Cải thiện việc tuyển dụng với việc ra quyết định dựa trên dữ liệu

Đôi khi bạn nhìn vào một bản lý lịch, bạn chỉ cần biết đây sẽ là một ứng cử viên tuyệt vời. Và đôi khi, khi bạn lần đầu tiên nói chuyện với một ứng cử viên, có một tia sáng ngay lập tức và bạn kết nối, và bạn nghĩ rằng người này là một sự phù hợp hoàn hảo cho công ty của bạn.

Và đôi khi, bạn đúng. Người đó là một nhà văn sơ yếu lý lịch bậc thầy và ngay lập tức nhấp vào tính cách của bạn là điều tốt nhất kể từ khi cắt lát bánh mì. Những lúc khác? Tất cả rơi xuống phẳng.

Nếu bạn may mắn, bạn tìm ra điều đó trước khi người đó lên tàu. Nếu bạn không may mắn, bạn thuê ứng viên, cô ấy rời bỏ công việc trước đây và bây giờ bạn bị mắc kẹt với một nhân viên thiếu kỹ năng hoặc không phù hợp với văn hóa của nhóm bạn.

Dữ liệu đưa ra quyết định có thể cải thiện tỷ lệ thành công tuyển dụng của bạn không?

Bạn có thể cải thiện tỷ lệ tuyển dụng của bạn với việc ra quyết định dựa trên dữ liệu? Bạn có thể. Tiến sĩ John Sullivan, một chuyên gia quản lý tài năng và giáo sư, đã xem xét cách HR có thể cải thiện bằng cách sử dụng phân tích dữ liệu. Nhiều đề xuất của anh ấy được áp dụng trực tiếp để cải thiện việc tuyển dụng và tuyển dụng của bạn.

Khi bạn sử dụng phân tích, bạn có thể tìm, giải thích và truyền đạt các mẫu có ý nghĩa trong dữ liệu sẽ giúp bạn cải thiện hiệu suất của mình. Cụ thể, bạn có thể sử dụng dữ liệu để cải thiện thực tiễn tuyển dụng và ra quyết định.

Sau đây là một số khuyến nghị chính của Tiến sĩ Sullivan về việc sử dụng phân tích dữ liệu để giúp tổ chức của bạn cải thiện việc tuyển dụng và tuyển dụng.

Sử dụng phân tích dữ liệu để tăng tốc độ tuyển dụng

Các nhà tuyển dụng thường được đánh giá bằng cách họ có thể lấp đầy một vị trí nhanh như thế nào, nhưng đó không chỉ là mục tiêu của nhà tuyển dụng. Mỗi ngày, một vị trí vẫn chưa được lấp đầy, công việc không được thực hiện, hoặc những người khác đang đến gần kiệt sức khi họ cố gắng xử lý khối lượng công việc bổ sung.

Ngoài ra, mỗi khi bạn phỏng vấn một ứng viên khác, bạn không làm công việc khác trong công việc của mình. Đối với một nhà tuyển dụng, tốt, phỏng vấn là công việc của cô ấy. Tuy nhiên, đối với người quản lý tuyển dụng, công việc của cô quyết định không phỏng vấn. Cô ấy cần phải trở lại làm việc, tốt nhất là với một đội ngũ nhân viên đầy đủ.

Để tuyển dụng, hãy sử dụng các phân tích cho thấy quá trình tuyển dụng có năng suất cao nhất và kém hiệu quả nhất. Vị trí này cần những kỹ năng gì? Tỷ lệ đúng của quản lý cho cá nhân đóng góp là gì?

Ngoài ra, khi nhìn vào ứng viên, hãy lấy cảm xúc ra khỏi bức tranh và xem những kỹ năng mà ứng viên có. Bạn có thể phát triển các phân tích giúp bạn xác định các kỹ năng trong các ứng cử viên công việc?

