10 quản lý sai lầm hàng đầu khiến người quản lý

Thật dễ hiểu tại sao các nhà quản lý lại mắc lỗi đáng kể trong việc quản lý hàng ngày những người họ tuyển dụng. Nhiều nhà quản lý thiếu đào tạo cơ bản trong quản lý con người, điều thường thể hiện ở việc họ không thể thực hành các kỹ năng mềm quan trọng cần thiết để lãnh đạo.

Nhưng, thậm chí quan trọng hơn, nhiều nhà quản lý thiếu các giá trị, độ nhạy và nhận thức cần thiết để tương tác hiệu quả cả ngày với mọi người. Các nhà quản lý tốt nhất về cơ bản đánh giá cao và đánh giá cao mọi người.

Kỹ năng và kỹ thuật dễ dạy hơn, nhưng giá trị, niềm tin và thái độ khó hơn rất nhiều khi dạy dạy và khó hơn cho các nhà quản lý học. Tuy nhiên, đây là những vấn đề cơ bản nhất có thể khiến các nhà quản lý thành công hay không.

Nó quan trọng như thế nào để giúp các nhà quản lý của bạn thành công? Không thể tả. Người quản lý và cách họ quản lý nhân viên báo cáo của mình sẽ tạo ra âm thanh cho toàn bộ hoạt động kinh doanh của bạn. Các nhà quản lý là đại diện tuyến đầu của doanh nghiệp của bạn.

Họ là những đồng nghiệp giữ tổ chức của bạn với nhau vì tất cả nhân viên của bạn báo cáo với họ là tốt hơn hoặc tồi tệ hơn. Phần lớn các thông tin liên lạc về doanh nghiệp được chuyển qua các nhà quản lý của bạn. Để doanh nghiệp và nhân viên của bạn thành công, các nhà quản lý cấp trung của bạn phải thành công và trở nên thành thạo trong việc quản lý theo phong cách trao quyền và cho phép nhân viên.

Khi nhân viên nghỉ việc, một trong những lý do hàng đầu khiến họ từ chức là mối quan hệ với người quản lý. Mọi người thường rời bỏ người quản lý, không phải việc làm hoặc sử dụng lao động. (Họ cũng rời đi vì những lý do như thiếu cơ hội, tính linh hoạt trong công việc thấp và sự nhàm chán, vì vậy các nhà quản lý không chỉ nằm trong tầm ngắm.)

Nhưng, các nhà quản lý thực sự rất quan trọng. Vì vậy, đây là lý do tại sao giáo dục họ và huấn luyện họ để thành công là vấn đề với bạn và nhân viên của bạn.

Chọn người quản lý để quản lý con người

Trong một mô tả công việc cho người quản lý, các chức năng, đặc điểm và khả năng công việc cốt lõi được liệt kê. Với hướng dẫn này, lựa chọn người quản lý nên tập trung vào cả kỹ năng quản lý và sự phù hợp về văn hóa của ứng viên. Vì họ đang ở trong một vị trí để ảnh hưởng đến một số lượng lớn nhân viên của bạn, bạn muốn chắc chắn rằng bạn có được cả hai thành phần đúng.

Trong thành phần phù hợp văn hóa trong quá trình phỏng vấn và lựa chọn của bạn, một ứng cử viên cho vị trí quản lý phải chứng minh rằng họ có niềm tin, giá trị và phong cách làm việc phù hợp với những người trong tổ chức của bạn. Điều này bao gồm có một cam kết trao quyền và cho phép các nhân viên khác cũng đóng góp công việc tốt nhất của họ.

Trong một tổ chức hướng tới mọi người, hướng tới tương lai, bạn sẽ muốn phỏng vấn và chọn người quản lý thể hiện những đặc điểm này.

• Người giá trị
• Tin vào hai chiều, giao tiếp và lắng nghe hiệu quả thường xuyên
• Muốn tạo một môi trường trong đó nhân viên được trao quyền để phụ trách công việc của họ
• Có thể buộc mọi người có trách nhiệm và có trách nhiệm mà không cần sử dụng các biện pháp trừng phạt
• Thể hiện khả năng lãnh đạo và khả năng thiết lập một hướng đi rõ ràng
• Tin vào tinh thần đồng đội
• Đặt khách hàng vào trung tâm của lý do tồn tại của họ và coi nhân viên báo cáo là khách hàng

Những sai lầm của các nhà quản lý

Với tất cả những điều này trong tâm trí của các nhà quản lý, việc ngăn ngừa những sai lầm trong quản lý và những quyết định ngu ngốc là điều tối quan trọng đối với một tổ chức thành công. Bạn có muốn trở thành một người quản lý tốt hơn? Dưới đây là những lỗi quản lý mà bạn muốn chú ý nhất, phòng ngừa và tránh.

