Tạo động lực cho nhân viên trong thời gian thay đổi

Trong thời đại hỗn loạn, thường là hỗn loạn, môi trường, thành công thương mại phụ thuộc vào nhân viên sử dụng toàn bộ tài năng của họ. Tuy nhiên, mặc dù có vô số lý thuyết và thực tiễn có sẵn, các nhà quản lý thường xem động lực là một điều gì đó bí ẩn. Một phần, điều này là do các cá nhân được thúc đẩy bởi những thứ khác nhau và theo những cách khác nhau.

Ngoài ra, đây là những thời điểm trì hoãn và việc làm phẳng các hệ thống phân cấp có thể tạo ra sự bất an và tinh thần nhân viên thấp hơn. Hơn nữa, nhiều nhân viên hơn bao giờ hết đang làm việc bán thời gian hoặc hợp đồng hạn chế, và những nhân viên này thường đặc biệt khó thúc đẩy vì tương lai của họ không rõ ràng.

Định nghĩa động lực của nhân viên

Twyla Dell viết về việc thúc đẩy nhân viên, "Trung tâm của động lực là mang đến cho mọi người những gì họ thực sự muốn nhất từ ​​công việc. Bạn càng có thể cung cấp những gì họ muốn, bạn càng mong đợi những gì bạn thực sự muốn, cụ thể là: năng suất, chất lượng và dịch vụ. " (' Một ngày làm việc chân thành " (1988))

Ưu điểm của động lực nhân viên

Một triết lý và thực hành động lực tích cực nên cải thiện năng suất, chất lượng và dịch vụ. Động lực giúp mọi người:

• đạt được mục tiêu;
• đạt được một quan điểm tích cực;
• tạo ra sức mạnh để thay đổi;
• xây dựng lòng tự trọng và năng lực,
• quản lý sự phát triển của chính họ và giúp đỡ những người khác với họ.

Nhược điểm của nhân viên tạo động lực

Không có bất lợi thực sự để thúc đẩy thành công nhân viên, nhưng có nhiều rào cản phải vượt qua.

Rào cản có thể bao gồm người quản lý không biết hoặc vắng mặt, tòa nhà không đầy đủ, thiết bị lỗi thời và thái độ cố thủ, ví dụ:

• "Chúng tôi không được trả thêm tiền để làm việc chăm chỉ hơn."
• "Chúng tôi đã luôn luôn làm theo cách này."
• "Các ông chủ của chúng tôi không có manh mối về những gì chúng tôi làm."
• "Nó không nói rằng trong mô tả công việc của tôi."
• "Tôi sẽ làm ít nhất có thể mà không bị sa thải."

Những quan điểm như vậy sẽ có sức thuyết phục, sự kiên trì và bằng chứng kinh nghiệm để phá vỡ.

Làm thế nào để bạn thúc đẩy nhân viên của bạn? Danh sách kiểm tra hành động để thúc đẩy nhân viên được thiết kế cho các nhà quản lý có trách nhiệm quản lý, thúc đẩy và phát triển nhân viên tại thời điểm khi các cấu trúc và quy trình tổ chức đang trải qua thay đổi liên tục và có thể giúp tổ chức của bạn.

Danh sách kiểm tra hành động tạo động lực của nhân viên

Danh sách kiểm tra này được thiết kế cho các nhà quản lý có trách nhiệm quản lý, thúc đẩy và phát triển nhân viên tại thời điểm các cấu trúc và quy trình tổ chức đang trải qua thay đổi liên tục.

1. Đọc các Gurus

Làm quen với lý thuyết vệ sinh của Herzberg, lý thuyết X và Y của McGregor và hệ thống nhu cầu của Maslow. Mặc dù những lý thuyết này có từ vài năm trước, nhưng chúng vẫn còn hiệu lực cho đến ngày nay. Tham khảo một thông báo để có được sự hiểu biết cơ bản về các nguyên tắc chính của họ; nó sẽ là vô giá để xây dựng một bầu không khí trung thực, cởi mở và tin tưởng.

