Văn hóa doanh nghiệp

Tổng quan: Cụm từ văn hóa doanh nghiệp là viết tắt của cơ thể của các quy tắc chính thức và phong tục không chính thức đặc trưng cho cách một công ty nhất định tự tổ chức, tiến hành kinh doanh và đối xử với nhân viên của mình. Thay vào đó, có lẽ chính xác hơn là nói về văn hóa tổ chức, vì các vấn đề tương tự liên quan đến các tổ chức thuộc mọi loại hình, chẳng hạn như các tổ chức phi lợi nhuận, cơ quan chính phủ, quan hệ đối tác và quyền sở hữu duy nhất, và không chỉ các doanh nghiệp vì lợi nhuận được coi là hợp pháp. Xem bài viết của chúng tôi cung cấp các mẹo để chọn nhà tuyển dụng, trong đó giải quyết một số khía cạnh sau đây của văn hóa doanh nghiệp từ các góc độ hơi khác nhau.

Quan liêu: Các công ty được đặc trưng là quan liêu có xu hướng có quy tắc và quy trình làm việc bằng văn bản, nhiều lớp quản lý và / hoặc các quy trình ra quyết định chậm, với nhiều phê duyệt và đăng xuất cần thiết để tiến lên một sáng kiến ​​kinh doanh điển hình. Sự hiện diện của các bộ phận và hệ thống pháp lý mạnh mẽ, tuân thủ, kiểm toán nội bộ và / hoặc quản lý rủi ro thường là một dấu hiệu của văn hóa doanh nghiệp quan liêu.

Chuỗi các lệnh: Trong các nền văn hóa doanh nghiệp thực thi các chuỗi chỉ huy theo kiểu quân đội, nhân viên thường chỉ có giao dịch trực tiếp với đồng nghiệp, cấp trên trực tiếp và cấp dưới trực tiếp. Trong các tổ chức lớn cũng có nhiều lớp quản lý, luồng lệnh từ bên trên và thông tin từ bên dưới có thể rất chậm, vì chuỗi giao thức lệnh yêu cầu nhiều lần bắt tay trên đường đi. Điều này cũng bị ràng buộc dẫn đến thời gian phản ứng chậm chạp để thay đổi điều kiện kinh doanh.

Cấu trúc phần thưởng: Mối tương quan giữa hiệu suất và phần thưởng trong một số nền văn hóa doanh nghiệp khá yếu, do các vấn đề đo lường hiệu suất của nhân viên một cách khoa học hoặc vì công ty không thấy bắt buộc phải làm như vậy. Ví dụ, trong các tổ chức phi lợi nhuận, các cơ quan chính phủ và các tiện ích được quy định, mối liên kết giữa năng lực của nhân viên và sức khỏe tài chính của tổ chức thường không rõ ràng nhất. Xem bài viết của chúng tôi về thiết kế hệ thống khuyến khích.

Thâm niên Một số tổ chức làm cho thâm niên, hoặc nhiều năm kinh nghiệm, một yếu tố quan trọng trong việc xác định tư cách của nhân viên để được thăng chức hoặc tăng lương. Khi một tư duy công ty như vậy tồn tại, nó thường không được tìm thấy trong các quy tắc chính thức bằng văn bản, mà là trong các thông lệ trong cách đối xử với nhân viên. Hợp đồng liên minh thường ràng buộc bồi thường và đủ điều kiện để thăng tiến rõ ràng với thâm niên. Trong các công ty liên hiệp mạnh mẽ, một nền văn hóa như vậy cũng có xu hướng chuyển sang đối xử với các nhân viên quản lý phi công đoàn.

Chủ nghĩa gia trưởng: Một số nền văn hóa doanh nghiệp có cách tiếp cận nuôi dưỡng nhân viên, tìm cách thúc đẩy việc làm lâu dài và lực lượng lao động ổn định thông qua các gói lương và phúc lợi hào phóng, cũng như thông qua một cam kết nghiêm túc đối với những vấn đề được gọi là vấn đề cân bằng cuộc sống. Các công ty với loại văn hóa này đang ngày càng hiếm. Phổ biến hơn là các công ty mong đợi nhân viên của họ được nghỉ chân, và thoải mái với doanh thu nhân viên cao. Một số công ty thậm chí còn khuyến khích doanh thu cao, để giảm tiền lương và cố gắng hết sức cho những tân binh háo hức, sau đó loại bỏ chúng một khi chúng bị đốt cháy về thể chất và / hoặc cảm xúc.

