Các bước để tạo một kế hoạch phát triển nghề nghiệp cho nhân viên

Hiệp hội quản lý nguồn nhân lực (SHRM) đã xác định 18 điều kiện phải có ở nơi làm việc để nhân viên trải nghiệm sự gắn kết. Sau đó, nhân viên đánh giá sự hài lòng chung của họ với từng yếu tố này tại nơi làm việc.

Bốn trong số bảy điều kiện được đánh giá thấp nhất phải có cho nhân viên để trải nghiệm sự tham gia có liên quan đến đào tạo, phát triển chuyên môn và phát triển nghề nghiệp. Điều này cho thấy nhu cầu tăng trưởng và phát triển của nhân viên không phải là ưu tiên điển hình trong nhiều nơi làm việc. Tuy nhiên, khi nhân viên xác định các yếu tố mà họ phải có từ công việc, tăng trưởng và phát triển nghề nghiệp là một trong năm yếu tố hàng đầu.

Một kế hoạch phát triển nghề nghiệp là một chiến thắng cho các nhà tuyển dụng và nhân viên. Kế hoạch tập trung vào nhân viên, nhu cầu của tăng trưởng và phát triển và sự hỗ trợ mà tổ chức có thể cung cấp để nhân viên có cơ hội phát triển sự nghiệp. Ngoài việc phát triển sự nghiệp, nhân viên cũng quan tâm đến việc phát triển bản thân cả về cá nhân và chuyên nghiệp.

Tạo một kế hoạch phát triển nghề nghiệp

Bạn có thể tạo các kế hoạch phát triển nghề nghiệp với nhân viên của mình bằng cách thực hiện một vài bước đơn giản. Để kế hoạch phát triển nghề nghiệp có hiệu quả, hãy mở rộng quan điểm phát triển và nhân viên của bạn. Một lớp đào tạo bên ngoài không phải là cách duy nhất để phát triển nhân viên. Sự phát triển được cung cấp trong nhà thường hiệu quả hơn. Dưới đây là một số cách để tạo một kế hoạch:

• Nói với nhân viên rằng bạn muốn gặp anh ấy hoặc cô ấy để thảo luận về kế hoạch phát triển nghề nghiệp và hy vọng. Yêu cầu nhân viên suy nghĩ trước về các lựa chọn của mình cho sự tăng trưởng và phát triển và cách họ nhìn thấy sự nghiệp của họ mở ra trong công ty của bạn. Khuyến khích nhân viên suy nghĩ về cách họ làm như thế nào để thấy sự nghiệp của họ tiến triển.
• Đề nghị nhân viên suy nghĩ và chuẩn bị thảo luận về những câu hỏi sau: Mục tiêu phát triển nghề nghiệp hoặc nghề nghiệp nào mà nhân viên hy vọng đạt được trong vòng ba năm? Nhân viên muốn làm gì trong năm nay? Cung cấp cơ hội cho nhân viên coi là lựa chọn để thực hiện các mục tiêu này.

• Chuẩn bị các khuyến nghị về những gì nhân viên có thể làm để đảm bảo rằng họ đang tiến bộ trên con đường sự nghiệp của mình. Xác định và thảo luận các nguồn lực và hỗ trợ tổ chức có thể cung cấp để nhân viên có thể hoàn thành công việc chuyên môn hoặc mục tiêu phát triển nghề nghiệp của mình.
• Xác định những mục tiêu chuyên nghiệp và cá nhân sẽ giúp nhân viên cải thiện hoặc phát triển hiệu suất tuyệt vời trong công việc hiện tại của họ. Tổ chức này có thể cung cấp hỗ trợ gì thêm để nhân viên có thể hoàn thành các mục tiêu này?

• Tổ chức một cuộc họp với nhân viên để thảo luận về những câu hỏi này và lập một kế hoạch với sự tham gia của nhân viên. Hãy linh hoạt vì nhân viên có thể có những con đường khác mà họ muốn thảo luận. Là người quản lý, công việc của bạn là biết tất cả các tùy chọn có sẵn cho nhân viên như theo dõi công việc, cố vấn và huấn luyện về các kỹ năng cụ thể.
• Hãy chắc chắn rằng bạn đang tăng tốc và có thể nói chuyện am hiểu về tất cả các tùy chọn đào tạo và phát triển tồn tại cho các nhân viên báo cáo của bạn. Nhiều nhân viên don lồng xem xét sự phát triển theo bất kỳ ý nghĩa nào khác ngoài việc tham gia một lớp học, và nó giúp chia sẻ với họ tất cả các tùy chọn có sẵn để đào tạo.