2. Điều gì thúc đẩy bạn?

Xác định các yếu tố quan trọng đối với bạn trong cuộc sống làm việc của bạn và cách chúng tương tác. Điều gì đã thúc đẩy bạn và giải phóng bạn trong quá khứ?

Hiểu được sự khác biệt giữa những người thúc đẩy thực sự, dài hạn và những người thúc đẩy ngắn hạn.

3. Tìm hiểu những gì nhân viên của bạn muốn làm việc

Mọi người có thể muốn có nhiều địa vị hơn, lương cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn và lợi ích linh hoạt. Nhưng hãy tìm hiểu điều gì thực sự thúc đẩy nhân viên của bạn bằng cách yêu cầu họ đánh giá hiệu suất, khảo sát thái độ và các cuộc trò chuyện không chính thức những gì họ muốn nhất từ ​​công việc của họ.

Mọi người có muốn không, ví dụ:

• công việc thú vị hơn?
• Sếp hiệu quả hơn?
• Nhiều cơ hội hơn để xem kết quả cuối cùng của công việc của họ?
• tham gia nhiều hơn?
• công nhận lớn hơn?
• thách thức lớn hơn?
• nhiều cơ hội phát triển?

4. Đi bộ công việc

Mỗi ngày, tìm ai đó làm tốt điều gì đó và nói với người đó như vậy. Hãy chắc chắn rằng sự quan tâm bạn thể hiện là chính hãng mà không cần quá nhiệt tình hoặc xuất hiện để xem qua vai của mọi người. Nếu bạn có ý tưởng về cách cải thiện công việc của nhân viên, đừng la hét họ mà thay vào đó hãy giúp họ tìm đường. Kiếm được sự tôn trọng bằng cách nêu gương; không cần thiết để có thể làm mọi thứ tốt hơn nhân viên của bạn. Làm rõ những mức độ hỗ trợ mà nhân viên có thể mong đợi.

5. Loại bỏ các bộ giải thích

Xác định các yếu tố làm mất lòng nhân viên - chúng có thể là vật chất (tòa nhà, thiết bị) hoặc tâm lý (sự nhàm chán, không công bằng, rào cản để thăng tiến, thiếu sự công nhận). Một số trong số họ có thể được xử lý nhanh chóng và dễ dàng; những người khác đòi hỏi nhiều kế hoạch và thời gian để làm việc thông qua. Thực tế là bạn quan tâm để tìm ra những gì sai và làm một cái gì đó về nó là một động lực.

6. Chứng minh sự hỗ trợ

Cho dù văn hóa làm việc của bạn là một trong những hạn chế sai lầm và xử phạt lỗi hay khoan dung hơn mà coi sai lầm là cơ hội học tập, nhân viên của bạn cần hiểu loại và mức độ hỗ trợ mà họ có thể mong đợi. Thực hành tạo động lực và xây dựng mối quan hệ thường chùn bước vì nhân viên không cảm thấy họ đang nhận được sự hỗ trợ đầy đủ.

7. Hãy cảnh giác với các ưu đãi tiền mặt

Nhiều người nói rằng họ đang làm việc để kiếm tiền và tuyên bố trong cuộc trò chuyện rằng lợi ích bên lề của họ là một sự khích lệ. Nhưng tiền thực sự xuống thấp trong danh sách những người thúc đẩy, và nó không thúc đẩy lâu sau khi tăng lương. Lợi ích bên lề có thể có hiệu quả trong việc thu hút nhân viên mới, nhưng lợi ích hiếm khi thúc đẩy nhân viên hiện tại sử dụng tiềm năng của họ hiệu quả hơn.

8. Quyết định hành động

Đã lắng nghe nhân viên, thực hiện các bước để thay đổi chính sách và thái độ của tổ chức của bạn, tham khảo ý kiến ​​đầy đủ với nhân viên và công đoàn. Xem xét các chính sách ảnh hưởng đến công việc linh hoạt, khen thưởng, thúc đẩy, đào tạo và phát triển và tham gia.

