Hiệu quả và hợp pháp theo đuổi các hành động kỷ luật

Không ai muốn nghe rằng hiệu suất của họ là ít hơn mong đợi. Tuy nhiên, sau khi tư vấn và huấn luyện từ người quản lý, không có sự cải thiện nào, hành động kỷ luật bằng văn bản phải bắt đầu bằng cách bảo vệ lợi ích của công ty.

Nhân viên không thoải mái với một hành động kỷ luật như khiển trách nhân viên. Họ buồn và không thoải mái khi người quản lý của họ nói với họ rằng hiệu suất của họ đảm bảo cảnh báo bằng lời nói, bước cuối cùng trước khi hành động kỷ luật bằng văn bản bắt đầu.

Các nhà quản lý tự hỏi tại sao nhân viên don lồng chỉ cải thiện hiệu suất của họ khi mức độ nghiêm trọng của hành động kỷ luật tiến triển. Một quy trình xử lý kỷ luật giao tiếp hiệu quả, cần giữ cho nhân viên được thông báo và chịu trách nhiệm mỗi bước đi.

Nhiều nhà quản lý không thích phần kỷ luật trong công việc của họ hơn bất cứ điều gì khác. Trong thực tế, trong các nghiên cứu, các nhà quản lý xếp hạng sa thải một nhân viên ở đầu danh sách các hành động mà họ ghét nhất để đóng một phần. Các nhà quản lý thà dành thời gian của họ cho các hoạt động như đặt mục tiêu, xem xét tiến độ và loại bỏ các vấn đề mà nhân viên gặp phải khi họ cố gắng hoàn thành công việc.

Mục đích và tiến bộ trong các hoạt động kỷ luật

Từ góc độ công ty, một lời khiển trách của nhân viên chứng tỏ rằng công ty đang làm việc với nhân viên để giúp anh ta hoặc cô ta tiến bộ. Đồng thời, công ty đã ghi nhận sự bất hạnh ngày càng tăng của họ với hiệu suất của nhân viên và thực tế là sự bất hạnh ngày càng tăng được chia sẻ với nhân viên.

Văn bản khiển trách nhân viên cho thấy rằng nhân viên cũng đã được thông báo về các vấn đề hiệu suất và hậu quả của họ nếu họ vẫn không được quan tâm. Đó là lý do tại sao các nhà tuyển dụng yêu cầu nhân viên ký một tài liệu cho biết rằng họ đã đọc và hiểu nội dung của tài liệu.

Theo thư khiển trách, tùy thuộc vào chính sách xử lý kỷ luật của công ty, các bước bổ sung có thể bao gồm các thư khiển trách tiếp theo với các hình phạt kèm theo như ngày nghỉ làm mà không được trả lương.

Nếu người giám sát có niềm tin rằng nhân viên có thể cải thiện hiệu suất của mình, bất cứ lúc nào trong quá trình xử lý kỷ luật và tốt nhất là trước thư khiển trách đầu tiên, giám sát viên có thể đưa ra kế hoạch cải thiện hiệu suất (PIP).

PIP là một tài liệu chính thức, chi tiết hơn với các mục tiêu, kỳ vọng và thời gian, cơ hội giám sát viên để truyền đạt những kỳ vọng rõ ràng về công việc và hiệu suất cho nhân viên không thực hiện. Khi một nhân viên làm việc trên PIP, nhân viên thường gặp gỡ người quản lý và thường là với nhân viên nhân sự, mỗi tuần hoặc hai tuần để ghi nhận tiến trình cải thiện hiệu suất.

Hành động kỷ luật, chẳng hạn như khiển trách nhân viên, có thể là một bên cùng có lợi nếu nhân viên làm việc với thông điệp. Nếu nhân viên không làm như vậy, công ty và người quản lý đã bảo vệ hiệu quả lợi ích của họ, và lợi ích của những nhân viên đang thực hiện thỏa đáng.

Mục tiêu là để ngăn chặn tác động tiêu cực đến việc thực hiện các nhân viên có tinh thần bị ảnh hưởng bởi nhân viên không làm việc của họ. Trên thực tế, không có gì có tác động lớn hơn đến việc thực hiện nhân viên hơn là phải làm việc cùng với một nhân viên không thực hiện. Điều này đặc biệt đúng nếu họ thấy rằng nhân viên này đủ điều kiện cho các khoản tăng và trợ cấp tương tự mà họ nhận được.

Các vấn đề cần xem xét trong các hành động kỷ luật của nhân viên

Là một công cụ giao tiếp với nhân viên, khiển trách nhân viên phải công bằng. Nhà tuyển dụng cần chắc chắn rằng họ đang sử dụng công cụ một cách thích hợp và các điều kiện nhất định tồn tại để sử dụng hiệu quả và thành công.