Không làm quen với nhân viên

Phát triển mối quan hệ với nhân viên báo cáo là một yếu tố quan trọng trong việc quản lý. Bạn không muốn trở thành cố vấn hoặc nhà trị liệu ly hôn của nhân viên, nhưng bạn muốn biết những gì đang xảy ra trong cuộc sống của họ. Khi bạn biết nhân viên đang đi nghỉ ở đâu hoặc con của anh ấy chơi bóng đá, bạn đang quan tâm đến cuộc sống của nhân viên.

Biết rằng con chó đã chết, bày tỏ sự cảm thông, hoặc con gái của cô đã giành được một giải thưởng đáng thèm muốn ở trường làm cho bạn một ông chủ quan tâm, có liên quan. Biết nhân viên sẽ giúp bạn trở thành một người quản lý tốt hơn, một người quản lý đáp ứng nhanh hơn các nhu cầu, tâm trạng và các sự kiện trong vòng đời của nhân viên.

Không cung cấp hướng rõ ràng

Các nhà quản lý không tạo ra các tiêu chuẩn và cung cấp cho mọi người những kỳ vọng rõ ràng để họ biết những gì họ phải làm và tự hỏi tại sao họ thất bại. Nếu bạn thực hiện mọi nhiệm vụ là ưu tiên, mọi người sẽ sớm tin rằng không có ưu tiên nào. Quan trọng hơn, họ sẽ không bao giờ cảm thấy như thể họ đã hoàn thành một nhiệm vụ hoặc mục tiêu hoàn chỉnh.

Trong kỳ vọng rõ ràng của bạn, nếu bạn quá cứng nhắc hoặc quá linh hoạt, nhân viên báo cáo của bạn sẽ cảm thấy vô tư. Bạn cần đạt được sự cân bằng phù hợp cho phép bạn lãnh đạo nhân viên và đưa ra phương hướng mà không cần ra lệnh và phá hủy sự trao quyền cho nhân viên và sự gắn kết của nhân viên.

Không tin tưởng

Tất cả các nhà quản lý nên bắt đầu với tất cả các nhân viên từ một vị trí tin cậy. (Điều này không nên thay đổi cho đến khi nhân viên chứng tỏ mình không xứng đáng với sự tin tưởng đó.) Khi các nhà quản lý không tin tưởng mọi người làm công việc của họ, sự thiếu tin tưởng này diễn ra theo một số cách gây tổn thương.

Vi mô là một ví dụ. Liên tục kiểm tra lên là khác. Hãy đối xử với mọi người như thể họ không đáng tin cậy, hãy theo dõi họ, theo dõi họ, khuyên nhủ họ vì mỗi lần thất bại nhẹ vì một số ít người không đáng tin. Bạn có quen thuộc với nguyên lý cũ mà mọi người sống theo mong đợi của bạn không?

Không lắng nghe và giúp nhân viên cảm thấy rằng ý kiến ​​của họ có giá trị

Lắng nghe tích cực là một kỹ năng quản lý quan trọng. Bạn có thể đào tạo các nhà quản lý về kỹ năng lắng nghe nhưng nếu người quản lý tin rằng lắng nghe là một cách để chứng minh rằng họ coi trọng con người, thì việc đào tạo thường không cần thiết.

Lắng nghe là cung cấp sự công nhận và thể hiện giá trị của bạn trong hành động. Khi nhân viên cảm thấy được lắng nghe và lắng nghe, họ cảm thấy quan trọng và được tôn trọng. Bạn sẽ có nhiều thông tin hơn mà bạn cần khi hàng ngày mở cửa xả lũ.

Đưa ra quyết định và sau đó hỏi mọi người về đầu vào của họ như thể phản hồi của họ có vấn đề

Bạn có thể đánh lừa một số người. nhưng những nhân viên giỏi nhất của bạn sẽ sớm nhận được bản chất của trò chơi và bỏ học. Chúc may mắn nhận được những nhân viên tham gia một lần nữa. Dọc theo cùng một dòng, tạo các bước cho phép phân cấp và các rào cản khác dạy cho mọi người nhanh chóng rằng ý tưởng của họ có thể phủ quyết và tự hỏi tại sao không ai có bất kỳ đề xuất cải tiến nào.

Cho phép mọi người đưa ra quyết định về công việc của họ là trái tim của việc trao quyền cho nhân viên và linh hồn của sự gắn kết của nhân viên. Đừng tiết lưu chúng.