Thiết kế hệ thống tuyển dụng của bạn để thu hút những người sáng tạo tốt nhất một cách hiệu quả

Với nền kinh tế hiện đang náo nhiệt, có nhiều cơ hội hơn so với việc tuyển dụng mới mỗi tháng. Nó là tuyệt vời cho các ứng cử viên công việc và đau đầu cho các nhà tuyển dụng. Họ có nhiều việc làm để lấp đầy hơn họ có những ứng cử viên chất lượng để lấp đầy chúng. Ian Cook, tại Visier, khuyên các nhà tuyển dụng nên tận dụng hệ thống theo dõi ứng viên (ATS) của họ và tích hợp dữ liệu đó vào HRIS lớn hơn.

Ông chỉ ra rằng hầu hết các ATS không cung cấp các phân tích cần thiết. Điều mà một nhà tuyển dụng muốn biết, hơn cả chi phí thuê, là hiệu quả của việc thuê đó một khi họ đang thực hiện công việc. Nhưng, thông tin này thường được lưu giữ trong một hệ thống khác. Nhà tuyển dụng thuê và sau đó chuyển sang ứng viên tiếp theo, không có thông tin thực sự về cách thức thuê mới cuối cùng thực hiện trong công việc.

Nếu bạn có thể kết hợp thông tin này, bạn sẽ có được những hiểu biết có giá trị về cách bạn có thể thuê hiệu quả hơn. Chẳng hạn, kỹ năng nào đã được áp dụng thành công? Bạn có đang loại bỏ các ứng viên chất lượng vì họ không có hình ảnh kỹ năng hoàn hảo được liệt kê trong mô tả công việc khi những kỹ năng đó không phải là một chỉ số thành công mà nhân viên đang làm?

Bạn không thể thực hiện công việc của mình một cách hiệu quả nếu bạn không có phản hồi. Mặc dù nhà tuyển dụng có khả năng nghe lại từ khách hàng nếu việc thuê mới là một thảm họa chưa được giải quyết, cô ấy sẽ ít nghe thấy nếu ứng viên đơn giản là ổn, khá tốt, hoặc thậm chí là tuyệt vời.

Trong nhiều công ty, đặc biệt là những công ty lớn, một nhà tuyển dụng có thể tìm nguồn cung ứng từ 50 vị trí trở lên cùng một lúc. Người quản lý tuyển dụng chỉ có liên hệ với một nhà tuyển dụng khi cô ấy đang lấp chỗ trống cho họ. Vì vậy, giao tiếp dừng lại khi một thuê mới bắt đầu làm việc.

Kết quả? Không có phản hồi cho nhà tuyển dụng và không có khả năng giúp nhà tuyển dụng cải thiện trong tuyển dụng và tuyển dụng. Cung cấp cho nhà tuyển dụng của bạn các phân tích về tuyển dụng mới của họ có thể đóng vòng lặp này.

Cái gì hiệu quả và cái gì không?

Mọi người đều thích bảng công việc lớn. Bạn không thể nghe một podcast mà không có Zip Recruiter xuất hiện, nhưng các chương trình như Zip Recruiter có hoạt động không? Bạn đã nhận được bao nhiêu tuyển dụng mới chất lượng từ việc tham dự hội chợ việc làm đó? Chương trình giới thiệu nhân viên của bạn có hiệu quả trong việc mang lại ứng viên mới không? Làm thế nào để những ứng cử viên thực hiện so với những người được tìm thấy thông qua các phương pháp khác?

Khi bạn sẵn sàng xem dữ liệu thực tế từ các hoạt động tuyển dụng khác nhau này, bạn có thể thấy rằng nơi bạn dành thời gian và tiền bạc sẽ không mang lại cho bạn lợi ích tốt nhất.

Bạn đang gửi nhà tuyển dụng đến các hội chợ đại học với chi phí lớn để tuyển dụng các ứng viên tương tự như những người bạn có thể tìm thấy ở trường đại học địa phương và chưa đưa ra tiền thưởng cho nhân viên giới thiệu đồng nghiệp cũ của họ? Những chương trình nào là hiệu quả nhất và những chương trình bạn có thể loại bỏ?

