Mẫu kế hoạch kế nhiệm

Kế hoạch kế nhiệm là rất quan trọng để đảm bảo sự thành công lâu dài của bất kỳ tổ chức nào. Một kế hoạch kế tiếp của người Viking thường có nghĩa là một trong ba điều sau:

• Một khái niệm, ý tưởng, dự đoán hoặc hy vọng không có gì thực sự được ghi nhận. Là một tài tài, hay nói, qua, qua, qua một khác, qua giữ, qua, qua một khác, qua, qua, qua, khi khác mới, khác mới, khi khác mới đăng, mới, mới đăng, mới đăng, mới đăng, mới đăng, mới đăng, mới đăng, mới đăng, mới đăng cam cam Giám đốc điều hành của chúng tôi, 63 tuổi, cho biết ông sẽ nghỉ hưu sau hai năm nữa. Một trong những ngày này chúng ta cần thực hiện kế hoạch kế nhiệm.
• Một bộ tài liệu toàn diện, thường được sử dụng trong các cuộc họp Ban giám đốc chính thức hoặc các cuộc họp lãnh đạo cấp cao, bao gồm các biểu đồ thay thế cho các vị trí quan trọng, hồ sơ vị trí, hiệu suất và lưới tiềm năng, kế hoạch phát triển, hồ sơ điều hành, mô hình năng lực, chiến lược quản lý tài năng và công ty, và tài liệu khác nhau. Trong khi các công ty thông minh đã cố gắng hết sức để hợp lý hóa các tài liệu này xuống một số ít thiết yếu, nhiều công ty vẫn gọi chồng tài liệu nặng mười pound này như là cuốn sách. Chúng tôi cần chuẩn bị kế hoạch hàng năm cho cuộc họp hội đồng sắp tới. Tốt hơn là đặt một ram giấy mới.

• Một danh sách các tên có thể thay thế một vị trí quan trọng trong một tổ chức. Chúng thường được gọi là các biểu đồ thay thế. Các vị trí quan trọng, thường là các vị trí quan trọng, thường là các vị trí cấp độ của C C, tức là, CEO, CFO, COO; các loại vị trí mà một công ty có thể dễ bị tổn thương nếu đương nhiệm trúng xổ số hoặc bị xe buýt đâm.

Kế hoạch kế nhiệm

Kế hoạch kế nhiệm là các tài liệu bí mật thường chỉ được nhìn thấy bởi HR, Hội đồng quản trị hoặc giám đốc điều hành cấp cao có nhu cầu biết. Chúng có thể được nhập và tổ chức với các hệ thống phần mềm tinh vi hoặc đơn giản như một tài liệu Word.

Khi thực hiện quy trình lập kế hoạch liên tiếp, tôi đã thấy rằng nó rất hữu ích khi bắt đầu với một ví dụ hoặc mẫu, sau đó tùy chỉnh nó theo nhu cầu của vị trí hoặc tổ chức. Trên thực tế, khi giải thích cho các giám đốc điều hành cách hoàn thành kế hoạch kế nhiệm, họ sẽ bỏ qua mọi hướng dẫn chi tiết bằng lời nói hoặc bằng văn bản mà bạn cung cấp cho họ và chỉ cần điền vào bất kỳ hình thức nào bạn cung cấp cho họ. 90% thời gian, họ hiểu đúng và phần còn lại sẽ gọi cho bạn bằng các câu hỏi.

Khi tôi thực hiện tìm kiếm Google cho các mẫu kế hoạch kế nhiệm, thì hầu hết những gì tôi tìm thấy đều không hữu ích. Cấp, một kế hoạch kế nhiệm tốt nên có nhiều hơn một vài cái tên được viết nguệch ngoạc ở mặt sau của một chiếc khăn ăn, nhưng trong thực tế thực tế, đó thường là tất cả những gì bạn cần để đưa ra quyết định.

"Yếu tố dữ liệu" thích hợp

Sẽ không có vấn đề gì nếu bạn đang thiết kế một hệ thống phần mềm hoặc sử dụng các biểu mẫu, đây là các yếu tố dữ liệu của thành phố mà nên luôn luôn được đưa vào, cùng với hướng dẫn:

• Chức vụ: Đây là vị trí mà bạn đang lên kế hoạch thay thế vào một ngày nào đó - thường chỉ là một số ít các vị trí quan trọng trong nhiệm vụ, thường là "cấp độ C".
• Đương nhiệm: Người chiếm vị trí hôm nay.
• Thí sinh: Tên của các cá nhân có tiềm năng để bước vào vị trí. Không có số ma thuật nào, nhưng thường là khoảng ba. Họ thường là nội bộ nhưng cũng có thể là bên ngoài.
• Đánh giá sự sẵn sàng cho từng ứng cử viên: Một số chỉ số về việc ứng viên sẵn sàng bước vào vai trò như thế nào, tức là, ngay lập tức, trong vòng một đến hai năm, trong vòng hai đến năm năm, hoặc một đánh giá, như cao, trung bình và thấp, màu xanh lá cây, hay màu xanh lá cây, vàng và đỏ.

Điều đó thực sự về nó. Các tổ chức đôi khi sẽ bao gồm hình ảnh của đương nhiệm và các ứng cử viên và trình bày chúng trên sơ đồ tổ chức - một gói phần mềm nhân sự tốt sẽ làm điều này cho bạn. Chắc chắn, có những lĩnh vực khác bạn có thể bao gồm, nhưng chỉ cần đảm bảo thông tin là hoàn toàn cần thiết. Các chi tiết có thể được bao gồm trong các tài liệu hỗ trợ. Ví dụ, thông tin bổ sung về các ứng cử viên có thể được bao gồm trong hồ sơ vị trí và kế hoạch phát triển.

Những ý kiến ​​khác

• Ba nhu cầu phát triển hàng đầu cho mỗi ứng cử viên
• Ba hành động phát triển hàng đầu cho mỗi ứng cử viên
• Thông tin nhân khẩu học cho từng ứng cử viên, tức là, độ tuổi, giới tính, loại EEO, vị trí, vị trí hiện tại, mức lương, vân vân.
• Hiệu suất và xếp hạng tiềm năng cho từng ứng cử viên, tức là, 3, 3, 1B, v.v.
• Thông tin đánh giá: xếp hạng hiệu suất, đánh giá tiềm năng, đánh giá hành vi, v.v.
• Rủi ro duy trì cho đương nhiệm và ứng viên
• Khả năng di dời cho các ứng cử viên hoặc sẵn sàng di chuyển

Tôi chắc chắn có nhiều hơn nữa, nhưng một lần nữa, nhiều hơn là luôn luôn tốt hơn. Tôi là một người tin tưởng lớn vào K.I.S.S. phương pháp lập kế hoạch. Như bạn tôi, Alex luôn nói với tôi, "chỉ vì chúng ta có thể thu thập thông tin không có nghĩa là chúng tôi Nên. '