách chưa từng có. Tổ chức nhanh nhẹn tích hợp nhân viên, nhà thầu, khách hàng và nhà cung cấp để chia sẻ kiến ​​thức và kỹ năng.

Ví dụ về Agile

Trong một trung tâm chăm sóc sức khỏe, điều này có thể có nghĩa là lên lịch các cuộc hẹn trong cùng ngày cho tất cả các bệnh nhân muốn họ. Trong một công ty sản xuất, một sản phẩm cơ bản được vận chuyển mười cách khác nhau để phù hợp với cách khách hàng sử dụng sản phẩm khi nhận được.

Trong văn phòng nhân sự, đại diện công ty trợ giúp tạm thời có thể làm việc tại trang web của bạn để sàng lọc, phỏng vấn và thuê nhân viên. Nhân viên của bạn có thể nhập thông tin lợi ích và thay đổi trực tiếp vào một trang web được cung cấp bởi công ty mà bạn đã quản lý lợi ích thuê ngoài.

Trong một công ty sản xuất, bạn có thể đến một nhà cung cấp để tham gia vào một sự kiện kanban (cải tiến liên tục) để cải thiện quy trình làm việc cung cấp nguyên liệu thô của bạn.

Trong một công ty bảo hiểm, tất cả các nhà môi giới độc lập, bán sản phẩm của bạn, có thể nhập và có quyền truy cập vào tất cả thông tin trong cơ sở dữ liệu được nối mạng. Trong một ngân hàng, mỗi nhân viên tuyến đầu được đào tạo chéo để thực hiện mọi chức năng dịch vụ khách hàng bao gồm chấp nhận tiền gửi, xem xét đơn xin vay và đầu tư vào chứng chỉ tiền gửi.

Nhân lực và nhanh nhẹn

Hãy nghĩ về thế giới này. Là tổ chức của bạn đã trên con đường này? Hoặc, bạn có cần giúp đẩy nó theo hướng này không? Hãy nghĩ về những người sẽ làm việc thành công nhất trong môi trường này.

Là một chuyên gia nhân sự, làm thế nào để bạn đảm bảo rằng tổ chức của bạn có thể thu hút và giữ được những người kiên cường, nhanh nhẹn, nhanh nhẹn, thích nghi?

Ngoài việc quản lý thay đổi, bài viết này sẽ bắt đầu khám phá cách bạn có thể giúp nhân viên hiện tại của mình phát triển năng lực này. Chúng ta sẽ xem xét môi trường làm việc, tổ chức và khí hậu sẽ cho phép bạn đóng góp lực lượng lao động cần thiết cho tương lai.

Richard A. Shafer, Phó Trưởng khoa và Giám đốc Điều hành Trung tâm Lãnh đạo các Tổ chức Năng động tại Trường Quản lý Johnson tốt nghiệp tại Đại học Cornell, đã thách thức các tổ chức và cấu trúc nhân sự truyền thống trong "Tạp chí Nhân sự" (Tập 44, Số 11).

Sự chuyển hướng này hướng tới sự nhanh nhẹn sẽ tạo ra một vai trò mới cho chức năng nhân sự, anh ấy đã viết. Trong nhiều tổ chức, các hệ thống nhân sự hiện tại là trở ngại chính để tạo ra lực lượng lao động nhanh nhẹn. Đối với hầu hết các phần, các hệ thống nhân sự được thiết kế để giảm sự thay đổi và chuẩn hóa hành vi, không phải để thúc đẩy tính linh hoạt và hành vi thích ứng.

Ông dự đoán rằng các tổ chức nhân sự sẽ trở nên nhỏ hơn.

Các tiêu chí và quy trình tuyển dụng sẽ được thay đổi để phản ánh các thuộc tính nhanh nhẹn Các mô tả công việc sẽ bị loại bỏ và các hệ thống lương thưởng được thiết kế lại để trả tương đối nhiều hơn cho kết quả toàn doanh nghiệp và tương đối ít hơn cho các kết quả riêng lẻ.