Không phản ứng với các vấn đề và các vấn đề sẽ sớm trôi qua nếu bị bỏ qua

Các nhà quản lý có thói quen hy vọng rằng một vấn đề không thoải mái, xung đột hoặc bất đồng của nhân viên sẽ tự biến mất nếu họ không kích động hoặc cố gắng giải quyết nó. Tin tưởng rằng nó sẽ không.

Các vấn đề, đặc biệt là giữa mọi người, trở nên tồi tệ hơn trừ khi có gì đó trong hỗn hợp thay đổi. Chủ động can thiệp từ người quản lý đến huấn luyện viên và cố vấn, hoặc để đảm bảo nhân viên có các kỹ năng cần thiết để giải quyết vấn đề, là điều bắt buộc. Kịch và cuồng loạn làm gián đoạn năng suất, động lực và sự tham gia của nhân viên.

Cố gắng làm bạn với những nhân viên báo cáo với bạn

Bạn có thể phát triển mối quan hệ nồng nhiệt và hỗ trợ với các nhân viên báo cáo cho bạn. Nhưng, bạn sẽ gặp khó khăn trong việc tách mối quan hệ báo cáo trong một tình bạn. Bạn bè buôn chuyện, đi chơi cùng nhau và phàn nàn về công việc và sếp. Không có chỗ cho người quản lý của họ trong các loại mối quan hệ này.

Không giao tiếp hiệu quả và giữ thông tin quan trọng

Giao tiếp tốt nhất là giao tiếp minh bạch. Chắc chắn, một số thông tin là công ty bí mật. Bạn có thể đã được yêu cầu giữ một số thông tin nhất định trong một thời gian ngắn, nhưng ngoài những dịp hiếm hoi này, hãy chia sẻ những gì bạn biết.

Trở thành thành viên của đám đông là mục tiêu của hầu hết nhân viên và trong đám đông có thông tin, tất cả các thông tin cần thiết để đưa ra quyết định tốt. Yêu cầu phản hồi, quá. Hỏi mọi người về ý kiến, ý tưởng và đề xuất cải tiến liên tục của họ và nếu bạn không thực hiện đề xuất của họ, hãy cho họ biết lý do hoặc trao quyền cho họ tự thực hiện ý tưởng của mình.

Không đối xử bình đẳng với tất cả nhân viên

Bạn không nhất thiết phải đối xử với mọi nhân viên như nhau, nhưng họ phải cảm thấy như thể họ được đối xử bình đẳng. Nhận thức rằng bạn có nhân viên thú cưng hoặc bạn chơi yêu thích sẽ làm suy yếu nỗ lực của bạn để quản lý mọi người.

Điều này đi đôi với lý do tại sao kết bạn với nhân viên báo cáo là một ý tưởng tồi. Những nhân viên không thuộc vòng tròn bên trong của bạn sẽ luôn tin rằng bạn ủng hộ những nhân viên là người dù bạn có làm hay không. Nhận thức này phá hủy tinh thần đồng đội và làm suy yếu năng suất và thành công.

Ném nhân viên dưới xe buýt

Thay vì chịu trách nhiệm về những gì sai trong lĩnh vực mà bạn quản lý, hãy đổ lỗi cho các nhân viên cụ thể khi được yêu cầu hoặc đối mặt với lãnh đạo cấp cao. Khi bạn biết trách nhiệm cuối cùng thuộc về bạn nếu bạn là ông chủ, tại sao không hành động với nhân phẩm và bảo vệ nhân viên của bạn? Khi bạn đổ lỗi cho nhân viên, bạn trông như một thằng ngốc và nhân viên của bạn sẽ thiếu tôn trọng và ghét bạn.

Tin tưởng điều này. Họ sẽ tìm ra và họ sẽ không bao giờ tin tưởng bạn nữa. Họ sẽ luôn chờ đợi chiếc giày khác rơi. Tệ nhất Họ sẽ nói với tất cả bạn bè nhân viên của họ về những gì bạn đã làm. Các nhân viên khác của bạn sau đó cũng sẽ không tin tưởng bạn.

Quản lý cấp cao của bạn cũng sẽ không tôn trọng bạn. Họ sẽ đặt câu hỏi liệu bạn có khả năng thực hiện công việc và lãnh đạo nhóm không. Khi bạn ném nhân viên của mình xuống xe buýt, bạn sẽ gây nguy hiểm cho sự nghiệp của mình chứ không phải của họ. Và, nó sẽ không xóa một iota của sự đổ lỗi khỏi vai bạn.

Những người quản lý cũng mắc sai lầm trong số mười người này, nhưng đây là mười người có khả năng khiến bạn trở thành một người quản lý khủng khiếp, loại người quản lý mà nhân viên yêu thích để lại.