10 xu hướng nhân sự hàng đầu của thập kỷ

Mười xu hướng hàng đầu của thập kỷ cho nhân viên phòng Nhân sự và nhân viên phục vụ tại nơi làm việc không rõ ràng và cũng không dễ để chọn từ danh sách ban đầu. Tùy thuộc vào quy mô công ty, vị trí của bạn, sức khỏe và tiến bộ của công ty và ngành của bạn, mười xu hướng Nhân sự hàng đầu có thể khác nhau đối với bạn.

Mặc dù lựa chọn là một thách thức, đây là mười xu hướng Nhân sự hàng đầu của tôi trong thập kỷ. Những xu hướng Nhân sự này được trình bày không theo thứ tự cụ thể nào ngoài xu hướng đầu tiên, đã tràn ngập nhân sự trong vài năm qua.

Bây giờ bạn đã xem qua mười xu hướng Nhân sự hàng đầu mà tôi đã trình bày, cộng với một số người chạy bộ của tôi, bạn là gì? Bạn có đồng ý hay không đồng ý với các xu hướng Nhân sự được chọn không?

Đó là nền kinh tế

Với tỷ lệ thất nghiệp của Mỹ ở mức 10,2%, như tôi viết, và trợ cấp thất nghiệp mở rộng và trợ cấp của COBRA khiến nhiều gia đình nổi giận, suy thoái kinh tế này không khiến ai bị ảnh hưởng. Ngay cả những người vẫn được tuyển dụng đã xem khi số tiền tiết kiệm của họ là 401 (k) và giảm xuống mức thấp mới.

Hầu như không có nhân viên nào được tăng lương mà không được thăng chức trong năm qua. Tiền thưởng thông thường và chia sẻ lợi nhuận đã được thay thế bằng các khoản trợ cấp bắt buộc và nhiều công việc hơn để thay thế cho các đồng nghiệp bị sa thải.

Thương tiếc cho sự mất mát của đồng nghiệp bị sa thải với cảm giác tội lỗi, lo lắng và sợ hãi cũng đã sứt mẻ ở mức độ thoải mái của nhân viên tại nơi làm việc. Nhìn qua vai và bảo vệ công việc của chính họ đã trở nên phổ biến. Không ai có thể dự đoán được nền kinh tế có thể trở nên tồi tệ như thế nào hoặc suy thoái sẽ kéo dài bao lâu.

Vì vậy, các nhà lãnh đạo doanh nghiệp donith biết liệu họ đang quản lý từ góc độ kinh tế rằng nền kinh tế đã được thiết lập lại mãi mãi hay nền kinh tế đi xuống sẽ phục hồi. Các nhà lãnh đạo doanh nghiệp đang vật lộn để quản lý những lúc họ chưa từng có kinh nghiệm - và các nhân viên, những người cũng có thể gặp phải chấn thương kinh tế căng thẳng ngoài công việc, đang theo dõi và quan tâm.

Millennials là vào tháng ba

Một thế hệ nhân viên được cha mẹ Baby Boomer nuông chiều và lên lịch trình đã đưa nơi làm việc đi bão. Họ mang lại điểm cộng và điểm trừ cho nơi làm việc của bạn, nhưng thôi nào, ai đã từng nghe về một ngày chơi trước năm 1990?

Vì vậy, không chỉ nơi làm việc của bạn đang cố gắng hấp thụ những đứa con của thế hệ Baby Boomer - và hàng nghìn năm mang đến những thách thức đặc biệt - các nhà tuyển dụng đang đối phó với việc giúp ba thế hệ công nhân cùng tồn tại để phục vụ khách hàng như một đội.

Suy thoái kinh tế đã khiến tình hình ba thế hệ trở nên tồi tệ nhất với Boomers, những người đã lên kế hoạch nghỉ hưu, để mở đường cho các nhân viên sắp tới, không thể nghỉ hưu - và không hài lòng về điều đó. Nhân viên Millennials và Gen X đang giám sát Boomers và Boomers đang tư vấn cho những người muốn học hỏi từ thế hệ rời đi.