Là một chuyên gia, công việc của bạn là tạo ra một tổ chức liên tục xây dựng năng lực bằng cách xây dựng năng lực của những người bạn tuyển dụng.

Quản lý trong một tổ chức Agile

Nhiều lớp quản lý tách biệt mọi người khỏi thông tin, khách hàng và khả năng đưa ra quyết định có hiểu biết đã giành được công việc của Keith trong tương lai nhanh nhẹn của bạn. Cả những người muốn làm một công việc, đưa ra quyết định hạn chế, không gặp rủi ro và vượt qua từng thử thách cho người giám sát của họ.

Là người quản lý trong môi trường mong muốn, mỗi khi bạn đưa ra quyết định có thể được đưa ra bởi cá nhân biết, sự gần gũi với tình huống và nhu cầu, bạn sẽ tước đi cơ hội phát triển của người đó. Bạn phá hủy trao quyền cho nhân viên.

Định hướng và trọng tâm, trong môi trường này, được cung cấp bởi các nhà lãnh đạo lái xe và truyền đạt tầm nhìn chiến lược của tổ chức trên khắp nơi làm việc, hàng ngày, không ngừng và nhất quán. Mọi người nội tâm hóa tầm nhìn này và thực hiện công việc của họ để tối đa hóa sự đạt được của nó.

Hơn nữa, nếu bạn vẫn tập trung vào việc đáp ứng nhu cầu của khách hàng bằng cách cung cấp một sản phẩm chất lượng, đúng thời gian, đáp ứng yêu cầu, với mức giá mà khách hàng của bạn sẵn sàng trả, bạn đang bị tụt lại phía sau đường cong học tập.

Theo Daryl R. Conner, Giám đốc điều hành của ODR, Inc., trong "Cách tạo ra một tổ chức nhanh nhẹn", được xuất bản trong "Đánh giá năng suất quốc gia" (Mùa thu, 1998),

Thời điểm xác định cho dịch vụ khách hàng sẽ không phải là khi các nhu cầu được thiết lập được thể hiện, mà sẽ là khi yêu cầu bất ngờ xuất hiện trong đêm. "

Conner trích dẫn ba đặc điểm quan trọng của tổ chức nhanh nhẹn. Các tổ chức này:

1. Chỉ thuê nhân viên nhanh nhẹn. Conner tin rằng ai ở trong đội của bạn quan trọng hơn cách cấu trúc đội hoặc sự phân công của đội.

Khi anh ấy tổ chức cho tổ chức của bạn sự nhanh nhẹn, anh ấy nói, 80% tài nguyên của bạn nên được hướng tới việc thuê những người có xu hướng hướng tới các thuộc tính mong muốn, sau đó đào tạo và huấn luyện họ để mở rộng khả năng của họ hơn nữa. Không nên phân bổ hơn 20 phần trăm tài nguyên của bạn để hỗ trợ những người nói rằng họ sẵn sàng làm việc chống lại bản năng và thành kiến ​​của họ và cố gắng phát triển những thiên hướng hoàn toàn mới, một cách nhanh nhẹn và kiên cường.

2. Hiểu được sự tương tác của kiểm soát và khả năng phục hồi. Khi thay đổi được đưa ra, nó thường được xử lý tốt hơn bởi những người kiên cường. Nó được tích hợp tốt hơn bởi những người đã quen với sự thay đổi liên tục và những người không bị bất ngờ trước thông báo hoặc yêu cầu.

3. Xây dựng năng lực cốt lõi xung quanh việc xử lý sự mơ hồ. Những người xử lý thay đổi một cách hiệu quả nhất nhận ra rằng thay đổi có thể đáng sợ, có thể khó chịu và nó luôn đòi hỏi một cái gì đó khác với họ. Mặc dù vậy, họ vẫn tiếp tục tăng đến dịp này và thực hiện hiệu quả trách nhiệm công việc của họ.

Đóng góp của HR cho sự nhanh nhẹn và các nhà quản lý thực hiện chức năng nhân sự

Sự đóng góp của chức năng nhân sự cho việc tuyển dụng và phát triển những người nhanh nhẹn, nhanh nhẹn, kiên cường là rất quan trọng. Bạn thiết kế hoặc quản lý hầu hết các hệ thống tổ chức góp phần nhanh nhẹn.

