Nhân viên nhân sự phải suy nghĩ như thế nào về các vấn đề mỗi ngày

Câu hỏi của nhân viên có vẻ đơn giản, dễ hiểu và nên dễ trả lời. Đúng? Không, nếu công việc của bạn là trong ngành Nhân sự. Ngay cả câu hỏi nhân viên đơn giản nhất cũng giơ vô số lá cờ đỏ cho một đội ngũ nhân sự LỚN. Một lần nữa, bạn đi trên con đường năm hướng đó. Làm thế nào để bạn đáp ứng tất cả năm bên liên quan trong khi đối xử công bằng với nhân viên hiện tại?

Điều gì tốt nhất cho nhà tuyển dụng? Điều gì tốt nhất cho nhân viên? Những gì pháp lý hay yêu cầu của một cơ quan chính phủ? Điều gì tạo tiền lệ cho các quyết định trong tương lai về và đối xử công bằng với nhân viên? Quyết định nào sẽ khiến bạn bị kiện với tất cả các chi phí đồng thời và tình tiết tăng nặng?

Bạn có thể đưa ra quyết định trừ khi quyết định đó thỏa mãn cả năm bên liên quan - ở một mức độ nào đó. Có thực sự có bất kỳ thắc mắc rằng đôi khi nó làm cho các bên liên quan của nhân viên phải chịu đựng? Ở đây, cách người nhân sự phải suy nghĩ và đưa ra quyết định trả lời câu hỏi của nhân viên. Hãy sử dụng sửa đổi chính sách du lịch triển lãm thương mại của công ty này làm ví dụ.

HR suy nghĩ như thế nào, đưa ra quyết định và trả lời câu hỏi

Câu hỏi được cung cấp bởi một người đọc dường như đủ đơn giản. Một nhân viên, người đi công tác trong công ty để giao dịch và các sự kiện khách hàng khác, muốn kéo dài thời gian của mình ở thành phố sự kiện bằng cách sử dụng thời gian nghỉ hè. Không vấn đề gì.

Không có vấn đề gì, cho đến khi HR thông báo cho anh ta về những ngày sẽ được tính vào thời gian nghỉ phép được trả lương của anh ta. Với sự thông cảm với cả nhân sự và nhân viên, đây là cách một người nhân sự phải suy nghĩ và đưa ra quyết định.

Các nhân viên đã đi vào Chủ nhật tới một triển lãm thương mại. (Không có vấn đề với thời gian đi lại này; công ty, theo chính sách, mà tất cả nhân viên đều hiểu, không trả thời gian đi lại cuối tuần cho nhân viên được miễn thuế.) Nhân viên làm việc từ thứ Hai đến thứ Tư tại triển lãm thương mại và muốn bắt đầu sử dụng ngày nghỉ sau sự kiện.

Được rồi, người quản lý nhân sự cho biết, thứ Năm và thứ Sáu là những ngày nghỉ. Không, trả lời nhân viên, vào thứ năm, tôi thường sẽ quay trở lại công ty; vì ngày đó sẽ được trả như một phần của tuần làm việc bình thường của tôi, thật không công bằng khi bắt tôi phải nghỉ một ngày để nghỉ vào thứ Năm. Bạn cùng tôi không?

Tư duy nhân sự và ra quyết định bắt đầu triển khai

Được rồi, người quản lý nhân sự, người có thiên hướng đầu tiên là tính phí vào thứ năm như một ngày nghỉ vì thực tế, nhân viên không sử dụng ngày để quay trở lại công ty. Người nhân sự, đúng, không muốn phải đưa ra quyết định nghỉ việc của nhân viên trong từng trường hợp cụ thể, cho nhân viên tham dự các sự kiện do công ty tài trợ.

Kiểm tra với một vài CEO và một nhân sự khác, cả hai quyết định đều có những người ủng hộ. Nếu nhân viên dự kiến ​​sẽ trở về từ hội nghị vào thứ Tư và làm việc vào thứ Năm, thì thứ Năm sẽ là một ngày nghỉ.

Nếu thứ năm thường là một ngày du lịch, thì nó sẽ được tính là một ngày làm việc, không phải là một ngày nghỉ. Trong những trường hợp bình thường, dù sao anh ta cũng sẽ quay trở lại và công ty không nên phạt anh ta vì anh ta đã kéo dài thời gian nghỉ phép.

Nhưng, anh ta đã chọn không đi du lịch trở lại mà thay vào đó là đi nghỉ mát, những người chống đối nói. Đó không phải là vấn đề của công ty và chúng tôi chỉ trả tiền cho thời gian đi lại nếu nhân viên sử dụng ngày trong tuần để đi lại. Vì chúng tôi không trả tiền cho bất kỳ thời gian du lịch nào vào cuối tuần và không có ngày nào như ngày đi du lịch, nhân viên chỉ nên được trả tiền nếu họ đang làm việc.

Thêm vào đó, thông thường một nhân viên, trừ khi anh ta được chỉ định làm việc trong gian hàng, sẽ được mong đợi trở lại vào thứ Tư và báo cáo để làm việc vào thứ Năm.Anh ta có thể sắp xếp đến muộn với người quản lý nếu chuyến bay của anh ta bị đau mắt đỏ.

Trong trường hợp đó, không có câu hỏi, thứ năm nên được tính là một ngày nghỉ. Nhưng, những gì đã được thực hành trong quá khứ trong công ty? Là nhân viên dự kiến ​​sẽ quay trở lại vào thứ Tư, nếu có thể, hoặc là thứ Năm là ngày du lịch bình thường để trở về.

