Làm thế nào để quản lý một nhân viên bế tắc

Một nhân viên bế tắc là một cơn ác mộng của chủ nhân. Bạn biết nhân viên thỉnh thoảng bạn có, người liên tục cần điều chỉnh và cải thiện. Anh ta không xuất hiện trong công việc, gọi ốm, và chính sách giảm thời gian, luôn đi bên lề, nhưng không bao giờ gục ngã. Anh ấy cũng đi theo các chính sách và quy trình làm việc.

Anh ta chỉ đủ để duy trì việc làm nhưng không phát triển chuyên nghiệp cũng như đóng góp như các nhân viên khác của bạn. Anh ta đôi khi đạt được mục tiêu của mình nhưng thể hiện sự thiếu nhiệt tình nói chung. Đặc điểm nổi bật của nhân viên bế tắc là anh ta luôn đi trên bờ vực giữa thành công và thất bại.

Một số nhân viên bế tắc chủ động chỉ trích công ty và các chính sách của công ty, không phải thông qua các tuyến đường được đề xuất, mà trong một email, tại khu giải nhiệt nước và trong phòng ăn trưa của nhân viên. Những người khác liên tục không hài lòng với bất kỳ chính sách hoặc định hướng nào mà công ty đặt ra.

Sự bất hạnh của họ chạy khắp các đồng nghiệp của họ khi họ phàn nàn, buôn chuyện và chỉ trích. Bất kỳ hình thức hành vi nào mà nhân viên bế tắc của bạn thể hiện, nó sẽ không biến mất nếu không có sự can thiệp của bạn. Những thói quen xấu, giống như những thói quen tốt, trở nên ăn sâu vào hành vi tại nơi làm việc.

Tác động của nhân viên bế tắc

Nhân viên bế tắc tác động tiêu cực đến nơi làm việc và nhân viên của bạn, liên tục và ngấm ngầm. Nhân viên thông minh trốn tránh nhân viên bế tắc, nhận ra tác động của anh ta đối với tinh thần và năng suất làm việc tích cực của họ. Những người khác đắm mình trong quan điểm của nhân viên bế tắc của bạn.

Nhưng những nhân viên cảm thấy hơi giống anh ta về một sự thay đổi, nơi làm việc nói chung hoặc công việc của họ, đã nhanh chóng lặp lại quan điểm của sự bế tắc. Điều này tiếp tục đầu độc tinh thần và năng suất làm việc của bạn.

Nếu bạn để nhân viên bế tắc thoát khỏi hành vi này, bạn sẽ huấn luyện anh ta hoặc cô ta rằng hành vi đó có thể chấp nhận được. Các đồng nghiệp của một người, những người có lẽ đang nhặt lấy sự chậm chạp, trở nên mất tinh thần vì họ làm việc chăm chỉ và đóng góp và thấy rằng nhân viên của deadbeat thì không.

Ngoài ra, họ mất sự tôn trọng đối với quản lý của bạn và có thể là niềm tin của họ đối với công ty, vì bạn không giải quyết được vấn đề mà mọi người ở nơi làm việc của bạn nhìn thấy.

Trách nhiệm của bạn để đối phó với nhân viên bế tắc

Các đồng nghiệp của nhân viên bế tắc phụ thuộc vào bạn để giải quyết vấn đề. Họ có thể đưa ra những nhận xét cắt xén, trốn tránh người không biểu diễn hoặc nói chuyện nhẹ nhàng với nhau, nhưng họ không cảm thấy được kích hoạt hoặc trang bị để đối phó với người biểu diễn đường biên. Họ chỉ cảm thấy tác động của anh ấy đến công việc và nơi làm việc của họ. Và, họ đúng.

Đồng nghiệp có thể làm những việc nhỏ nhặt của họ để khuyến khích nhân viên bế tắc đóng góp. Họ có thể đưa ra các định mức cho nhóm của mình, đưa ra phản hồi cho đồng nghiệp và bày tỏ sự không vui, nhưng nhân viên bế tắc không có nghĩa vụ phải thay đổi hoặc cải thiện. Hành vi của nhân viên bế tắc cuối cùng là trách nhiệm của người quản lý để giải quyết.

Cách tiếp cận nhân viên của Deadbeat

Bước đầu tiên của bạn với một nhân viên bế tắc là tìm ra những gì đã sai. Một cái gì đó đã đi sai. Nó sẽ cung cấp cho bạn cái nhìn sâu sắc về những gì gây ra hành vi gây phiền hà cho nơi làm việc của bạn. Hầu hết nhân viên bắt đầu nhiệt tình và hào hứng với công việc mới của họ. Họ tìm thấy sự nhiệt tình của họ bị đâm thủng ở đâu đó trên đường đi.

