Danh sách kiểm tra thành công khi bạn thuê nhân viên

Danh sách tuyển chọn và tuyển dụng

Bạn muốn tuyển dụng và thuê một lực lượng lao động vượt trội? Danh sách kiểm tra tuyển dụng nhân viên này sẽ giúp bạn hệ thống hóa quy trình tuyển dụng của bạn, cho dù đó là nhân viên đầu tiên của bạn hay một trong nhiều nhân viên mà bạn đang tuyển dụng. Danh sách kiểm tra này giúp bạn theo dõi các nỗ lực tuyển dụng của bạn.

Danh sách kiểm tra tuyển dụng này truyền đạt cả quá trình tuyển dụng và quy trình tuyển dụng cũng như tiến trình tuyển dụng cho người quản lý tuyển dụng. Phản hồi và ý kiến ​​của bạn được hoan nghênh để cải thiện danh sách kiểm tra này để tuyển dụng nhân viên.

1:09

Xem ngay: 6 cách để thuê đúng người

Danh sách kiểm tra tuyển dụng nhân viên

• Xác định sự cần thiết cho một vị trí mới hoặc thay thế.
• Hãy suy nghĩ sáng tạo về cách hoàn thành công việc mà không cần thêm nhân viên (cải thiện quy trình, loại bỏ công việc bạn không cần làm, phân chia công việc khác nhau, v.v.).
• Tổ chức một cuộc họp lập kế hoạch tuyển dụng với nhà tuyển dụng, lãnh đạo nhân sự, người quản lý tuyển dụng và, có khả năng, đồng nghiệp hoặc khách hàng nội bộ.
• Phát triển và ưu tiên các yêu cầu chính cần thiết cho vị trí và trình độ chuyên môn, đặc điểm, đặc điểm và kinh nghiệm bạn tìm kiếm ở một ứng cử viên. (Những điều này sẽ hỗ trợ bộ phận Nhân sự của bạn viết quảng cáo được phân loại; đăng công việc trực tuyến và trên trang web của bạn và sàng lọc sơ yếu lý lịch cho các cuộc phỏng vấn ứng viên tiềm năng.)

• Với sự hỗ trợ của bộ phận nhân sự, phát triển bản mô tả công việc cho vị trí này.
• Xác định phạm vi lương cho vị trí.
• Quyết định xem bộ phận có thể đủ khả năng để thuê một nhân viên để điền vào vị trí.
• Đăng vị trí nội bộ trên bảng thông báo cơ hội việc làm trong phòng ăn trưa của bạn và trên mạng nội bộ của công ty bạn trong một tuần. Nếu bạn dự đoán gặp khó khăn trong việc tìm kiếm một ứng cử viên nội bộ đủ điều kiện cho vị trí này, thì hãy nêu trong bài đăng rằng bạn đang quảng cáo vị trí bên ngoài cùng một lúc.

• Gửi email cho tất cả các công ty để thông báo cho nhân viên rằng một vị trí đã được đăng và bạn đang tuyển nhân viên.
• Tất cả các nhân viên nên khuyến khích các ứng viên nội bộ tài năng, có trình độ, đa dạng để ứng tuyển vào vị trí này. (Nếu bạn là người giám sát tuyển dụng, như một phép lịch sự, hãy cho người giám sát hiện tại biết nếu bạn đang nói chuyện với nhân viên báo cáo của anh ấy hoặc cô ấy.)
• Ứng viên quan tâm nội bộ điền vào Ứng dụng vị trí nội bộ.
• Lên lịch phỏng vấn, cho các ứng viên nội bộ, với giám sát viên tuyển dụng, người quản lý giám sát tuyển dụng hoặc một khách hàng của vị trí và nhân sự. (Trong mọi trường hợp, hãy nói cho các ứng viên biết các mốc thời gian bạn dự đoán quá trình phỏng vấn sẽ diễn ra.)

• Giữ các cuộc phỏng vấn với mỗi người phỏng vấn rõ ràng về vai trò của họ trong quá trình phỏng vấn. (Phù hợp về văn hóa, trình độ kỹ thuật, khả năng đáp ứng của khách hàng và kiến ​​thức là một số trách nhiệm sàng lọc mà bạn có thể muốn người phỏng vấn đảm nhận.)
• Người phỏng vấn điền vào Mẫu đánh giá ứng viên.
• Nếu không có ứng cử viên nội bộ nào được chọn cho vị trí này, hãy chắc chắn rằng bạn giao tiếp rõ ràng với các ứng viên mà họ không được chọn. Bất cứ khi nào có thể, cung cấp thông tin phản hồi sẽ giúp nhân viên tiếp tục phát triển kỹ năng và trình độ của họ. Sử dụng phản hồi này như một cơ hội để giúp nhân viên tiếp tục phát triển sự nghiệp của họ.