Đối với nhà tuyển dụng, quản lý millennials là một kỹ năng mà các nhà quản lý cần phát triển. Nhiệm vụ ngàn năm để cân bằng cuộc sống công việc và có một cuộc sống bên ngoài công việc là huyền thoại. Nhà tuyển dụng thích nghi với những người trẻ tuổi tài năng này và phát huy sức mạnh và khả năng đóng góp của họ, hoặc bạn sẽ mất họ cho một nhà tuyển dụng.

Nhiều người trong số họ có lựa chọn. Họ không giống với "người đàn ông của công ty, được mời chào là nhân viên lý tưởng trong những năm trước. Và, nơi làm việc đang thay đổi để thích nghi với họ.

Tuyển dụng nhân viên và kết nối trực tuyến

Thập kỷ này đã mang lại sự chuyển đổi của tuyển dụng nhân viên và tương tác và mạng xã hội và phương tiện truyền thông. Khi tôi mới bắt đầu viết về tuyển dụng, các bảng công việc lớn như Monster, đã không tồn tại được lâu. Các nhà tuyển dụng đã chứng kiến ​​một sự thay đổi trong cách mọi người tìm thấy nhau để kết nối và làm việc trong thập kỷ này.

Từ các bảng công việc lớn như Thật đến các trang web việc làm thích hợp, từ kết nối mạng trong danh sách thảo luận đến các trang web như LinkedIn, Facebook, Twitter và Ecademy, kết nối và tuyển dụng sẽ không bao giờ trở lại như cũ. Nhân viên phòng Nhân sự đã theo kịp các cách tương tác và giao tiếp mới hoặc họ đang làm cho tổ chức của họ trở thành một kẻ bất đồng.

Mạng truyền thông xã hội là cách mới để tìm nhân viên, tìm việc làm, nhận câu trả lời cho câu hỏi, xây dựng mạng lưới liên lạc rộng rãi, hỗ trợ lẫn nhau và theo dõi đồng nghiệp và bạn bè. Phương tiện truyền thông xã hội và tuyển dụng trực tuyến mang đến cho nhà tuyển dụng những thách thức mới.

Phát triển các chính sách truyền thông xã hội và blog, quyết định xem có nên theo dõi thời gian trực tuyến của nhân viên và kiểm tra lý lịch ứng viên trực tuyến hay không, chỉ xem xét các thách thức mới của nhà tuyển dụng. Nhưng, hãy để cho sức mạnh của phương tiện truyền thông trực tuyến này vượt qua bạn.

Thực hiện để đặt hàng mối quan hệ việc làm

Có lẽ nó đẩy sự thúc đẩy từ hàng nghìn năm, và chắc chắn, đó là sự sẵn có của công nghệ tạo điều kiện cho sự tùy biến, nhưng mối quan hệ công việc được đặt hàng đã trở thành một lực lượng thống trị trong thập kỷ qua. Làm việc từ xa hoặc làm việc từ xa, một đặc quyền hiếm có trong những năm 1990, đã khiến nơi làm việc bị bão.

Một công ty máy tính khổng lồ báo cáo rằng hơn 55% nhân viên của mình không chỉ làm việc từ xa, họ làm việc tại nhà mọi lúc. Một công ty xuất bản ở thành phố New York cho phép làm việc từ xa hai ngày một tuần và nhân viên có thể mặc cả nhiều hơn.

Teleworking không phải là thành phần duy nhất của việc sắp xếp công việc mới được thực hiện. Linh hoạt bất cứ điều gì đã trở thành chuẩn mực mới. Giờ làm việc linh hoạt, tuần làm việc bốn ngày linh hoạt, thời gian nghỉ linh hoạt và các xu hướng quan trọng nhất: Thời gian nghỉ có lương (PTO) cho phép nhân viên nghỉ làm khi họ cần thời gian nghỉ vì thời gian nghỉ ốm, thời gian cá nhân, và thời gian nghỉ vào ngân hàng ngày cho nhân viên sử dụng.

