Tại sao chiến thuật Sandwich phản hồi của nhân viên không hoạt động

Các nhà quản lý tại nơi làm việc đang thực hiện nhiệm vụ khám phá các cách để cung cấp cho nhân viên phản hồi cải thiện hiệu suất, thoải mái và vui lòng. Bánh sandwich phản hồi đã được khuyến nghị trong phát triển quản lý, tư vấn và thực hành Nhân sự trong nhiều năm bởi nhiều chuyên gia tư vấn và đào tạo khác nhau.

Và bạn biết những gì? Họ đã sai khi đề xuất bánh sandwich phản hồi như một phương pháp để cung cấp phản hồi mang tính xây dựng. Nó không hoạt động. Và, nó thậm chí có thể chứng minh có hại cho phản hồi của nhân viên.

Sandwich phản hồi là gì

Trong một bánh sandwich phản hồi, người quản lý lớp phản hồi mang tính xây dựng giữa hai trường hợp phản hồi hiệu suất tích cực. Công thức giống như: bắt đầu cuộc họp với phản hồi tích cực, sau đó cung cấp phản hồi mang tính xây dựng hoặc tiêu cực, và sau đó, kết thúc cuộc họp với phản hồi tích cực hơn. (Lưu ý thịt xây dựng được xếp giữa hai miếng bánh: khen ngợi.)

Bất kể phương pháp này có thể thoải mái cho những người quản lý tìm kiếm những cách dễ dàng để cung cấp phản hồi mang tính xây dựng, bánh sandwich phản hồi có thể không hữu ích như khuyến nghị. Trong thực tế, nó có thể có được trong cách phản hồi và truyền thông hiệu quả, có ý nghĩa sẽ tạo ra kết quả cải thiện hiệu suất. Đây là lý do tại sao.

Các vấn đề với Sandwich phản hồi

• Sử dụng một bánh sandwich phản hồi bay trước các khuyến nghị về cách cung cấp phản hồi nhân viên hiệu quả, có ý nghĩa mà ít hơn tích cực. Cách tiếp cận tốt nhất được đề xuất cho phản hồi cải tiến hiệu suất là cung cấp giao tiếp mô tả đơn giản, chính xác, với các ví dụ về những gì nhân viên cần cải thiện.
• Khi một nhân viên được lên lịch cho một cuộc họp, ngay cả khi đó là một cuộc họp thường xuyên, nhân viên dự đoán rằng một số phản hồi sẽ mang tính xây dựng. Chắc chắn, nhân viên không thích phản hồi mang tính xây dựng cũng như phản hồi tích cực, nhưng cuộc họp đã đáp ứng mong đợi của anh ấy hoặc cô ấy. Nhân viên không cảm thấy bị lừa dối hay bị lừa. Nếu nhân viên có thể mong đợi phản hồi trung thực, thẳng thắn từ bạn, nhân viên sẽ tin tưởng bạn. Đánh đập xung quanh bụi rậm được coi là thịnh hành.

• Nếu bạn cung cấp phản hồi trong một chiếc bánh sandwich, nhân viên sẽ quên những gì bạn nói về hiệu suất tích cực của anh ấy / cô ấy khi bạn sử dụng các thuật ngữ như "và" hoặc "nhưng" để chuyển sang phản hồi tiêu cực. Nhân viên mất đi sự tương tác đầu tiên tích cực khi họ trải nghiệm phản hồi mang tính xây dựng. Do đó, bạn mất lợi thế được cho là cung cấp phản hồi tích cực trước.
• Phản hồi cải thiện hiệu suất được theo sau bởi phản hồi tích cực hơn làm sai lệch tầm quan trọng của phản hồi về các khu vực cần cải thiện. Nhân viên có thể bị nhầm lẫn về tầm quan trọng của phản hồi mang tính xây dựng. Vì cải tiến bền vững là cơ sở cho các khuyến nghị về tăng lương và các đặc quyền tổ chức khác, điều này khiến nhân viên gặp bất lợi.

• Phản hồi tích cực là một công cụ mạnh mẽ mà các nhà quản lý có thể sử dụng để truyền đạt giá trị của công việc nhân viên và đóng góp cho tổ chức. Nó củng cố các hành vi mà bạn muốn xem nhiều hơn về công việc. Bánh sandwich phản hồi làm giảm giá trị và sức mạnh của phản hồi tích cực, củng cố được gửi trong cùng một thông điệp hoặc cuộc họp.

