Chính sách lên hay xuống là gì?

Một số công ty tư vấn quản lý nhân viên của họ theo chính sách "lên hoặc xuống" điều chỉnh cả chương trình khuyến mãi và giữ chân nhân viên. Theo chính sách như vậy, các thành viên của đội ngũ nhân viên dự kiến ​​sẽ tiến bộ thông qua các lớp quản lý khác nhau để hướng tới sự hợp tác với một tốc độ định trước, trong suốt một số năm hữu hạn. Một hệ thống phân cấp điển hình trong số các nhân viên trong một công ty tư vấn có thể là một cái gì đó như thế này, từ cao nhất đến thấp nhất:

• Đối tác cao cấp
• Đối tác cơ sở
• Giám đốc
• Tư vấn cao cấp
• Tư vấn

Khi một người tiến lên thứ bậc, một người đảm nhận trách nhiệm giám sát đối với các thành viên khác của nhân viên. Nếu công ty hoặc văn phòng được tổ chức theo nhóm, điều này có thể trên cơ sở liên tục. Nếu công ty hoặc văn phòng thay vào đó được tổ chức như một nhóm tài năng chung, các trách nhiệm giám sát đó sẽ thuộc về sự tham gia của khách hàng dựa trên cơ sở tham gia của khách hàng. Ngoài ra, khi một tiến bộ trong hệ thống phân cấp, người ta ngày càng mong đợi tiếp thị các dịch vụ của công ty cho các khách hàng tiềm năng mới hoặc bán các cam kết mới cho các khách hàng hiện tại.

Thành công trước trong kinh doanh bán hàng đặc biệt quan trọng nếu một người tiến lên từ người quản lý sang đối tác.

Một khi một thành viên của nhân viên được coi là không có khả năng được đặt tên là đối tác, anh ta hoặc cô ta bị cách chức. Quyết định này có thể đến bất kỳ thời điểm nào trong năm, và không chỉ trong giai đoạn đánh giá hiệu suất hàng năm. Những quyết định nhân sự này thường được đưa ra bởi một cuộc bỏ phiếu của các đối tác trong một văn phòng nhất định. Đánh giá của họ về nhân viên dưới cấp quản lý thông thường, và cần thiết, thu hút rất nhiều ý kiến ​​đóng góp từ những người đã giám sát những nhân viên đó trên cơ sở liên tục hoặc trên các cam kết cụ thể.

Cơ sở lý luận cho các chính sách lên hoặc xuống

Có một số lý do đằng sau việc áp dụng chính sách "lên hoặc xuống". Một là chỉ giữ những người có tiềm năng trở thành đối tác tương đương với việc giữ lại những người có trí thông minh và kỹ năng tốt nhất, nghĩa là một lực lượng làm việc mạnh mẽ và năng suất hơn trong công ty sẽ tồn tại nếu những người có tiềm năng thấp hơn được giữ lại, bất kể thế nào có giá trị họ có thể được.

Một lý do khác là các thành viên của nhân viên sẽ làm việc chăm chỉ hơn nếu họ liên tục theo đuổi củ cà rốt của mối quan hệ đối tác tiềm năng. Ngược lại, những nhân viên trở nên hài lòng với trình độ hiện tại của họ trong thực tiễn tư vấn, bằng cách thiếu sự khuyến khích này để tiến lên phía trước, về mặt lý thuyết có thể dễ bị làm việc ít mạnh mẽ hơn. Do đó, chính sách "lên hoặc xuống" là một thiết bị để giữ cho tất cả nhân viên liên tục cố gắng và nỗ lực hết mình.

Lưu ý rằng việc đạt được sự hợp tác thông thường không tạo ra sự bảo vệ việc làm trọn đời như nhiệm kỳ trong học viện. Thông thường, có một cơ chế để các đối tác được đánh giá bởi các đồng nghiệp của họ và / hoặc bởi cấp trên trong cơ cấu của công ty, sau này nếu thực tiễn tư vấn được đề cập là một phần của một công ty lớn, nhiều văn phòng, chẳng hạn như một công ty kế toán công.

Một động lực bất thành văn để áp dụng chính sách "lên hoặc xuống" đôi khi là một mong muốn có ý thức để tạo ra doanh thu của nhân viên, để giữ chi phí bồi thường của nhân viên. Vì mức tăng lương hàng năm thường rất hào phóng, việc duy trì một đội ngũ nhân viên liên tục có thể là một phương tiện để loại bỏ nhân viên chi phí cao và thay thế họ bằng những tân binh mới hơn, chi phí thấp hơn. Đặc biệt ở các cấp thấp hơn của hệ thống phân cấp, việc cung cấp các MBA trẻ háo hức và có năng lực đảm bảo truyền máu mới gần như vô hạn, với rất ít hoặc không làm giảm hiệu quả tổ chức.

Tích cực

Trái ngược với các tập đoàn công nghiệp, nơi mà sự tiến bộ có thể rất chậm chạp, với tuổi tác và thâm niên bao gồm rất nhiều điều kiện để thăng tiến (mặc dù thường không được thảo luận một cách cởi mở), những người tham vọng vội vàng có thể thấy "lên hoặc xuống" là một nguyên tắc hấp dẫn. Hơn nữa, nó có vẻ trung thực và đơn giản hơn so với xu hướng của nhiều nhà tuyển dụng trong việc giữ chân nhân viên bằng cách cung cấp cho họ những dấu hiệu sai lệch về triển vọng tương lai của họ để thăng tiến.

Tiêu cực

Môi trường làm việc doanh thu cao dưới "lên hoặc xuống" có thể đặc biệt căng thẳng. Nó thường có thể là một phương tiện kiểm soát xã hội khá tàn bạo, khiến nhân viên luôn lo sợ giữ lại công việc nếu họ không làm việc liên tục ở tốc độ tối đa, vào những thời điểm làm việc trong 80 tuần hoặc hơn 100 giờ như một đề xuất đang diễn ra. Xem thảo luận của chúng tôi về tỷ lệ sử dụng nhân viên trong tư vấn. Áp lực để tạo ra số lượng lớn giờ có thể thanh toán là cực kỳ.