Bộ phận nhân sự thông minh sẽ xem xét số lượng thực tế và phân bổ thời gian và năng lượng của nhân viên phù hợp.

Bạn đang xem chi phí xuất cảnh của nhân viên?

Các nhà tuyển dụng nghĩ về việc tuyển dụng người mới, nhưng các nhà lãnh đạo nhân sự cần nghĩ về bức tranh lớn. Nó rẻ hơn (thường) để giữ chân một nhân viên chất lượng hơn là tìm kiếm một nhân viên mới. Sử dụng mô hình ROI để tuyển dụng và duy trì. Những chương trình làm việc để giữ hiệu suất cao? Những chương trình nào kém hiệu quả?

Nhiều công ty thiết lập giới hạn cho các quyết định lương thưởng như tăng lương và tăng lương, nhưng sau đó sẽ thuê những người có dấu hiệu lớn về tiền thưởng để có được những ứng cử viên hàng đầu. Bạn cần xem qua những con số đó và quyết định sử dụng ngân sách nào hiệu quả nhất.

Tài chính và tiếp thị và sản xuất đều có phân tích để cho thấy những gì hiệu quả nhất. Nhân sự có trình bày cùng loại thông tin khi yêu cầu tăng ngân sách hoặc chương trình đào tạo điều hành không? Hoặc, nhân sự đang cố gắng để bay mù?

Hãy nhớ rằng, CEO rất có thể đến từ một nền tảng số. Bạn sẽ có thể làm cho trường hợp của bạn hiệu quả hơn nhiều nếu bạn có thể nói ngôn ngữ của cô ấy. Đi cùng với, điều này sẽ giúp phát triển đường ống của chúng tôi rất tốt và tốt, nhưng đến với việc này, điều này sẽ làm giảm doanh thu của những người có thành tích cao xuống X phần trăm và tiết kiệm đô la Y mỗi năm "tốt hơn nhiều.

Tinh chỉnh tiêu chí tuyển dụng của bạn

Giống như lặp lại các nhà tuyển dụng về cách một nhân viên mới thực hiện, bạn cần xem xét tiêu chí nào dự đoán thành công. Ví dụ, Google phát hiện ra rằng những câu hỏi trêu ghẹo não đó (Peoria có bao nhiêu thợ ống nước?) Không dự đoán được sự thành công của một nhân viên. Vì vậy, họ đã loại bỏ chúng. Tuy nhiên, thói quen cũ chết cứng, theo một bài báo của Quartz và nhiều nhà quản lý gắn bó với họ, mặc dù họ không làm việc.

Bạn muốn chắc chắn rằng không chỉ nhà tuyển dụng của bạn biết những gì hoạt động và những gì không hoạt động, mà cả những người quản lý tuyển dụng của bạn cũng biết. Hãy nhớ rằng, nhiều người quản lý tuyển dụng chỉ thuê một nhân viên mới mỗi năm một lần hoặc thậm chí ít thường xuyên hơn. Nếu nhà tuyển dụng không cập nhật cho họ cách tốt nhất để thuê, ai sẽ là người?

Bạn sống trong một thế giới dựa trên dữ liệu. Nhân sự sẽ là khôn ngoan khi áp dụng các phân tích có thể cung cấp cái nhìn sâu sắc về những gì hoạt động và những gì không. Nó không chỉ làm cho HR hiệu quả hơn mà còn cho phép HR nói chuyện với những người ra quyết định quan trọng bằng ngôn ngữ mà tất cả họ đều nói: Dữ liệu.

-------------------------------------------------

Suzanne Lucas là một nhà văn tự do, người đã dành 10 năm làm nhân sự cho công ty, nơi cô thuê, sa thải, quản lý các con số và kiểm tra kỹ lưỡng với các luật sư.