Chiến lược thay thế để cung cấp phản hồi mang tính xây dựng

Thuyết phục rằng bánh sandwich phản hồi thực sự có thể cản trở phản hồi hiệu suất hiệu quả? Nếu vậy, những đề xuất này sẽ giúp bạn cung cấp phản hồi hiệu quả hơn, cho phép nhân viên, thay đổi hành vi cho nhân viên. (Và, đó là những gì bạn muốn ở nơi đầu tiên, phải không?)

• Bạn cần chuẩn bị cho bất kỳ cuộc họp nào trong đó bạn sẽ cung cấp phản hồi mang tính xây dựng cho nhân viên. Sếp đóng vai trò mạnh mẽ trong cuộc sống làm việc của nhân viên và bạn cần phải nhớ điều này mọi lúc.(Vâng, điều này thật nặng nề, nhưng bạn đã chọn trở thành một ông chủ có trách nhiệm cung cấp phản hồi mang tính xây dựng.) Việc bạn chuẩn bị từ ngữ, cách tiếp cận và ví dụ sẽ giúp bạn thoải mái hơn khi là người cung cấp phản hồi mang tính xây dựng.
• Một quy tắc bổ sung đã được khuyến nghị rộng rãi cho các nhà quản lý. Nếu bạn cần một nhân viên để cải thiện hiệu suất của họ, chỉ giải quyết một cải tiến lớn tại một thời điểm. Với phương pháp này, nhân viên hoàn toàn có thể hiểu được những thay đổi cần thiết. Bạn có thể dành thời gian đưa ra các ví dụ, phát triển một quá trình hành động và thể hiện sự tự tin về khả năng cải thiện của nhân viên. Nó có ý nghĩa để tập trung sau khi bạn đã cho nhân viên một cái nhìn tổng quan về các lĩnh vực chính của cải tiến cần thiết. Bạn thậm chí có thể yêu cầu nhân viên nơi họ tập trung trước.

• Khi thảo luận về hiệu suất của nhân viên, hãy liên kết những thất bại với tác động thực sự của họ đối với doanh nghiệp và đối với đồng nghiệp của nhân viên. Giúp nhân viên thấy nơi hành động của họ không thuận lợi có ảnh hưởng đến công ty và sự nghiệp của họ. Tập trung, quá, vào kết quả tích cực sẽ xảy ra với cải thiện. Bạn cần nhân viên tin rằng họ có hy vọng ở đường chân trời.
• Các lĩnh vực mà bạn đưa ra để cải thiện có thể đã rõ ràng cho nhân viên. Cách tiếp cận đơn giản cho phép nhân viên thừa nhận rằng họ thấy cần phải cải thiện. Trên thực tế, nhân viên có thể đang gặp phải sự thất vọng về cách tiếp cận cải tiến và làm thế nào để có kết quả tốt hơn. Đây là cơ hội để người quản lý phát triển mối quan hệ với nhân viên, trong đó người quản lý được xem là một nguồn tài nguyên hữu ích, người cam kết cho sự thành công của nhân viên.

• Kết quả của cuộc họp nên là một kế hoạch hành động với các phiên phản hồi được lên kế hoạch đều đặn. Nhân viên có nhiều khả năng cải thiện với những kỳ vọng rõ ràng, ngày đáo hạn và hỗ trợ thường xuyên của bạn. Sau đó, hãy chắc chắn rằng bạn theo dõi với nhân viên để nhấn mạnh tầm quan trọng của sự cải thiện của anh ấy đối với sự thành công trong sự nghiệp của anh ấy.
• Trong cài đặt đánh giá hiệu suất, cung cấp cả phản hồi tích cực và mang tính xây dựng trong khi cung cấp cơ hội thảo luận. Sau toàn bộ cuộc thảo luận, thay vì cung cấp phản hồi tích cực hơn, hãy sử dụng thời gian để thể hiện sự tin tưởng vào khả năng cải thiện của nhân viên. Thiết lập kế hoạch hành động và dòng thời gian quan trọng chỉ định khi bạn thích phản hồi về tiến trình từ nhân viên.

Bánh sandwich phản hồi là một khuyến nghị lỗi thời phục vụ cho các kỹ năng, nỗi sợ hãi và sự lo lắng của các nhà quản lý, những người được kỳ vọng sẽ giúp nhân viên cải thiện hiệu suất của họ bằng cách cung cấp phản hồi rõ ràng và trung thực. Nếu bạn làm theo các khuyến nghị này thay vào đó, bạn thực sự có cơ hội giúp mọi nhân viên thành công.