• Nếu một ứng viên nội bộ được chọn cho vị trí này, hãy đưa ra lời mời làm việc bằng văn bản bao gồm mô tả công việc mới và mức lương.
• Đồng ý về thời gian chuyển tiếp với người giám sát hiện tại của ứng viên nội bộ.
• Nếu bạn đã tạo một mở nội bộ khác, hãy bắt đầu lại.
• Kết thúc tìm kiếm.
• Nếu không có ứng cử viên nội bộ đủ điều kiện áp dụng, hãy mở rộng tìm kiếm cho các ứng cử viên bên ngoài, nếu bạn không quảng cáo vị trí đồng thời. Phát triển nhóm ứng viên của bạn của các ứng viên đa dạng.
• Truyền bá thông tin truyền miệng về vị trí sẵn có trong ngành của bạn và đến từng nhân viên Mạng lưới bạn bè và cộng sự trong thế giới thực.

• Mạng và đăng việc làm trên các trang truyền thông xã hội trực tuyến như Twitter và LinkedIn. Yêu cầu nhân viên của bạn công khai vị trí thông qua các mạng truyền thông xã hội trực tuyến của họ.
• Đặt một quảng cáo được phân loại trên các tờ báo trực tuyến và ngoại tuyến với phạm vi phân phối sẽ tạo ra một nhóm ứng cử viên đa dạng.
• Tuyển dụng trực tuyến. Đăng quảng cáo phân loại trên bảng việc làm và các trang web liên quan đến báo chí bao gồm cả trang web tuyển dụng của công ty bạn.
• Đăng vị trí trên các trang web hiệp hội chuyên nghiệp.
• Nói chuyện với các trung tâm nghề nghiệp đại học và tham dự ngày sự nghiệp.

• Liên hệ với các cơ quan giúp đỡ tạm thời.
• Động não các cách tiềm năng khác để xác định vị trí ứng cử viên có trình độ tốt cho từng vị trí.
• Thông qua những nỗ lực tuyển dụng của bạn, bạn đã phát triển một nhóm ứng viên. Mọi người đang áp dụng cho công việc mở của bạn. Cho dù bạn đã phát triển nhóm ứng viên trước khi mở công việc hay bạn đang tìm kiếm nhân viên từ đầu, việc phát triển nhóm ứng viên đủ điều kiện là rất quan trọng.
• Gửi email cho mỗi ứng viên để xác nhận đã nhận được sơ yếu lý lịch. Đơn giản chỉ cần xác nhận đã nhận được đơn của họ. Không có tuyên bố khác. (Các tiêu chuẩn như sau đây đã từng được các nhà tuyển dụng yêu thích, nhưng chúng mở ra cho bạn khả năng gặp vấn đề pháp lý: "Nếu ứng viên có vẻ phù hợp với vị trí này, so với các ứng viên khác của bạn, bạn sẽ liên hệ Họ sẽ sắp xếp một cuộc phỏng vấn. Nếu không, bạn sẽ giữ hồ sơ / sơ yếu lý lịch của họ trong hồ sơ trong một năm trong trường hợp có cơ hội khác.)