Ngoài ra, các xu hướng như mang em bé hoặc thú cưng trong gia đình đến văn phòng cũng nằm trong sự linh hoạt của nơi làm việc này.

Nhìn bề ngoài, tất cả các thành phần này được tạo ra để đặt hàng xu hướng việc làm Nhân sự mang lại lợi ích cho nhân viên. Nhưng, họ cũng cung cấp lợi ích cho các nhà tuyển dụng. Nhà tuyển dụng don lồng cần thời gian của nhân viên cảnh sát.

Họ cần làm cho công việc và giao tiếp trở nên minh bạch và đo lường được hơn để sự linh hoạt mang lại kết quả. Nhân viên của họ có nhiều động lực và gắn bó hơn, và ít căng thẳng hơn về các vấn đề gia đình và cuộc sống vì họ có thời gian cần thiết để giải quyết các vấn đề cân bằng cuộc sống-công việc.

Mờ mờ

Trực tuyến, tất cả thời gian và tính sẵn có thông qua công nghệ đã làm mờ ranh giới giữa công việc và nhà. Nhân viên làm việc tại nhà vào buổi tối trên các báo cáo hợp tác và email. Họ mua sắm tại nơi làm việc và nghỉ ngơi ngắn bằng cách chơi các trò chơi trực tuyến.

Nhân viên làm ngân hàng của họ tại nơi làm việc và kế toán công việc của họ ở nhà. Hầu như không ai đi nghỉ mà không có điện thoại thông minh, máy tính xách tay và thiết bị giống Kindle. Nhân viên lấy email của đồng nghiệp PTO với số điện thoại di động của họ nếu họ giành được quyền truy cập email.

Không có thế hệ nào được kết nối này, và tốt và xấu, một số nhân viên không bao giờ ngừng làm việc. Điều này cản trở thời gian chết, thời gian thư giãn và cân bằng cuộc sống-công việc, nhưng hầu hết nhân viên chỉ xem đó là một cách sống. Nhà tuyển dụng cần đảm bảo mức độ kết nối này là không bắt buộc. Họ cũng phải tránh xa các quy tắc cũ về những gì một nhân viên được phép làm tại nơi làm việc.

Người sử dụng lao động cần phải chú ý đến luật lương và giờ khi giao dịch với nhân viên hàng giờ, những người phải được trả tiền cho mỗi giờ họ làm việc. Thật vậy, công việc này - làm mờ nhà là một cơn ác mộng đối với các nhà tuyển dụng phải trả tiền làm thêm giờ. Vì vậy, hầu hết các nhà tuyển dụng đều cấm nhân viên hàng giờ, phần lớn, làm việc tại nhà. Điều này nhấn mạnh sự khác biệt giữa nhân viên được miễn và không được miễn trừ, đã là một khoảng cách.

Sự trỗi dậy của công nghệ

Không có danh sách xu hướng Nhân sự nào có thể hoàn thành nếu không có đề cập rõ ràng về tác động của công nghệ đối với tất cả các khía cạnh của lĩnh vực này. Tôi đã đề cập đến sức mạnh của công nghệ thông qua các xu hướng này, nhưng vẫn sẽ coi công nghệ là một xu hướng chính. Công nghệ đã thay đổi cách thức mà các văn phòng Nhân sự quản lý và truyền đạt thông tin của nhân viên và nói chung với nhân viên.

Trong một thế giới trong đó hành vi trộm cắp danh tính là phổ biến và có thể khiến nhân viên mất vô số thời gian làm việc trong nhiều năm để sửa chữa, bảo vệ hồ sơ nhân viên là rất quan trọng. Trộm cắp danh tính là nghiêm trọng và gia tăng đến mức mọi chủ nhân cần có một kế hoạch để ngăn chặn.

Có phải những từ như Intranets, wiki, webinar và blog tồn tại trong ngôn ngữ chung mười năm trước không? Tôi không nghĩ như vậy; chỉ những người chấp nhận sớm và sớm nhất mới sử dụng chúng. Bây giờ, nhân viên sử dụng chúng trong nội bộ để dự trữ thông tin, hợp tác làm việc và chia sẻ ý kiến ​​và tiến độ dự án.

