Những người quản lý vĩ đại làm gì khác nhau?

Các nhà quản lý vĩ đại phá vỡ mọi quy tắc được coi là khôn ngoan thông thường khi xử lý việc lựa chọn, động viên và phát triển nhân viên. Vì vậy, Marcus Buckingham và Curt Coffman nói trong "Đầu tiên, phá vỡ mọi quy tắc: Những người quản lý vĩ đại nhất thế giới làm gì khác biệt", một cuốn sách trình bày những phát hiện của tổ chức Gallup phỏng vấn với hơn 80.000 nhà quản lý thành công.

Mạnh mẽ nhất về những phát hiện về quản lý thành công là mỗi người quản lý tuyệt vời được xác định dựa trên kết quả thực hiện mà anh ta tạo ra trong tổ chức của mình. Dưới đây là một số ý tưởng chính được thảo luận trong cuốn sách của các nhà quản lý tuyệt vời.

Ngoài ra, vai trò của thông tin quản lý và phát triển nguồn nhân lực từ cuốn sách được mở rộng dựa trên các ví dụ và khuyến nghị cụ thể. Các nhà quản lý và các chuyên gia quản lý và phát triển nguồn nhân lực có thể áp dụng các kết quả nghiên cứu để bắt đầu thành công trong sự nghiệp quản lý của họ.

Một cách tiếp cận tổng thể mới để phát triển nguồn nhân lực

Cái nhìn sâu sắc thường được thể hiện nhất trong các cuộc phỏng vấn với 80.000 nhà quản lý vĩ đại thách thức niềm tin quản lý và phát triển nguồn nhân lực truyền thống. Hàng ngàn nhà quản lý vĩ đại đã tuyên bố các biến thể về niềm tin này: Người dân Don don thay đổi rất nhiều. Don lồng lãng phí thời gian cố gắng đưa vào những gì còn sót lại. Cố gắng rút ra những gì còn sót lại. Điều đó đủ khó. Rằng (trang 57)

Ý nghĩa của cái nhìn sâu sắc này đối với đào tạo và phát triển hiệu suất là sâu sắc. Cái nhìn sâu sắc này khuyến khích xây dựng dựa trên những gì mọi người đã có thể làm tốt Thay vì cố gắngsửa chữa các kỹ năng và khả năng yếu hơn.

Quá trình cải thiện hiệu suất truyền thống xác định các khu vực hiệu suất cụ thể, trung bình hoặc thấp hơn. Các đề xuất cải tiến, bằng lời nói hoặc trong một quy trình thẩm định chính thức, tập trung vào phát triển những điểm yếu này.

Thay vào đó, những gì các nhà quản lý tuyệt vời làm là đánh giá từng tài năng và kỹ năng của từng cá nhân. Sau đó, họ cung cấp đào tạo, huấn luyện và các cơ hội phát triển sẽ giúp người đó tăng các kỹ năng này. Họ bù đắp hoặc quản lý xung quanh điểm yếu.

Ví dụ, nếu bạn thuê một người thiếu kỹ năng con người, nhưng có lượng kiến ​​thức sản phẩm khổng lồ, một nhóm nhân viên đa dạng có thể tạo thành một nhóm dịch vụ khách hàng bao gồm anh ta. Những nhân viên khác với kỹ năng con người xuất sắc làm cho điểm yếu của anh ta ít rõ ràng hơn. Và, tổ chức có thể tận dụng kiến ​​thức sản phẩm của mình khi xử lý các vấn đề về chất lượng sản phẩm.

Điều này có nghĩa là các nhà quản lý tuyệt vời không bao giờ giúp mọi người cải thiện các kỹ năng, kiến ​​thức hoặc phương pháp không đầy đủ của họ? Không, nhưng họ chuyển trọng tâm sang phát triển nguồn nhân lực trong các lĩnh vực mà nhân viên đã có tài năng, kiến ​​thức và kỹ năng.

Bốn công việc quan trọng cho các nhà quản lý vĩ đại

Buckingham và Coffman xác định bốn vòng xoắn theo cách tiếp cận thông thường, điều này xác định rõ hơn sự khác biệt trong chiến thuật được các nhà quản lý vĩ đại tán thành.