• Khi bạn đã phát triển một số ứng viên cho vị trí này, sơ yếu lý lịch màn hình và / hoặc các ứng dụng chống lại các tiêu chuẩn và tiêu chí ưu tiên được thiết lập. Lưu ý rằng thư xin việc bao gồm các vấn đề khi bạn sàng lọc nhân viên tiềm năng.
• Tạo một danh sách ngắn các ứng viên sau khi người quản lý tuyển dụng và nhân viên phòng Nhân sự xem xét các ứng dụng mà họ đã nhận được cho một công việc cụ thể.
• Điện thoại sàng lọc danh sách ngắn các ứng cử viên có thông tin phù hợp với vị trí này. Xác định yêu cầu lương của ứng viên, nếu không được nêu trong đơn, theo yêu cầu. (Lưu ý rằng ngày càng có nhiều khu vực pháp lý trên khắp Hoa Kỳ đang biến hành vi này thành bất hợp pháp, vì vậy hãy biết luật pháp nơi bạn làm việc.)
• Lịch trình các ứng viên đủ điều kiện, có nhu cầu lương mà bạn có thể đủ khả năng, cho một cuộc phỏng vấn đầu tiên với người giám sát tuyển dụng và một đại diện nhân sự, trực tiếp hoặc trên điện thoại. Trong mọi trường hợp, hãy nói cho các ứng viên biết dòng thời gian bạn dự đoán quá trình phỏng vấn sẽ diễn ra.
• Yêu cầu ứng viên điền vào đơn xin việc chính thức của bạn, khi họ đến phỏng vấn.
• Đưa cho ứng viên một bản mô tả công việc để xem xét.
• Tổ chức các cuộc phỏng vấn sàng lọc trong đó ứng viên được đánh giá và có cơ hội tìm hiểu về tổ chức và nhu cầu của bạn.
• Điền vào Mẫu đánh giá ứng viên công việc cho mỗi ứng viên được phỏng vấn.
• Gặp gỡ để xác định ứng viên nào (nếu có) sẽ mời trở lại cho cuộc phỏng vấn thứ hai.
• Xác định những người thích hợp tham gia vào vòng phỏng vấn thứ hai. Điều này có thể bao gồm các đồng nghiệp tiềm năng, khách hàng, giám sát viên tuyển dụng, giám sát viên tuyển dụng quản lý và nhân sự. Chỉ bao gồm những người sẽ có tác động đến quyết định tuyển dụng.
• Lên lịch phỏng vấn bổ sung.
• Giữ vòng phỏng vấn thứ hai với mỗi người phỏng vấn rõ ràng về vai trò của họ trong quá trình phỏng vấn. (Phù hợp với văn hóa, trình độ kỹ thuật, khả năng đáp ứng của khách hàng và kiến ​​thức là một số trách nhiệm sàng lọc mà bạn có thể muốn người phỏng vấn đảm nhận.)
• Ứng viên tham gia vào bất kỳ bài kiểm tra nào bạn có thể yêu cầu cho vị trí này.
• Người phỏng vấn điền vào mẫu đánh giá ứng viên.
• Nhân sự kiểm tra các thí sinh vào vòng chung kết (những người mà bạn đang xem xét cung cấp vị trí) thông tin đăng nhập, tài liệu tham khảo, kiểm tra lý lịch và các tài liệu và tuyên bố đủ điều kiện khác.
• Bất cứ ai đã tuyên bố trình độ không trung thực hoặc không vượt qua kiểm tra lý lịch đều bị loại như một ứng cử viên.
• Thông qua toàn bộ quá trình phỏng vấn, nhân sự và quản lý, nếu muốn, hãy giữ liên lạc với các ứng viên có trình độ nhất qua điện thoại và email.
• Đạt được sự đồng thuận về việc tổ chức có muốn chọn bất kỳ ứng cử viên nào không (thông qua thảo luận không chính thức, một cuộc họp thảo luận chính thức, nhân viên nhân sự tiếp xúc với người phỏng vấn, biểu mẫu đánh giá ứng viên, v.v.). Nếu bất đồng tồn tại, người quản lý giám sát nên đưa ra quyết định cuối cùng.
• Nếu không có ứng cử viên nào vượt trội, hãy bắt đầu lại để xem xét nhóm ứng viên của bạn và phát triển lại một nhóm nếu cần thiết.
• Nhân sự và giám sát viên tuyển dụng đồng ý về lời đề nghị đưa ra cho ứng viên, với sự đồng tình của người quản lý giám sát và người quản lý ngân sách. (Luôn xem xét các yếu tố này trước khi bạn đưa ra lời mời làm việc.)
• Nói chuyện không chính thức với ứng viên về việc họ có hứng thú với công việc với mức lương được đề nghị và các điều kiện đã nêu hay không. Hãy chắc chắn rằng ứng viên đồng ý rằng họ sẽ tham gia kiểm tra lý lịch, sàng lọc ma túy và ký Thỏa thuận không cạnh tranh hoặc Thỏa thuận bảo mật, tùy theo vị trí. (Điều này đáng lẽ phải được ký tắt khi điền đơn xin việc.) Nếu vậy, hãy tiếp tục với thư mời. Bạn cũng có thể làm cho lời mời làm việc phụ thuộc vào một số kiểm tra nhất định.
• Nếu không, xác định xem các yếu tố có thể thương lượng tồn tại sẽ đưa tổ chức và ứng viên vào một thỏa thuận. Một cuộc đàm phán hợp lý được mong đợi; một ứng viên trả lại nhiều lần cho công ty yêu cầu nhiều hơn mỗi lần không phải là ứng viên mà công ty muốn tuyển dụng.
• Nếu cuộc đàm phán không chính thức khiến tổ chức tin rằng ứng viên là khả thi, HR sẽ chuẩn bị thư đề nghị vị trí bằng văn bản từ người giám sát cung cấp vị trí, tuyên bố và chính thức trả lương, quan hệ báo cáo, giám sát các mối quan hệ và bất kỳ lợi ích hoặc cam kết nào khác của ứng viên đã thương lượng hoặc công ty đã hứa.
• Thư mời, mô tả công việc và Thỏa thuận bảo mật hoặc không cạnh tranh của Công ty được cung cấp cho ứng viên.
• Ứng viên ký vào tài liệu thư đề nghị để chấp nhận công việc hoặc từ chối vị trí này.
• Nếu có, hãy lên lịch cho ngày bắt đầu của nhân viên mới. Theo đuổi việc chào đón nhân viên mới ngay từ khi họ chấp nhận lời mời làm việc của bạn.
• Nếu không, bắt đầu lại để xem xét nhóm ứng cử viên của bạn và phát triển lại một nhóm nếu cần thiết.