Họ thậm chí có thể làm việc hầu như và với các đội ở xa cùng một lúc. Họ tổ chức các cuộc họp và chia sẻ hình ảnh với các đội từ khắp nơi trên thế giới.

Đào tạo và phát triển nhân viên

Thập kỷ này đã chứng kiến ​​sự gia tăng của các cơ hội hỗ trợ công nghệ cho đào tạo, phát triển nhân viên và các cuộc họp và hội thảo đào tạo.Podcast, teleseminars, học trực tuyến, phần mềm chụp và ghi lại màn hình và hội thảo trên web cung cấp cơ hội phát triển cho nhân viên.

Ngoài ra, trong thập kỷ này, khi các tùy chọn phân phối hỗ trợ công nghệ được mở rộng, các cơ hội và định nghĩa đào tạo và phát triển khác, bao gồm cả kỳ vọng tăng cường học tập chuyển sang công việc.

Học trực tuyến, kiếm được bằng cấp hoặc tín dụng trực tuyến, và tất cả các hình thức giáo dục và đào tạo hỗ trợ web cung cấp các tùy chọn mà nhân viên không bao giờ có khi đào tạo xảy ra trong lớp học. Người sử dụng lao động đang tiết kiệm hàng triệu đô la chi phí đi lại của nhân viên và nhân viên của bạn truy cập vào khóa đào tạo không đi ra khỏi cửa vào cuối buổi hội thảo.

Đây là thập kỷ khi các nhà tuyển dụng thử nghiệm đào tạo trong lớp học trong một thế giới ảo có tên là Cuộc sống thứ hai. Bạn có thể mong đợi nhiều tiến bộ hơn và thử nghiệm trong những năm tới.

Thêm vào đó, một xu hướng Nhân sự khác phát triển, mặc dù không bắt đầu trong thập kỷ này, là khái niệm về các hình thức học tập thay thế của nhân viên như huấn luyện và cố vấn chính thức. Họ đánh vào dòng chính trong thập kỷ qua.

Căng thẳng gia tăng sự can thiệp của chính phủ vào mối quan hệ giữa người lao động và người lao động

Một cuộc tranh luận tồn tại ở Mỹ giữa những người cho rằng chính phủ đã can thiệp quá nhiều bằng cách đưa ra luật yêu cầu chủ lao động cung cấp lợi ích đặc biệt cho nhân viên và những người không ủng hộ. Những người ủng hộ sự can thiệp của chính phủ tin rằng chính phủ Hoa Kỳ đã sơ suất trong việc không bắt buộc các lợi ích như nghỉ phép có lương. Họ coi đó là hành động đúng đắn hay hành động nhân đạo.

Những người phản đối muốn có lợi ích cho nhân viên nhưng cho rằng nhà tuyển dụng nên đưa ra lựa chọn lợi ích mà nhân viên của họ mong muốn và họ có thể chi trả. Những người phản đối lập luận rằng các lợi ích bắt buộc của chủ lao động sẽ làm mất chi phí công việc và cơ hội của đất nước. Doanh nghiệp nhỏ, động cơ tạo việc làm ở Mỹ, hiện đang ngồi ngoài lề vì nền kinh tế không chắc chắn bao gồm các nhiệm vụ chính phủ bị đe dọa và những thay đổi tiềm năng đối với chăm sóc sức khỏe.

Một trong những ví dụ quan trọng hơn về sự can thiệp của chính phủ đã xảy ra trong khi thông qua Đạo luật nghỉ phép gia đình và y tế (FMLA) năm 1993. Những ảnh hưởng của việc thông qua nó tiếp tục là cơn ác mộng của người sử dụng trong thập kỷ vừa qua, đặc biệt là các yêu cầu nghỉ phép gián đoạn của nó đã tạo ra việc lưu giữ hồ sơ vũng lầy và làm luật sư xét xử mỉm cười. Tôi hy vọng tôi cũng sẽ bao gồm xu hướng Nhân sự này sau thập kỷ tới.

