Tìm hiểu về cấp bậc vị trí

Nhiều tổ chức, tổ chức và cơ quan chính phủ (chính quyền tiểu bang và địa phương, chính phủ liên bang và các cơ quan khác nhau) sử dụng hệ thống cấp bậc vị trí / nhân viên giúp phân biệt giữa các vị trí và chuẩn hóa bồi thường qua các bộ kỹ năng và trách nhiệm tương đương.

Việc tạo và duy trì một hệ thống các cấp độ nhân viên được tiêu chuẩn hóa giúp đảm bảo bồi thường công bằng cho cùng một cấp độ công việc giữa các bộ phận và bộ phận khác nhau. Hãy xem xét, một công ty phần mềm điển hình sử dụng các lập trình viên, người thử nghiệm, chuyên gia hỗ trợ, đại diện bán hàng, chuyên gia tiếp thị, quản lý dự án, quản lý nhân sự, kế toán, v.v.

Sẽ rất khó khăn để đảm bảo bồi thường nhất quán và công bằng trên nhiều vai trò khác nhau này mà không tạo ra một số hình thức cơ chế tiêu chuẩn hóa. Yếu tố trong thực tế là đối với mỗi chức danh, có nhiều cấp độ khác nhau, bao gồm vai trò cấp dưới hoặc cấp cao đối với người quản lý và cá nhân đóng góp và bạn có thể tưởng tượng khả năng gây nhầm lẫn nếu không có hệ thống có tổ chức. Các vị trí hoặc hệ thống cấp nhân viên làm điều đó.

Vị trí mẫu / Mô tả cấp độ nhân viên

Dưới đây là các ví dụ về mô tả cấp độ nhân viên từ các nhân viên cá nhân cho đến cấp Phó Chủ tịch.

Cấp độ A: Cấp độ cộng tác viên cá nhân

Các cá nhân ở cấp độ này thường theo thói quen làm việc tiêu chuẩn. Họ cũng làm như sau:

• Làm việc dưới sự giám sát chặt chẽ (nói chung).
• Thông thường có rất ít khả năng ra quyết định.
• Không có trách nhiệm ngân sách hoặc khả năng chi tiêu mà không được phê duyệt.
• Yêu cầu (thường) ít hơn ba năm kinh nghiệm liên quan.

Cấp độ B: Người đóng góp cá nhân có kinh nghiệm

Các cá nhân ở cấp độ này thường có kinh nghiệm về thủ tục hoặc hệ thống. Họ cũng làm như sau:

• Làm việc dưới sự giám sát chung.
• Đưa ra quyết định dựa trên các thủ tục được thiết lập.
• Có thể có trách nhiệm ngân sách danh nghĩa hoặc khả năng chi tiêu.
• Yêu cầu ba đến năm năm (thường) kinh nghiệm có liên quan.

Cấp độ C: Người quản lý và Chuyên gia kỹ thuật cao cấp và Người đóng góp cá nhân

Các cá nhân ở cấp độ này phải có lệnh của các thủ tục và hệ thống được sử dụng. Họ cũng làm như sau:

• Làm việc với các mục tiêu có thể đo lường cụ thể (nói chung) đòi hỏi kỹ năng lập kế hoạch hoạt động với ít sự giám sát trực tiếp.
• Có vĩ độ đáng kể để đưa ra quyết định trong đơn vị của họ.
• Có sự tham gia vào các quá trình tuyển dụng, phát triển và nhân sự liên quan.
• Có trách nhiệm về ngân sách (thông thường).
• Luyện tập kỹ năng người quan trọng.
• Yêu cầu năm đến bảy năm kinh nghiệm có liên quan.

Cấp D: Giám đốc

Các cá nhân ở cấp độ này phải có sự hiểu biết thấu đáo về ứng dụng lý thuyết và thực tế của các nguyên tắc của nghề nghiệp của họ. Họ cũng làm như sau:

• Làm việc để mục tiêu rộng cho khu vực trách nhiệm của họ.
• Có vĩ độ đáng kể để đưa ra quyết định cho các đơn vị hoạt động hoặc chức năng của họ.
• Có quyền thuê / chữa cháy trên các thành viên trong nhóm.
• Có trách nhiệm chi phí trực tiếp cho ngân sách cấp bộ hoặc đơn vị đáng kể.
• Luyện tập kỹ năng người cần thiết.
• Yêu cầu tám đến mười năm kinh nghiệm có liên quan.

Cấp E: Phó chủ tịch / Tổng giám đốc

Các cá nhân ở cấp độ này là các chuyên gia dày dạn trong lĩnh vực chuyên môn của họ. Họ làm như sau:

• Đưa ra hướng dẫn chiến lược cho các đơn vị dưới sự kiểm soát của họ.
• Phát triển và định hướng các mục tiêu ngắn hạn và ngắn hạn cho các đơn vị của họ.
• Thực hiện vĩ độ ra quyết định trong các đơn vị chức năng của họ.
• Có hoàn toàn kiểm soát ngân sách đối với các chức năng dưới sự kiểm soát của họ.
• Tận dụng các kỹ năng con người thiết yếu, bao gồm khả năng phát triển cấp dưới.
• Yêu cầu hơn 10 năm kinh nghiệm có liên quan.

Cấp bậc vị trí và cấp độ bồi thường

Các cấp độ vị trí trên sẽ được điều chỉnh bởi một tập hợp các tham số bù được mô tả là cấp độ bù. Mỗi cấp độ vị trí khác nhau sẽ có phạm vi lương riêng, từ thấp đến cao.

Ngoài ra, có thể có một số lớp của các mức bồi thường trong đó mức lương thấp, cao và trung bình thay đổi theo cấp độ. Hãy xem xét rằng danh mục Người quản lý cấp C có thể bao gồm người quản lý cấp dưới, người quản lý và chỉ định người quản lý cấp cao, tất cả đều có phạm vi bồi thường riêng.

Phát triển các cấp lớp

Quá trình phát triển, thực hiện và sau đó tinh chỉnh vị trí và mức bồi thường theo thời gian thường là trách nhiệm của bộ phận nhân sự. Hãy xem xét yêu cầu của phó chủ tịch để tạo ra một vị trí hoàn toàn mới. Cô sẽ làm việc với đội ngũ nhân sự trong quy trình sau:

• Mô tả bản chất, phạm vi và trách nhiệm của vai trò mới một cách chi tiết.
• Xác định các tiêu chí cho giáo dục và kinh nghiệm nền tảng cần thiết cho vai trò.
• Đánh giá thẩm quyền ngân sách và ra quyết định của vai trò.
• Nhìn vào sự phát triển nghề nghiệp dự kiến ​​cho vị trí.
• So sánh vai trò với những người khác trong bộ phận.
• So sánh vai trò và các tham số công việc với các ví dụ bên ngoài.

Một khi những điều trên được hoàn thành, giám đốc điều hành nhân sự sẽ quyết định vị trí rơi vào cấp nào. Sau khi cân bằng vị trí này được giải quyết, ma trận bù sẽ được áp dụng và các vị trí điểm thấp, trung và cao để bù sẽ được ghi lại.

Dữ liệu bồi thường trên thị trường cho các vị trí tương đương trong các ngành tương tự sẽ được sử dụng để so sánh đánh giá nội bộ với thực tế bên ngoài.

Điểm mấu chốt

Quá trình chi tiết và liên quan này giúp đảm bảo tính nhất quán cho việc điều trị của tất cả nhân viên, bất kể chức năng hay cách gọi chính của họ.