Danh sách kiểm tra cho quy trình quản lý hiệu suất

Đánh giá hiệu suất, đánh giá hiệu suất, hình thức thẩm định, bất cứ điều gì bạn muốn gọi cho họ, hãy gọi họ đi. Là một cuộc tấn công độc lập, hàng năm, việc đánh giá hiệu suất là không thích và tránh được.

Rốt cuộc, có bao nhiêu người trong tổ chức của bạn muốn nghe rằng họ kém hoàn hảo năm ngoái? Có bao nhiêu nhà quản lý muốn đối mặt với những tranh luận và tinh thần giảm sút có thể xuất phát từ quá trình thẩm định hiệu suất?

Có bao nhiêu giám sát viên cảm thấy rằng thời gian của họ được dành một cách chuyên nghiệp để ghi chép và cung cấp bằng chứng để hỗ trợ phản hồi của họ suốt cả năm? Ngoài ra, các đầu ra quan trọng nhất để đánh giá hiệu suất, từ công việc của mỗi người, có thể không được xác định hoặc đo lường được trong hệ thống làm việc hiện tại của bạn. Làm cho hệ thống thẩm định khó hơn một bước để quản lý và ràng buộc việc tăng lương của nhân viên với xếp hạng số của họ.

Nếu mục tiêu thực sự của việc đánh giá hiệu suất là phát triển nhân viên và cải thiện tổ chức, hãy xem xét chuyển sang một hệ thống quản lý hiệu suất. Đặt trọng tâm vào những gì bạn thực sự muốn tạo trong tổ chức của bạn Quản lý hiệu suất nhân viên và phát triển hiệu suất nhân viên.

Là một phần của hệ thống đó, bạn sẽ muốn sử dụng danh sách kiểm tra này để hướng dẫn sự tham gia của bạn trong quá trình phát triển và quản lý hiệu suất. Bạn cũng có thể sử dụng danh sách kiểm tra này để giúp bạn trong quy trình đánh giá hiệu suất truyền thống hơn. Danh sách kiểm tra cung cấp các bước bạn cần để thành công trong bất kỳ hệ thống quản lý hiệu suất nào.

Nếu bạn làm theo danh sách kiểm tra này, bạn sẽ cung cấp một hệ thống quản lý và phát triển hiệu suất sẽ cải thiện đáng kể quy trình thẩm định mà bạn hiện đang quản lý. Nhân viên sẽ cảm thấy tốt hơn khi tham gia, thảo luận về những đóng góp của họ và xem xét các cách để cải thiện hiệu suất của họ. Hệ thống quản lý hiệu suất thậm chí có thể ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất của Haiti và đó là mục tiêu của bạn. Đúng?

Chuẩn bị và lập kế hoạch cho quản lý hiệu suất

Phần lớn công việc được đầu tư, ở mặt trước, để cải thiện quy trình thẩm định nhân viên truyền thống. Trong thực tế, các nhà quản lý có thể cảm thấy như thể quá trình mới quá tốn thời gian.

Tuy nhiên, một khi nền tảng của các mục tiêu phát triển được đặt ra, thời gian để quản trị hệ thống giảm đi rất nhiều. Mỗi bước được thực hiện với sự tham gia và hợp tác của nhân viên, để có kết quả tốt nhất.

Quản lý và phát triển hiệu suất trong hệ thống làm việc chung

• Xác định mục đích của công việc, nhiệm vụ công việc và trách nhiệm.
• Xác định mục tiêu hiệu suất với kết quả có thể đo lường được.
• Xác định mức độ ưu tiên của từng trách nhiệm và mục tiêu công việc.
• Xác định tiêu chuẩn hiệu suất cho các thành phần chính của công việc.
• Tổ chức các cuộc thảo luận tạm thời và cung cấp phản hồi về hiệu suất của nhân viên, tốt nhất là hàng ngày, được tóm tắt và thảo luận, ít nhất là hàng quý. (Cung cấp phản hồi tích cực và mang tính xây dựng.)
• Duy trì một hồ sơ hiệu suất thông qua các báo cáo sự cố quan trọng. (Ghi chú về những đóng góp hoặc vấn đề trong cả quý, trong hồ sơ nhân viên. Vui lòng tập trung vào cả khía cạnh tích cực và tiêu cực trong hiệu suất của nhân viên)

• Cung cấp cơ hội cho phản hồi rộng hơn. Sử dụng hệ thống phản hồi hiệu suất 360 độ kết hợp phản hồi từ các đồng nghiệp, khách hàng và những người có thể báo cáo với anh ta.
• Xây dựng và điều hành một kế hoạch huấn luyện và cải tiến nếu nhân viên không đáp ứng được kỳ vọng.