• Chọn người dựa trên tài năng.
• Khi đặt kỳ vọng cho nhân viên, thiết lập kết quả đúng.
• Khi thúc đẩy một cá nhân, tập trung vào điểm mạnh.
• Để phát triển một cá nhân, tìm công việc phù hợp với người đó.

Chọn người dựa trên tài năng

Trong các cuộc phỏng vấn của Gallup, các nhà quản lý tuyệt vời tuyên bố rằng họ đã chọn nhân viên dựa trên tài năng, thay vì kinh nghiệm, giáo dục hoặc trí thông minh. Gallup xác định tài năng bằng cách nghiên cứu các tài năng cần thiết để đạt được trong 150 vai trò riêng biệt. Tài năng được xác định là:

• Phấn đấu: Ví dụ: thúc đẩy thành tích, cần chuyên môn, nỗ lực để đặt niềm tin vào hành động,
• Suy nghĩ: Ví dụ: tập trung, kỷ luật, trách nhiệm cá nhân và
• Liên quan: Ví dụ: đồng cảm, chú ý đến sự khác biệt cá nhân, khả năng thuyết phục, chịu trách nhiệm.

Các chuyên gia nhân sự sẽ hỗ trợ các nhà quản lý trực tuyến hiệu quả hơn nếu họ đề xuất các phương pháp để xác định các tài năng như kiểm tra thực tế và phỏng vấn hành vi. Khi kiểm tra lý lịch, tìm kiếm các mẫu ứng dụng tài năng. (Ví dụ, ứng viên có phát triển mọi vị trí mới mà cô ấy có được từ đầu không?)

Dưới đây là ba công việc quan trọng bổ sung cho các nhà quản lý tuyệt vời.

Khi đặt kỳ vọng cho nhân viên, hãy thiết lập kết quả đúng

Theo cuốn sách, Đầu tiên, phá vỡ mọi quy tắc: Những gì các nhà quản lý vĩ đại nhất thế giới làm khác nhau, các nhà quản lý tuyệt vời hỗ trợ mỗi cá nhân để thiết lập các mục tiêu và mục tiêu phù hợp với nhu cầu của tổ chức.

Họ giúp mỗi nhân viên xác định kết quả mong đợi, thành công sẽ như thế nào khi hoàn thành. Sau đó, họ ra khỏi đường.

Theo kinh nghiệm của tôi, hầu hết các công việc được thực hiện bởi những người không chịu sự giám sát liên tục của người quản lý. Với thực tế này, thật hợp lý khi để nhân viên xác định đúng con đường cần đi để hoàn thành mục tiêu của mình. Cô chắc chắn sẽ chọn người phát huy tài năng độc đáo và khả năng đóng góp cho màn trình diễn của mình.

Người quản lý sẽ muốn thiết lập đường dẫn quan trọng và các điểm kiểm tra phản hồi, nhưng để quản lý vi mô nhân viên là một sai lầm. Người quản lý sẽ khiến bản thân mình phát điên và mất đi những người tốt, những người cảm thấy anh ta không tin tưởng họ.

Chuyên gia nhân sự có thể hỗ trợ phương pháp quản lý này bằng cách huấn luyện các nhà quản lý theo phong cách tham gia nhiều hơn. Bạn có thể thiết lập hệ thống khen thưởng công nhận người quản lý phát triển khả năng của người khác để thực hiện và tạo ra kết quả đã nêu. Bạn có thể thúc đẩy việc thiết lập các mục tiêu trên toàn tổ chức để thúc đẩy hiệu suất.

Khi tạo động lực cho một cá nhân, hãy tập trung vào điểm mạnh

Các nhà quản lý vĩ đại đánh giá cao sự đa dạng của những người trong nhóm làm việc của họ, bang Buckingham và Coffman. Họ nhận ra rằng, việc giúp đỡ mọi người trở thành con người của họ nhiều hơn, vì mỗi người có những thế mạnh riêng, sẽ hỗ trợ tốt nhất cho thành công của họ.