Hoặc, họ đâm thủng sự nhiệt tình của họ; nó hoạt động cả hai cách tại nơi làm việc. Tìm hiểu điều gì đã xảy ra là chìa khóa nếu bạn cam kết giúp nhân viên bế tắc trở thành, không phải là nhân viên bế tắc, mà là thành viên đóng góp trong cộng đồng làm việc của bạn.

Đó là một nhân viên hiếm hoi thức dậy vào buổi sáng và quyết định có một ngày khốn khổ tại nơi làm việc. Đó là một nhân viên hiếm hoi muốn cảm thấy thất bại khi rời khỏi nơi làm việc hàng ngày.

Vâng, một nhân viên hiếm hoi, nhưng họ vẫn tồn tại, và điều đó được đảm bảo, nhân viên đó tin rằng đó không phải là lỗi của anh ấy. Bạn là vấn đề, hoặc nơi làm việc của anh ấy là vấn đề.

Khi bạn đã làm việc với nhân viên để khám phá nguồn gốc của sự bất hạnh và tinh thần thấp kém của mình, bạn có thể hỗ trợ nhân viên làm điều gì đó. Với một nhân viên bế tắc, đây là bước khó khăn. Đầu tiên, anh ta phải chịu trách nhiệm cho những hành động và phản ứng tiếp theo của mình đối với những việc xảy ra tại nơi làm việc có thể xảy ra nhiều năm trước.

Đó là một bước khó khăn cho bạn, quá. Bạn có thể quyết định mối quan tâm và bất hạnh của anh ấy là hợp pháp. Nếu vậy, một lời xin lỗi chân thành là theo thứ tự, ngay cả khi bạn không có gì để làm với các sự cố đã tạo ra vấn đề.

Ít nhất, một sự thừa nhận rằng bạn tin rằng một số tinh thần thấp kém của anh ta là hợp pháp có thể theo thứ tự. Cũng có ý nghĩa khi hỏi những gì về hệ thống làm việc đang khiến nhân viên thất bại.

Bạn cũng có thể quyết định anh ấy mang thái độ tệ hại của anh ấy đến nơi làm việc của bạn và công ty của bạn đã làm một công việc không đầy đủ để sàng lọc một nhân viên có khả năng làm việc kém.

Bất kể chi tiết nào, ở một mức độ nào đó, nhân viên phải sở hữu rằng phản ứng của anh ta đối với hoàn cảnh thuộc về anh ta. Anh ta phải sở hữu phản ứng đã chọn của mình. Thật vậy, phản ứng của chúng ta đối với hoàn cảnh thay đổi xung quanh chúng ta có thể là yếu tố duy nhất luôn nằm dưới sự kiểm soát của chúng ta trong hầu hết các tình huống.

Các bước tiếp theo trong việc đối phó với nhân viên bế tắc

Bất cứ điều gì bạn quyết định về lý do tại sao nhân viên của bạn là một nhân viên bế tắc, đây là những hành động bạn có thể thử.

• Giúp nhân viên của deadbeat thấy những gì trong đó để anh ta thành công và cải thiện. Cả lợi ích cá nhân và chuyên nghiệp đều đạt được từ hiệu suất được cải thiện và cam kết thành công.
• Đảm bảo với nhân viên rằng bạn có niềm tin vào khả năng thành công của cô ấy. Đôi khi những lời ủng hộ từ người giám sát hoặc người quản lý là những từ đầu tiên cô nhận được sau nhiều năm.
• Giúp nhân viên đặt ra một số mục tiêu ngắn hạn, có thể đạt được. Chúng nên dựa trên thời gian và có kết quả rõ ràng về việc bạn đồng ý. Một số mục tiêu này có thể giải quyết thái độ của nhân viên về mặt hành vi. Đó là bởi vì thông thường bạn và nhân viên không thể chia sẻ một bức tranh rõ ràng về một thái độ xấu trông như thế nào. Nhưng, bạn có thể chia sẻ một bức tranh về những hành vi mà nhân viên thể hiện khiến bạn nghĩ rằng anh ta có thái độ không tốt. Sau đó, theo dõi tiến độ.
• Hãy chắc chắn rằng nhân viên có việc cần làm mỗi ngày.

Những ý tưởng này sẽ giúp bạn đối phó với nhân viên bế tắc của bạn. Nhưng, nếu bạn đã cố gắng hết sức và nhân viên không thay đổi, bạn có thể có trách nhiệm, có đạo đức và giúp nhân viên chuyển sang cơ hội việc làm tiếp theo.