• Mô tả công việc của nhân viên phải tồn tại đánh vần khu vực thực hiện cần thiết mà nhân viên đang nhận được khiển trách. Nếu hiệu suất vấn đề xảy ra trong một chức năng công việc không thiết yếu, thì điều này cần xem xét một cách mô tả hoặc mô tả công việc được viết lại.
• Việc khiển trách nhân viên phải phù hợp với quy trình xử lý kỷ luật được mô tả trong sổ tay nhân viên. Sổ tay nhân viên được viết tốt đề xuất các hành động kỷ luật tiềm năng nhưng cho phép người sử dụng lao động vĩ độ tùy thuộc vào hoàn cảnh hành động hoặc hiệu suất của nhân viên.

  Không có hành động kỷ luật nên được hứa hẹn hoặc coi là thiết yếu. Một danh sách các hành động kỷ luật cần thiết cản trở khả năng của chủ nhân trong việc loại bỏ một nhân viên không làm việc. Họ có thể làm cho luật sư hài lòng nhưng họ gây ra nỗi đau không cần thiết cho nhân viên không thực hiện, đồng nghiệp của mình và tổ chức.

• Thực tiễn trong quá khứ của công ty, trong các tình huống tương tự với các nhân viên khác, phải phù hợp với khiển trách của nhân viên hiện tại. Sự không nhất quán là căn cứ tiềm năng cho các cáo buộc phân biệt đối xử nếu nhân viên trong một nhóm được bảo vệ được đại diện quá mức trong các trường hợp xử lý kỷ luật. Nếu bạn phát hiện ra điều này là như vậy, hãy xem lại các thực tiễn, chính sách tuyển dụng của bạn và bất kỳ hoạt động tuyển dụng nào khác có thể là cờ đỏ để đối xử phân biệt đối xử.
• Mức độ hoặc loại hành động kỷ luật được thực hiện phù hợp với các vấn đề hiệu suất của nhân viên. Một luật sư từng hỏi tại sao một công ty khách hàng cung cấp số lượng thời gian nghỉ việc tăng lên cho những nhân viên gặp vấn đề về việc đi học. Câu hỏi đã khiến tôi phải suy nghĩ lại về thực tiễn, nhưng công bằng với các nhà tuyển dụng, các lựa chọn bị hạn chế khi nhân viên vi phạm các quy tắc và chính sách là vấn đề.

  Điều quan trọng, ngoài sự nhất quán trong các tình huống tương tự, là cố gắng làm cho hành động kỷ luật của mình phù hợp với tội phạm. Ví dụ, một chiếc xe của công ty đã bị xóa khỏi sử dụng của một nhân viên trong một khoảng thời gian vì nhân viên đã tính tiền thẻ EZPass của công ty một chuyến đi cá nhân, do đó tính phí công ty cho phí cầu đường cá nhân của cô.

  Trong một ví dụ thứ hai, một nhân viên đã bị loại khỏi hai ủy ban công ty mà anh ta rất thích phục vụ vì sự chậm trễ và vắng mặt của anh ta đã ảnh hưởng đến ngày làm việc thường xuyên của anh ta. Trong một phần ba, một nhân viên đã mất việc sử dụng thẻ tín dụng của công ty trước vì các chi tiêu của anh ta đã vi phạm quy tắc ứng xử của công ty.

Một nhân viên khiển trách, được sử dụng một cách thích hợp như là một phần của một loạt các hành động kỷ luật, có thể giúp nhân viên cải thiện hiệu suất của mình và gia nhập hàng ngũ nhân viên thực hiện. Đây là cách viết một lời khiển trách của nhân viên.

Mẫu thư khiển trách

• Mẫu thư khiển trách: Quản lý thiếu thận trọng
• Văn bản khiển trách mẫu: Tham dự

Tuyên bố miễn trừ trách nhiệm: Xin lưu ý rằng thông tin được cung cấp, trong khi có thẩm quyền, không được đảm bảo về tính chính xác và hợp pháp. Trang web được đọc bởi khán giả trên toàn thế giới, và luật và quy định về việc làm khác nhau tùy theo từng tiểu bang và quốc gia. Vui lòng tìm kiếm sự trợ giúp pháp lý hoặc hỗ trợ từ các nguồn lực của chính phủ Tiểu bang, Liên bang hoặc Quốc tế để đảm bảo rằng các giải thích và quyết định pháp lý của bạn là chính xác cho địa điểm của bạn. Thông tin này là để hướng dẫn, ý tưởng và hỗ trợ.