Họ tập trung vào một điểm mạnh riêng lẻ và quản lý những điểm yếu của anh ấy. Họ tìm ra những gì thúc đẩy mỗi nhân viên và cố gắng cung cấp nhiều hơn trong môi trường làm việc của mình.

Ví dụ, nếu một thử thách là điều mà nhân viên của bạn khao khát, hãy chắc chắn rằng anh ta luôn có một nhiệm vụ khó khăn, đầy thách thức. Nếu nhân viên của bạn thích thói quen, hãy gửi công việc lặp đi lặp lại nhiều hơn theo hướng của anh ấy. Nếu anh ấy thích giải quyết vấn đề cho mọi người, anh ấy có thể xuất sắc trong dịch vụ tiền tuyến.

Bồi thường cho những điểm yếu của nhân viên. Ví dụ, bạn có thể tìm cho nhân viên một đối tác huấn luyện đồng đẳng, người mang đến những điểm mạnh mà anh ta có thể thiếu trong một nhiệm vụ hoặc sáng kiến. Cung cấp đào tạo để tăng cường các kỹ năng trong các lĩnh vực cần thiết của hiệu suất.

Các chuyên gia nhân sự có thể hỗ trợ giải quyết vấn đề với các nhà quản lý tìm kiếm ý tưởng để quản lý các điểm yếu. Bạn có thể làm cho những thế mạnh cá nhân nhất định được nuôi dưỡng và mọi người có cơ hội sử dụng tài năng của họ trong công việc.

Bạn có thể thiết kế các hệ thống phát triển khen thưởng, công nhận, bồi thường và hiệu suất nhằm thúc đẩy môi trường làm việc mà mọi người cảm thấy có động lực để đóng góp. Hãy xem xét lời khuyên của những người quản lý tuyệt vời của cuốn sách khuyên bạn: “dành nhiều thời gian nhất với những người tốt nhất của bạn.”

Tìm công việc phù hợp với từng người

Một công việc của người quản lý là không giúp mọi cá nhân mà anh ta sử dụng phát triển. Công việc của anh ấy là cải thiện hiệu suất. Để làm điều này, anh ta phải xác định xem mỗi nhân viên có đúng vai trò hay không.

Ngoài ra, anh ta cần phải làm việc với từng người để xác định những gì đang phát triển trong vai trò của anh ta, đó là khả năng đóng góp cho hiệu suất trong tổ chức.

Đối với một số người, điều này có thể có nghĩa là đạt được một chương trình khuyến mãi; đối với những người khác, nó có nghĩa là mở rộng công việc hiện tại. Theo truyền thống, mọi người cảm thấy rằng sự tăng trưởng duy nhất tại nơi làm việc là thang máy quảng cáo.

Điều này không còn đúng nữa, và tôi nghi ngờ liệu nó có từng là cách thực hành tốt nhất không. Buckingham và bang Coffman, người hâm mộ tạo ra anh hùng trong mọi vai trò. Nguyên lý Peter, một cuốn sách duy trì rằng các cá nhân được thăng cấp đến mức bất tài?

Chuyên gia nhân sự phải duy trì sự hiểu biết thấu đáo về các vị trí và nhu cầu trong toàn tổ chức, để giúp mỗi cá nhân trải nghiệm công việc phù hợp.

Làm quen với tài năng và khả năng của mỗi người trong tổ chức của bạn. Giữ tài liệu tuyệt vời về thử nghiệm, đơn xin việc, đánh giá hiệu suất và kế hoạch phát triển hiệu suất.

Phát triển một quy trình thăng tiến và tuyển dụng, hỗ trợ đặt mọi người vào các vị trí phù hợp với người. Phù hợp với các cơ hội phát triển nghề nghiệp và các kế hoạch kế tiếp, nhấn mạnh đến sự phù hợp với tinh thần trên kinh nghiệm và tuổi thọ.

Là một chuyên gia Nhân sự, nếu bạn có thể giúp các nhà quản lý và giám sát viên trong tổ chức của mình hiểu và áp dụng các khái niệm này, bạn sẽ giúp tạo ra một tổ chức thành công của những người đóng góp tài năng, mạnh mẽ. Không phải đó là loại nơi làm việc bạn muốn cho chính mình sao?