Chi phí chăm sóc sức khỏe tăng cao

Nhiều khi tôi thích bỏ xu hướng Nhân sự này ra khỏi bàn, nó sẽ không biến mất. Chi phí liên tục tăng của bảo hiểm chăm sóc sức khỏe và chăm sóc sức khỏe đang ảnh hưởng đến những gì chủ nhân có thể cung cấp về mặt lợi ích bổ sung cho nhân viên của họ.

Sự gia tăng của các khoản thanh toán của nhân viên đối với một phần của bảo hiểm, thực tế là tìm kiếm bảo hiểm trước tiên từ một người chủ của vợ hoặc chồng, các khoản thanh toán cho các thành viên gia đình được bảo hiểm và các khoản phí văn phòng của nhà cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe cao hơn là những điểm nổi bật của chi phí chăm sóc gia tăng.

Người Mỹ không đồng ý về những gì cần phải được thực hiện trong lĩnh vực này. (Tôi hỗ trợ phí giới hạn cho các luật sư dùng thử và hạn chế các khoản thanh toán trong các vụ kiện sơ suất y tế, cung cấp các ưu đãi cho những người trở thành bác sĩ hành nghề gia đình và làm cho bảo hiểm cơ bản trở nên hợp lý hơn.)

Nhưng, hầu hết đều đồng ý rằng điều gì đó cần phải xảy ra để người Mỹ có thể giữ lại hệ thống chăm sóc sức khỏe tốt nhất trên thế giới. Luật pháp hiện đang chờ xử lý, như tôi viết phần này, không được hỗ trợ bởi hơn 56% người Mỹ, vì vậy chúng ta sẽ thấy. Chi phí chăm sóc sức khỏe sẽ vẫn là xu hướng Nhân sự trong thập kỷ tới.

Xem xu hướng cuối cùng và Mentions danh dự của tôi.

Toàn cầu hóa, thuê ngoài và thuê ngoài

Việc tăng quy định của chính phủ tại Mỹ cùng với việc tăng thuế doanh nghiệp (có thể cao nhất thế giới), mức lương cao hơn và các chính sách và ưu đãi thân thiện với doanh nghiệp ít mong muốn đang khiến các nhà tuyển dụng phải suy nghĩ lại về các hoạt động của họ.

Thuế cao, các quốc gia có quy định cao đang chứng kiến ​​sự đổ bộ của doanh nghiệp (và công việc) từ các địa điểm của họ. Hoa Kỳ đang chứng kiến ​​sự gia tăng chung trong các công việc gia công đến các địa điểm ở nước ngoài được coi là thân thiện hơn với doanh nghiệp.

Trong thời đại toàn cầu hóa, điều này có ý nghĩa. Nhà tuyển dụng tìm kiếm toàn cầu, thay vì thị trường địa phương để các yếu tố kinh tế ở một địa điểm không cản trở tiến trình. Người sử dụng lao động nhìn thấy những tác động tích cực của việc định vị văn phòng và nhà máy tại các thị trường toàn cầu và khai thác thế mạnh của nhân viên địa phương, những người quen thuộc với các hoạt động kinh doanh và việc làm ở các địa điểm mới.

Cho dù công việc không được bảo vệ, thuê ngoài hoặc công ty chỉ đơn giản là mở rộng trên toàn cầu, những thách thức đối với Nhân sự với lực lượng lao động có vị trí toàn cầu là rất nghiêm trọng. Nếu một công ty Mỹ có năm nhân viên ở Hồng Kông hoặc sáu ở Châu Âu, văn phòng Nhân sự địa phương sẽ không có ý nghĩa.

Trên thực tế, Giám đốc nhân sự Hoa Kỳ, với sự hỗ trợ từ các cơ quan việc làm địa phương, có lẽ đã thuê nhân viên. Quản lý và làm việc với các địa điểm toàn cầu này, trong khi tuân thủ luật pháp và tôn trọng phong tục của nước sở tại, là một thách thức đối với các nhà quản lý, Nhân sự và đồng nghiệp.

