Ví dụ về kế hoạch phát triển cá nhân

Một kế hoạch phát triển cá nhân (IDP) là một công cụ giúp tạo điều kiện cho nhân viên phát triển. Lợi ích của IDP là:

• Họ là một cam kết giữa nhân viên và người quản lý về những gì nhân viên sẽ làm để phát triển và người quản lý sẽ làm gì để hỗ trợ nhân viên.
• Họ là một chất xúc tác cho cuộc đối thoại và chia sẻ ý tưởng.
• Khi một cái gì đó được đưa vào bằng văn bản, nó có nhiều khả năng hoàn thành.
• Họ cung cấp một khuôn khổ cho cách phát triển.

Chuẩn bị

Nếu bạn sẽ giúp người khác viết IDP, tôi sẽ khuyên bạn nên có bản thân hiện tại. Nếu không, bạn có thể đi qua như một kẻ đạo đức giả (Voi Nó tốt cho bạn, nhưng tôi không cần một người khác). Hiển thị cho nhân viên của bạn kế hoạch của riêng bạn hoặc tham khảo IDP của riêng bạn là một mô hình vai trò tốt và gửi một thông điệp rằng sự phát triển dành cho tất cả mọi người.

Hầu hết các tổ chức sẽ có một số loại biểu mẫu IDP để điền vào, hoặc một phiên bản trực tuyến, với các hướng dẫn. Nhân viên nên tự điền vào mẫu trước, nhưng người quản lý cũng nên xem lại mẫu để chuẩn bị cho cuộc thảo luận với nhân viên. IDP thường bao gồm những điều sau đây:

Mục tiêu nghề nghiệp

Điều này trả lời cho câu hỏi Phát triển vì mục đích gì? Để có được công việc hiện tại tốt hơn? Đây là thời gian để thảo luận về nghề nghiệp với nhân viên, để tìm hiểu những gì họ mong muốn - một số công việc khác, hoặc là thăng chức hoặc di chuyển bên, hoặc nếu họ hài lòng với nơi họ đang ở. Nó cũng là một cơ hội để cung cấp thông tin phản hồi về việc các mục tiêu nghề nghiệp của nhân viên là thực tế hay để đưa ra các đề xuất bổ sung. Các kế hoạch phát triển tốt thường giải quyết cả công việc hiện tại và ít nhất hai vai trò tiềm năng trong tương lai.

Điểm mạnh và nhu cầu phát triển hàng đầu

Đánh giá về các điểm mạnh và nhu cầu phát triển hàng đầu (thường được chọn từ danh sách các năng lực hoặc từ các tiêu chí đánh giá hiệu suất). Mặc dù nhân viên sẽ tự đánh giá, nhưng đây là lúc để bạn tự đánh giá về sức mạnh và nhu cầu phát triển của nhân viên.

Đây có thể là các lĩnh vực được xác định trong đánh giá hiệu suất, đánh giá lãnh đạo 360 hoặc phản hồi từ người khác. Donith quên mất cơ hội để nhận ra và củng cố điểm mạnh. Điểm mạnh thường sẽ được tăng cường và cũng được tận dụng để giải quyết nhu cầu phát triển.

Mục tiêu phát triển

Một mục tiêu phát triển ngắn gọn cho mỗi nhu cầu phát triển. Ví dụ, cải thiện kỹ năng nghe, trực tiếp hoặc trên mạng Tìm hiểu cách lãnh đạo một nhóm sản phẩm.

Kế hoạch hành động để giải quyết các mục tiêu phát triển

Các hành động phát triển phổ biến nhất, được liệt kê theo thứ tự tác động phát triển là

• chuyển sang một công việc mới, nhận một nhiệm vụ đầy thách thức trong công việc hiện tại của bạn
• học hỏi từ người khác (người quản lý của bạn, huấn luyện viên, chuyên gia về vấn đề hoặc mô hình vai trò)
• được giáo dục về chủ đề này: tham gia một khóa học và đọc về chủ đề này
• và một phần để theo dõi ngày, cập nhật trạng thái và chữ ký. Chọn ngày, chi phí và ai chịu trách nhiệm cho những gì. Phần này sẽ được điền vào trong cuộc thảo luận. Những ngày tháng sẽ giúp mỗi bạn giữ đúng cam kết của mình. Bất kỳ chi phí nên được phê duyệt hoặc không.

Thảo luận với nhân viên của bạn

Lên lịch một giờ với nhân viên của bạn để thảo luận. Cho phép nhân viên dẫn dắt cuộc thảo luận và đi qua từng phần của kế hoạch. Lắng nghe nhân viên, đặt câu hỏi để làm rõ, thăm dò để tìm hiểu lý do tại sao nhân viên chọn mục tiêu và đưa ra mục tiêu phát triển của riêng bạn nếu bạn nghĩ rằng nhân viên đã bỏ lỡ một mục tiêu quan trọng. Lắng nghe các kế hoạch hành động của nhân viên, và chấp nhận, sửa đổi, từ chối (giải thích lý do) và đưa ra ý tưởng của riêng bạn. Dưới đây là một số dos và don bổ sung:

• Làm Hãy tự hỏi mình, có thật là đáng không? Trước khi bạn thêm ý kiến ​​của mình.
• Làm cung cấp làm rõ hoặc phản hồi bổ sung.
• Làm cung cấp thêm ý tưởng phát triển.
• Làm đề nghị mở cửa và tạo kết nối.
• Làm được hỗ trợ, khuyến khích.
• Làm có sẵn để theo dõi, giữ các cam kết của bạn.
• Đừng coi điều này giống như một đánh giá hiệu suất.
• Đừng là một người biết tất cả
• Đừng nhấn mạnh vào tất cả các ý tưởng của riêng bạn.
• Đừng nói về bạn.
• Đừng hãy mơ hồ khi được yêu cầu làm rõ.
• Đừng gà ra và nhu cầu phát triển áo đường.

Khi bạn đi đến một thỏa thuận về mục tiêu và kế hoạch của mình, hãy quyết định và đồng ý về ngày hoàn thành và ngày theo dõi. Ký vào mẫu, với các bản sao cho cả hai bạn. Bởi cả hai bạn đều ký vào kế hoạch, đó là một cam kết hai chiều mang tính biểu tượng.

Giữ các cam kết của bạn và theo dõi thường xuyên.

Các cuộc thảo luận tiếp theo của bạn với nhân viên của bạn sẽ giúp họ phản ánh về những gì họ đã học được và hai bạn sẽ đánh giá tiến trình và đưa ra bất kỳ sửa đổi nào cho kế hoạch. IDP phải là một tài liệu sống của người Viking, và là chất xúc tác cho các cuộc thảo luận liên tục về sự phát triển của nhân viên của bạn.