• Tạo các tiêu chí lựa chọn, thử nghiệm và tuyển dụng xác định những người đa dạng, kiên cường, nhanh nhẹn.
• Cung cấp định hướng nhấn mạnh tầm nhìn của tổ chức và kỳ vọng về sự nhanh nhẹn.
• Hỗ trợ, và các nhà lãnh đạo huấn luyện để truyền đạt tầm nhìn, và thiết kế một môi trường làm việc để loại bỏ các rào cản, không nhấn mạnh kiểm soát phân cấp, nhấn mạnh trao quyền và đưa mọi người tiếp xúc trực tiếp với khách hàng và nhà cung cấp.
• Tạo mô tả công việc linh hoạt thay đổi thường xuyên để đáp ứng nhu cầu của tổ chức. Cân nhắc sử dụng phương pháp kế hoạch công việc, vì vậy nhân viên chịu trách nhiệm giám sát các chức năng và mục tiêu công việc cốt lõi của họ.

• Tạo cơ hội cho mọi người làm việc trên các nhóm đa chức năng, thậm chí là ảo, giải quyết vấn đề hoặc tiếp cận một cơ hội mới.
• Tạo một môi trường trong đó các ý tưởng đa dạng, đào tạo và giáo dục phát triển năng lực cá nhân và đọc sách là tiêu chuẩn.
• Giữ mọi người có trách nhiệm cho kết quả của họ. Có những hậu quả cho các mục tiêu đã đáp ứng và chưa được đáp ứng.
• Đẩy quyết định xuống, xuyên suốt và trong toàn tổ chức, vì vậy mọi người không chờ đợi quyết định trước khi hành động.
• Thiết kế một hệ thống phản hồi cung cấp phản hồi liên tục, hàng ngày, để mọi người luôn biết họ đang làm như thế nào. Đầu tư thời gian để tạo ra một hệ thống phản hồi hiệu suất dựa trên năng lực, được lên kế hoạch và đàm phán riêng, dựa trên kết quả. Loại bỏ đánh giá hiệu suất truyền thống.

• Khen thưởng những người tạo ra kết quả có ảnh hưởng trên phạm vi rộng đối với tổ chức. Phần thưởng kết quả và tác động, không phải là tuổi thọ hoặc thâm niên. Phần thưởng, ít nhất, hàng quý. Cân nhắc chia sẻ lợi nhuận.
• Khuyến mãi cơ sở về đóng góp và tác động.
• Khuyến khích chấp nhận rủi ro thông minh và thảo luận mở, và thậm chí một số xung đột về các ý tưởng và quan điểm đa dạng. Tránh nhómthink để duy trì mối quan hệ.
• Huấn luyện viên quản lý để xử lý các vấn đề người của họ, thay vì xử lý chúng cho họ. Bạn xây dựng khả năng của họ và do đó là toàn bộ tổ chức của bạn.

Phần thưởng cho người quản lý nhân sự xây dựng lực lượng lao động và môi trường làm việc này là vô cùng lớn. Bạn tác động trực tiếp đến điểm mấu chốt của tổ chức và có thể ảnh hưởng đến tầm nhìn chiến lược tổng thể. Bạn được đánh giá ngang bằng với những người quản lý các chức năng dòng.

Thế giới nhân sự đang thay đổi. Gần đây, trong một bản mô tả công việc cho một Giám đốc nhân sự tại một tờ báo ở Detroit, Michigan, đã tuyên bố rằng những người theo chủ nghĩa truyền thống nhân sự xem công việc của họ là quản trị và hoạch định chính sách không cần phải áp dụng.

Công ty chỉ muốn các ứng dụng từ các ứng viên sẵn sàng và có thể tư vấn cho tập đoàn ở cấp chiến lược cao nhất, quan trọng nhất. Bạn đã sẵn sàng để chiếm vị trí của bạn tại bàn này? Tương lai bây giờ là cho tất cả những người sẵn sàng để áp dụng.