Tôi nhớ thuê nhân viên đầu tiên của tôi ở Hồng Kông. Tôi đã học được hệ thống tiền tệ, các ngày lễ bắt buộc, các quy định của chính phủ, v.v. Tôi cũng thấy rằng, cho đến khi tôi có hỗ trợ nhân sự việc làm tại địa phương, đáng tin cậy, nhân viên mới và nhân viên tiếp theo đã tận dụng kiến ​​thức hạn chế của tôi.

Đó là một thế giới hoàn toàn mới của những thách thức toàn cầu ngoài kia. Chuẩn bị.

Xu hướng nguồn nhân lực của thập kỷ: Những đề cập đáng kính

Tôi đã xem xét các xu hướng Nhân sự này và chúng xứng đáng và xứng đáng được đề cập. Một số trong số họ sẽ thấy tác động lớn nhất của họ trong mười năm tới.

Điều này bao gồm sự đa dạng đã ảnh hưởng đến nơi làm việc và pháp luật. Xem tác phẩm yêu thích của tôi về sự đa dạng: Tìm kiếm điểm tương đồng: Giống như tôi. Luật phân biệt đối xử đã có tác động sâu sắc đến các hoạt động tuyển dụng và tuyển dụng và trong tất cả các lĩnh vực việc làm cơ hội bình đẳng.

Phong trào công đoàn lao động ở Mỹ đang trong quá trình thay đổi căn bản. Gần đây, nhân viên khu vực công trở thành đa số thành viên công đoàn bỏ lại số thành viên công đoàn khu vực tư nhân.

Ngoài ra, Liên minh nhân viên dịch vụ quốc tế (SEIU) đã tuyên bố công khai rằng các thành viên của họ bao gồm những người nhập cư bất hợp pháp. Điều này sẽ tạo ra những thay đổi trong thập kỷ tới về các Ủy ban Hành động Chính trị (PAC), đặt ra câu hỏi về việc ai sẽ tài trợ cho các hoạt động của công đoàn và cũng tác động đến các cuộc tranh luận về nhập cư bất hợp pháp tại Quốc hội và cho người sử dụng lao động.

Trước sự kiện kinh hoàng ngày 9-11-2001, phần lớn nhân viên đã xem trên tivi tại nơi làm việc, cảm giác mất an toàn đã quét qua quốc gia. Khi bi kịch xảy ra tại nơi làm việc, các nhà tuyển dụng đã phản ứng với các kế hoạch sơ tán tòa nhà mới, kế hoạch quản lý khủng hoảng và an toàn và chiến lược tiếp tục kinh doanh.

Những người sống gần hơn với các sự kiện và mất người thân trong gia đình và bạn bè bị ảnh hưởng sâu sắc nhất. Nhưng, các sự kiện ngày 9-11-2001 sẽ không bao giờ bị lãng quên ở Mỹ. Hy vọng, điều này sẽ không bao giờ là một xu hướng, nhưng một số độc giả đã đề cử sự kiện này.

Sự phát triển của quản lý hiệu suất như phát triển nhân viên, thiết lập mục tiêu và chiến lược đánh giá hiệu suất là một xu hướng Nhân sự quan trọng trong cuốn sách của tôi. Nó cho phép một nhà tuyển dụng phát triển một nhân viên từ khi lên tàu cho đến khi họ rời khỏi công ty của bạn.

Nó chuyển đánh giá và đặt mục tiêu ra khỏi một đánh giá hàng năm được quản lý bởi nhân viên quản lý dòng nhân viên sang một kế hoạch đóng góp và phát triển được xác định cùng có lợi.

Chúng tôi sẽ thấy nhiều hơn đáng kể từ mỗi xu hướng trong thập kỷ tới. Giữ chỗ ngồi của bạn. Làn sóng tiếp theo của xu hướng Nhân sự trong thập kỷ tới sẽ sớm rời khỏi trạm. Bạn đã sẵn sàng để nâng cao và tận dụng chúng tại nơi làm việc của bạn?