Là một PIP Bước đầu tiên của bạn trong việc sa thải nhân viên?

Bạn có quan tâm đến các kế hoạch cải thiện hiệu suất (PIP) không? PIP là một chủ đề phổ biến trong các độc giả bởi vì rất nhiều tổ chức làm sai và sử dụng chúng cho tất cả các lý do sai. Vì vậy, nhân viên thường bối rối về những gì được đặt trên PIP thực sự có ý nghĩa đối với việc làm hiện tại và tương lai của họ.

Người đọc thường hỏi, về các Kế hoạch cải thiện hiệu suất (PIP), người quản lý thực hiện chúng như thế nào? Có thích hợp để người quản lý đi "câu cá" để nhận phản hồi từ những người quản lý khác về người trên PIP không?

Ví dụ: nếu ai đó đang phục vụ nhóm khách hàng của họ và được đưa vào PIP, làm thế nào để người quản lý phát hiện ra nếu niềm tin xây dựng được cải thiện cho người trên PIP mà không hỏi mỗi tuần về phản hồi từ nhóm khách hàng? Đây có phải là thủ tục đúng? Ngoài ra, PIP có thực sự hoạt động không? Hay chúng thường chỉ là khởi đầu của một dấu vết giấy để xây dựng một phòng vệ hợp pháp để sa thải ai đó?

Để trả lời những câu hỏi thường gặp này, PIP đã thành công nhiều lần và đôi khi họ cũng không thành công. Với những nhân viên năng động đã đi lạc đường, đưa họ vào PIP là cách để bạn cuối cùng nhận được sự chú ý của họ. Bạn nên ví PIP để đánh một ai đó lên hai đầu vì hai huấn luyện viên hiệu suất khác dường như làm việc để thuyết phục họ rằng hiệu suất của họ cần được cải thiện nghiêm trọng.

(Thực sự, trong một lập trường bất bạo động, với một số nhân viên, bạn chỉ cần có được sự chú ý của họ.Bạn cần giúp họ hiểu rằng các vấn đề về hiệu suất của họ là nghiêm trọng và vấn đề về hiệu suất của họ đủ nghiêm trọng để cuối cùng dẫn đến việc chấm dứt việc làm.)

Sau một PIP thành công, chìa khóa cho người quản lý là sự cảnh giác. Bạn không thể cho phép nhân viên quay trở lại thói quen thực hiện đã kiếm được PIP cho anh ta hoặc cô ta ngay từ đầu.

Bạn không bao giờ muốn thực hiện PIP thứ hai bởi vì, tại một số điểm, nhân viên trưởng thành của bạn cần chịu trách nhiệm về hiệu suất và thành công của chính họ. (Thành thật mà nói, các nhà quản lý nhân sự không thực sự muốn làm PIP lần đầu tiên vì thời gian của nhân viên quản lý và nhân sự họ dành cho sự phát triển và phản hồi. Và, một lần nữa, đây là những người trưởng thành. Phải không?)

Để trả lời phần tiếp theo của các câu hỏi phổ biến, người quản lý nên tự tin thu hút phản hồi hoặc cải tiến của nhân viên từ người quản lý khác, miễn là người quản lý đó là khách hàng của dịch vụ của nhân viên. Đầu vào này rất cần thiết để biết liệu nhân viên trên PIP có thực sự được cải thiện trong mắt khách hàng của họ hay không.

Các nhà quản lý không có thời gian cũng như không muốn dành nhiều ngày để theo dõi vai của nhân viên đã được đặt vào PIP. Vì vậy, người quản lý phụ thuộc vào phản hồi này.

Phản hồi từ người quản lý khác cũng phù hợp nếu người quản lý thứ hai chỉ đạo một phần công việc của nhân viên hoặc một nhóm mà nhân viên tham gia. Không thích hợp để thu hút phản hồi hiệu suất từ ​​các nhân viên thường xuyên là đồng nghiệp trừ khi chào mời là một phần của quy trình phản hồi 360 không chính thức hoặc chính thức.

Khả năng chấm dứt việc làm

PIP thường là khởi đầu của thủ tục giấy tờ mà cuối cùng sẽ dẫn đến việc chấm dứt việc làm. Đó không phải là mục tiêu của PIP mặc dù tôi nghi ngờ, trong nhiều tổ chức, nó là như vậy.

Điều này là do, mặc dù nỗ lực tốt nhất của bạn, một nhân viên có thể không chịu trách nhiệm cho hành động của mình và cải thiện theo yêu cầu để thành công trong công việc. Vì vậy, với tiềm năng này, bạn cần đảm bảo rằng trên PIP:

• các mục tiêu hoàn toàn phù hợp với công việc,
• đủ chi tiết tồn tại để cho phép nhân viên thành công,
• càng nhiều càng tốt, các mục tiêu có thể đo lường được hoặc nếu không đo lường được, các kết quả mong đợi được mô tả theo cách mà người quản lý, nhân sự và nhân viên có thể đồng ý về việc họ có đạt được hay không.

Gặp gỡ nhân viên cứ sau vài tuần để thảo luận về tiến độ. Tài liệu tất cả các cuộc họp tiếp theo và tiến bộ hoặc thiếu. Nếu bạn thấy ít tiến triển xảy ra bất chấp những nỗ lực tốt nhất này, đã đến lúc xem xét sa thải nhân viên.

Tuyên bố từ chối trách nhiệm: Xin lưu ý rằng thông tin được cung cấp, trong khi có thẩm quyền, không được đảm bảo về tính chính xác và hợp pháp. Trang web được đọc bởi một đối tượng trên toàn thế giới và luật và quy định việc làm khác nhau tùy theo từng tiểu bang và quốc gia. Vui lòng tìm kiếm sự trợ giúp pháp lý hoặc hỗ trợ từ các nguồn lực của chính phủ Tiểu bang, Liên bang hoặc Quốc tế để đảm bảo rằng các giải thích và quyết định pháp lý của bạn là chính xác cho địa điểm của bạn. Thông tin này chỉ dành cho hướng dẫn, ý tưởng và hỗ trợ.