• Tạo và điền vào một biểu mẫu chi tiết kế hoạch phát triển nghề nghiệp của nhân viên và biến nó thành Nhân sự để xem xét, nhập thêm và nộp đơn.

Thực hiện kế hoạch

Phát triển nhân viên là một khái niệm tuyệt vời nhưng không phải là không có vấn đề. Các kế hoạch tốt nhất giữ trách nhiệm theo dõi thẳng thắn trên vai của nhân viên. Mặt khác, nếu một nhân viên không hoàn thành các cơ hội phát triển của mình, anh ta có thể chọn cách đổ lỗi cho quản lý, điều này phản tác dụng đối với tất cả các bên liên quan.

• Chỉ đạo nhân viên theo những hướng nhất định, nhưng đừng làm việc cho anh ta. Làm cho trách nhiệm của nhân viên là tìm một lớp học tuyệt vời trong việc lắng nghe nếu anh ta là một người giao tiếp kém. Nếu nó trở thành một sự lựa chọn tồi, nhân viên của bạn chịu trách nhiệm và nếu nó không tạo ra kết quả mong muốn, thì không thể đổ lỗi cho bất kỳ ai khác. Cả bộ phận Nhân sự và người quản lý đều có thể giúp nhân viên khám phá các lựa chọn của mình, nhưng nhân viên cuối cùng chịu trách nhiệm cho sự lựa chọn và theo dõi.
• Nếu nhân viên tìm thấy những gì anh ta nghĩ là một cơ hội phát triển tuyệt vời, anh ta chịu trách nhiệm bán công ty theo ý tưởng. Làm việc với kinh nghiệm của nhân viên nhân sự để chọn nhà cung cấp xuất sắc và tránh chất lượng thấp cơ hội phát triển là trách nhiệm của người lao động. Nhân sự có kinh nghiệm nhân viên cần.

Những điều cần tránh trong kế hoạch phát triển nghề nghiệp

Có một số vấn đề và tuyên bố nhất định mà bạn muốn tránh khi bạn và các nhân viên báo cáo cho bạn tạo ra các kế hoạch phát triển nghề nghiệp. Một số loại vấn đề có thể cản trở một kế hoạch hiệu quả, chẳng hạn như:

• Đảm bảo hoặc hình thành hợp đồng với nhân viên bằng cách hứa rằng công ty sẽ cung cấp đào tạo hoặc bất kỳ lợi ích hứa hẹn nào khác. Điều tốt nhất bạn có thể làm là nói rằng bạn sẽ giúp đỡ theo cách bạn có thể, nhưng sự phát triển của công ty, hoàn cảnh kinh tế, các ưu tiên và mục tiêu sẽ có tác động đến con đường của nhân viên, mong muốn phát triển, thăng tiến và mục tiêu nghề nghiệp. Không có gì được đảm bảo.
• Ở các tiểu bang như Michigan, nơi luật pháp được giải thích theo nghĩa đen, bạn muốn tránh những tuyên bố quá cam kết với chủ lao động. Ví dụ, tại một công ty sản xuất nhỏ, HR đã đặt một bảng thông báo cơ hội nghề nghiệp trong phòng ăn trưa. Luật sư của công ty khuyên họ rằng hội đồng quản trị ngụ ý rằng nhân viên được hứa hẹn sự nghiệp và yêu cầu nhân sự gọi cho ban cơ hội việc làm thay thế. Biết luật pháp tiểu bang và quốc tế của bạn.

• Người quản lý sở hữu hoặc có trách nhiệm thực hiện kế hoạch. Kế hoạch phát triển nghề nghiệp thuộc về người lao động. Bạn có thể tạo điều kiện theo đuổi nó, khám phá các lựa chọn với nhân viên, tạo cơ hội cho nhân viên khi có thể, khuyến khích nhân viên có mục tiêu phát triển và mở rộng sự nghiệp và kỹ năng của họ, nhưng bạn không thể làm điều đó cho họ. Các nhân viên phải sở hữu kế hoạch của họ.
• Quá nhiều thời gian hoặc tài nguyên của bạn. Nhiều như bạn dành cho việc giúp đỡ những nhân viên báo cáo cho bạn phát triển, bạn có một khoảng thời gian giới hạn để giúp đỡ, ngoài phần còn lại của công việc. Ví dụ, trừ khi bạn đã biết về một lớp học hoặc tài nguyên tuyệt vời, nghiên cứu các lựa chọn cho nhân viên để phát triển các kỹ năng không phải là công việc của bạn.