Xem thảo luận của chúng tôi về chính sách lên hoặc ra.

Nepotism: Nói đúng ra, chủ nghĩa gia đình bao gồm sự thiên vị đối với người thân.Trong một ý nghĩa lỏng lẻo hơn, nó cũng có thể bao gồm sự thiên vị đối với bạn bè, bạn bè của người thân và bạn bè của bạn bè. Nepotism có thể thể hiện trong việc tuyển dụng, thăng chức, trả lương, phân công công việc và công nhận. Đó là, những người hưởng lợi từ gia đình trị có thể được thuê hoặc thăng chức vào các vị trí mà nếu không họ sẽ không có công nếu họ không sở hữu mối quan hệ trong câu hỏi. Họ có thể nhận được mức lương cao hơn và phân công công việc thuận lợi hơn so với các đồng nghiệp của họ, hoặc được trao giải thưởng và công nhận mà về mặt kỹ thuật họ không xứng đáng.

Xem các bài viết của chúng tôi về các nhân viên có vấn đề cố thủ và, trong một tĩnh mạch liên quan, sử dụng chính trị của một cuộc khảo sát nhân viên.

Ở một mức độ nào đó, sự tồn tại của chủ nghĩa gia đình là trong mắt của kẻ si tình. Sự hiện diện của số lượng lớn các cá nhân liên quan trong một công ty hoặc tổ chức nhất định được coi là bằng chứng thực tế của chủ nghĩa gia đình trị của một số người. Trong khi đó, một số công ty thấy không có vấn đề gì với việc thuê những người liên quan, trong khi những người khác coi đây là vấn đề đáng quan tâm. Trong trường hợp đồng nghiệp hoặc cấp dưới làm việc là người thân của giám đốc điều hành cấp cao, làm việc với hoặc quản lý người đó có thể trở thành vấn đề rất nhạy cảm. Ở mức tồi tệ nhất của nó, chủ nghĩa gia đình tạo ra sự bất tài ở các vị trí quan trọng, và không chỉ trong các vị trí quản lý hoặc điều hành.

Chính trị văn phòng: Cũng được gọi là chính trị tổ chức, chính trị công ty hoặc chính trị nơi làm việc. Nói rộng ra, chính trị văn phòng bao gồm những cách mà mọi người nắm giữ quyền lực và ảnh hưởng trong một tổ chức. Các cụm từ thường có ý nghĩa tiêu cực. Khi một công ty được cho là có văn hóa chính trị cao, điều đó thường là viết tắt để nói rằng các mục tiêu được tuyên bố chính thức của tổ chức thực sự đã trở thành phụ thuộc vào các cuộc đụng độ cá nhân và các chương trình nghị sự riêng tư. Trong số các đặc điểm của văn hóa tổ chức chính trị cao là:

• Nepotism (xem phần trên)
• Liên kết yếu giữa hiệu suất và phần thưởng (cũng xem phần về cấu trúc phần thưởng ở trên)
• Phê duyệt dự án phụ thuộc nhiều vào vị trí và ảnh hưởng của người đề xuất hơn là vào giá trị đối tượng của chính dự án
• Xây dựng đế chế cá nhân tràn lan (xem phần bên dưới)

Tòa nhà Empire Empire cá nhân: Việc tăng quy mô (được đo bằng một số nhân viên, ngân sách, doanh thu, v.v.) của một tổ chức thường mang lại uy tín và bồi thường cao hơn cho người quản lý hoặc người điều hành đứng đầu nó. Theo đó, thường có một sự bắt buộc chính trị đối với các nhà quản lý và giám đốc điều hành để phát triển tổ chức của họ ngay cả khi kết quả thực sự có hại cho lợi nhuận chung của công ty. Trong số các phương tiện để đạt được sự tăng trưởng như vậy là thông qua các đề xuất dự án mới và bằng cách vận động hành lang để tiếp quản các bộ phận và chức năng hiện có.

Xem bài viết của chúng tôi thảo luận về việc xây dựng đế chế cá nhân chi tiết hơn.