Chuẩn bị ngay lập tức cho cuộc họp lập kế hoạch phát triển hiệu suất

• Lên lịch cuộc họp Lập kế hoạch Phát triển Hiệu suất (PDP) và xác định trước khi làm việc với nhân viên để phát triển kế hoạch phát triển hiệu suất (PDP).
• Nhân viên xem xét hiệu suất cá nhân, tài liệu nhận xét tự đánh giá và tập hợp tài liệu cần thiết, bao gồm kết quả phản hồi 360 độ, khi có sẵn.
• Người giám sát chuẩn bị cho cuộc họp PDP bằng cách thu thập dữ liệu bao gồm hồ sơ công việc, báo cáo và đầu vào từ những người khác quen thuộc với nhân viên làm việc.
• Cả hai đều kiểm tra cách nhân viên thực hiện theo tất cả các tiêu chí và suy nghĩ về các lĩnh vực để phát triển tiềm năng.

• Xây dựng kế hoạch cho cuộc họp PDP bao gồm câu trả lời cho tất cả các câu hỏi trên công cụ phát triển hiệu suất với các ví dụ, tài liệu, v.v.

Cuộc họp Quy trình phát triển hiệu suất (PDP)

• Thiết lập một khung cảnh thoải mái, riêng tư và mối quan hệ với nhân viên.
• Thảo luận và đồng ý về mục tiêu của cuộc họp, để tạo ra một kế hoạch phát triển hiệu suất.
• Nhân viên thảo luận về những thành tựu và tiến bộ mà anh ấy đã đạt được trong quý.
• Nhân viên xác định những cách mà anh ấy muốn phát triển hơn nữa hiệu suất chuyên nghiệp của mình, bao gồm đào tạo, bài tập, thử thách mới, v.v.
• Người giám sát thảo luận về hiệu suất trong quý và gợi ý những cách mà nhân viên có thể phát triển hơn nữa hiệu suất của mình.

• Thêm suy nghĩ của người giám sát vào các lĩnh vực phát triển và cải tiến được lựa chọn của nhân viên.
• Thảo luận về các lĩnh vực thỏa thuận và bất đồng, và đạt được sự đồng thuận.
• Kiểm tra trách nhiệm công việc cho quý tới và nói chung.
• Đồng ý với các tiêu chuẩn để thực hiện cho các trách nhiệm công việc chính.
• Đặt mục tiêu cho quý.
• Thảo luận về cách các mục tiêu hỗ trợ cho việc hoàn thành kế hoạch kinh doanh của tổ chức, mục tiêu của bộ phận, v.v.
• Đồng ý với một phép đo cho từng mục tiêu.
• Giả sử hiệu suất là thỏa đáng, thiết lập một kế hoạch phát triển với nhân viên, điều đó giúp anh ta phát triển chuyên nghiệp theo những cách quan trọng đối với anh ta.

• Nếu hiệu suất không đạt yêu cầu, hãy xây dựng kế hoạch cải thiện hiệu suất bằng văn bản và lên lịch các cuộc họp phản hồi thường xuyên hơn. Nhắc nhở nhân viên về các hậu quả liên quan đến hiệu suất tiếp tục kém.
• Người giám sát và nhân viên thảo luận về phản hồi của nhân viên và các đề xuất mang tính xây dựng cho người giám sát và bộ phận.
• Thảo luận về bất cứ điều gì khác mà người giám sát hoặc nhân viên muốn thảo luận, hy vọng, duy trì môi trường tích cực và mang tính xây dựng được thiết lập cho đến nay, trong cuộc họp.

• Ký tên lẫn nhau công cụ phát triển hiệu suất để chỉ ra cuộc thảo luận đã diễn ra.
• Kết thúc cuộc họp một cách tích cực và hỗ trợ. Người giám sát bày tỏ sự tin tưởng rằng nhân viên có thể hoàn thành kế hoạch và người giám sát luôn sẵn sàng hỗ trợ và giúp đỡ.
• Đặt khung thời gian để theo dõi chính thức, thường là hàng quý.

Sau cuộc họp quy trình phát triển hiệu suất

• Nếu một kế hoạch cải thiện hiệu suất là cần thiết, hãy theo dõi tại thời điểm được chỉ định.
• Theo dõi với phản hồi hiệu suất và thảo luận thường xuyên trong suốt quý. (Một nhân viên không bao giờ nên ngạc nhiên về nội dung phản hồi tại cuộc họp phát triển hiệu suất.)
• Người giám sát cần giữ các cam kết liên quan đến kế hoạch phát triển đã được thống nhất, bao gồm thời gian cần thiết ngoài công việc, thanh toán cho các khóa học, thỏa thuận phân công công việc, v.v.
• Người giám sát cần hành động theo phản hồi từ các thành viên của bộ phận và cho nhân viên biết những gì đã thay đổi, dựa trên phản hồi của họ.
• Chuyển tiếp tài liệu phù hợp đến văn phòng Nhân sự và giữ lại một bản sao của kế hoạch để dễ dàng truy cập và giới thiệu.