9. Quản lý thay đổi

Thông qua các chính sách là một chuyện, thực hiện chúng là một chuyện khác. Nếu động lực kém được cố thủ, bạn có thể cần xem xét toàn bộ phong cách quản lý của tổ chức. Một trong những điều tự nhiên nhất của bản năng con người là chống lại sự thay đổi ngay cả khi nó được thiết kế để mang lại lợi ích. Cách thay đổi được giới thiệu có sức mạnh riêng để thúc đẩy hoặc giải điều chế, và thường có thể là chìa khóa để thành công hay thất bại. Nếu bạn:

• nói - hướng dẫn hoặc đưa ra một đoạn độc thoại - bạn đang phớt lờ hy vọng, nỗi sợ hãi và kỳ vọng của nhân viên;
• nói và bán - cố gắng thuyết phục mọi người - ngay cả những lý do thuyết phục nhất của bạn sẽ không ảnh hưởng lâu dài nếu bạn không cho phép thảo luận;
• tham khảo ý kiến ​​- sẽ rõ ràng nếu bạn đã quyết định trước;
• tìm kiếm sự tham gia thực sự - chia sẻ việc giải quyết vấn đề và ra quyết định với những người thực hiện thay đổi - bạn có thể bắt đầu mong đợi sự cam kết và quyền sở hữu cùng với sự thích ứng và thỏa hiệp sẽ xảy ra một cách tự nhiên.

10. Hiểu rõ sở thích học tập

Thay đổi liên quan đến việc học. Trong họ Hướng dẫn cách học (1992), Peter Honey và Alan Mumford phân biệt bốn phong cách học tập cơ bản:

• nhà hoạt động: thích tham gia vào những trải nghiệm, vấn đề hoặc cơ hội mới. Họ không quá hạnh phúc khi ngồi lại, quan sát và vô tư;
• nhà lý thuyết: thoải mái với các khái niệm và lý thuyết. Họ không thích bị ném vào tận cùng mà không có mục đích hay lý do rõ ràng;
• phản xạ: thích dành thời gian của họ và suy nghĩ mọi thứ. Họ không thích bị áp lực phải vội vã từ thứ này sang thứ khác;
• người thực dụng: cần một mối liên kết giữa vấn đề và công việc trong tay. Họ học tốt nhất khi họ có thể kiểm tra mọi thứ. Mỗi người chúng ta học với các phong cách, sở thích và cách tiếp cận khác nhau, người của bạn sẽ phản ứng tốt nhất với các kích thích và đề xuất có tính đến cách họ làm tốt nhất.

11. Cung cấp phản hồi

Phản hồi là một trong những yếu tố có giá trị nhất trong chu kỳ động lực. Đừng để nhân viên đoán xem sự phát triển, tiến bộ và thành tựu của họ đang hình thành như thế nào. Đưa ra ý kiến ​​với sự chính xác và cẩn thận, ghi nhớ các bước tiếp theo hoặc các mục tiêu trong tương lai.

Thêm lời khuyên: Dos và Don'ts để tạo động lực cho nhân viên của bạn trong thời gian thay đổi

Làm:

• Nhận ra rằng bạn không có tất cả các câu trả lời.
• Dành thời gian để tìm hiểu những gì làm cho người khác đánh dấu và thể hiện sự quan tâm chân thành.
• Dẫn dắt, khuyến khích và hướng dẫn nhân viên - đừng ép buộc họ.
• Nói với nhân viên của bạn những gì bạn nghĩ.

Đừng:

• Đừng đưa ra giả định về những gì thúc đẩy người khác.
• Đừng cho rằng người khác giống bạn.
• Đừng ép mọi người vào những thứ được cho là tốt cho họ.
• Đừng bỏ qua nhu cầu về cảm hứng.
• Đừng ủy thác công việc - ủy thác trách nhiệm.

Thêm về động lực

• 10 cách hàng đầu để tiêu diệt động lực trong công việc
• 7 cách để thúc đẩy động lực của nhân viên - Hôm nay
• Người quản lý tạo động lực cho nhân viên như thế nào