Hầu hết nhân viên muốn trở về nhà và làm việc càng sớm càng tốt. Vì vậy, họ đi về nhà vào thứ Tư nếu có bất kỳ chuyến bay nào, thay vì dành một đêm đi chơi ở một thành phố xa lạ không có gì để làm.

Đây cũng là một câu hỏi tư nhân so với khu vực nhân viên công cộng. Nếu bạn là một nhân viên khu vực công, thường làm việc theo các điều kiện đã đàm phán của hợp đồng liên minh, bạn mong đợi những cân nhắc như thanh toán cho mỗi phút mà bạn làm việc. Nếu không được bồi thường trực tiếp, một nhân viên của khu vực công mong đợi thời gian tính cho giờ làm việc và cũng sẽ được trả tiền để đi du lịch vào cuối tuần.

Suy nghĩ này là sự vô cảm đối với một người sử dụng lao động trong khu vực tư nhân, những người mong muốn nhân viên được miễn hoàn thành công việc và đáp ứng các mục tiêu. Trên thực tế, suy nghĩ như một nhân viên hàng giờ sẽ cản trở sự nghiệp của bạn và khiến bạn không được coi trọng như một nhân viên. Dưới đây là một số suy nghĩ trước đây về việc bồi thường cho nhân viên thời gian đi lại.

Nếu nhân viên là nhân viên làm việc theo giờ hoặc không được miễn trừ, người sử dụng lao động phải tính đến thời gian đi lại được trả lương, cộng với số giờ làm việc tại triển lãm thương mại. Khi một nhân viên đủ điều kiện làm việc quá giờ, các quy định này được áp dụng ngay cả trên đường.

(Đây là một trong những lý thuyết về lý do tại sao nhân viên không được miễn trừ hiếm khi được yêu cầu đi du lịch cho các sự kiện và đào tạo của khách hàng., nhiều như những quy tắc này có thể ức chế việc sử dụng và tăng trưởng nghề nghiệp của nhân viên hàng giờ, sự thông cảm nhân sự là với các nhà tuyển dụng.)

Cân nhắc cho Quyết định Nhân sự về Chính sách Triển lãm Thương mại

Vấn đề tiếp theo mà HR cần xem xét, trong trường hợp này là nhiều nhân viên thường xuyên đi du lịch cho các triển lãm thương mại và các sự kiện khác của công ty. Một quyết định được đưa ra, trong trường hợp này, có sự phân nhánh sâu rộng cho người sử dụng lao động và quyết định về các yêu cầu nhân viên khác trong tương lai.

Nhân sự có thực sự muốn đưa ra các quyết định trên cơ sở từng trường hợp không? Tại thời điểm nào công việc kết thúc và kỳ nghỉ bắt đầu? Khi triển lãm thương mại kết thúc lúc 4 giờ chiều vào thứ Tư?

Khi nào thì chiếc máy bay cuối cùng rời khỏi thành phố nhà của nhân viên vào tối thứ Tư? Nếu không có máy bay vào thứ Tư thì sao? Nhân sự sẽ cần bao nhiêu tài liệu và nghiên cứu trong tương lai từ các nhân viên khác để đảm bảo rằng thời gian nghỉ việc của các quyết định kế toán là phù hợp và công bằng?

Tại một số thời điểm, HR phải xác định rằng một quyết định có lợi cho phép nhân viên này sử dụng vào thứ năm vì một ngày nghỉ có quá nhiều phân nhánh cho các yêu cầu tương tự trong tương lai. Nhân viên sẽ cảm thấy không vui.

Nhưng, không ai trong phòng nhân sự, người mà tôi biết, muốn dành thời gian làm việc của họ với tư cách là cảnh sát tính phí thời gian nhân sự. Nhân viên đang chọn không đi lại đúng giờ; anh ta có thể trở lại nếu anh ta muốn trả tiền, và sau đó đi nghỉ. Bất kỳ quyết định nào khác mở ra cách quá lớn của một con giun.

Một suy nghĩ cuối cùng cho người nhân sự liên quan đến cách các nhân viên đã được đối xử trong quá khứ. Nhân viên thường đi du lịch vào tối thứ Tư hoặc thứ Năm? Nếu thứ năm, họ dự kiến ​​sẽ xuất hiện trong văn phòng? Nếu tối thứ Tư, họ dự kiến ​​sẽ làm việc bao nhiêu?

Nếu trong quá trình kinh doanh bình thường, anh ấy sẽ trở lại vào tối thứ Tư, thì thứ Năm sẽ được tính là kỳ nghỉ. Nếu trong quá trình kinh doanh bình thường, anh ấy đi du lịch vào thứ năm nhưng dự kiến ​​cũng sẽ xuất hiện tại nơi làm việc vào thứ năm, thì thứ năm nên được tính là một ngày nghỉ.

À, nó có phải là lần đầu tiên bạn gặp phải câu hỏi này không? Tuyệt quá. Bạn có cơ hội thiết lập tiền lệ và thiết lập chính sách và thông lệ du lịch của công ty bạn.

Bạn thậm chí có thể thêm quyết định của mình vào sổ tay nhân viên, vì vậy tất cả nhân viên đều biết vị trí đất để hướng dẫn việc ra quyết định trong tương lai.

Nhân sự đạt được một giải pháp

Làm thế nào về điều này cho một giải pháp cho câu hỏi hiện tại? Làm thế nào công ty đã xử lý nhân viên đi du lịch để triển lãm thương mại và các sự kiện khách hàng trong quá khứ? Các nhân viên có bay trở lại vào tối hôm đó và làm việc vào ngày hôm sau hay công ty có cho họ đi chậm và để họ bay trở lại vào ngày hôm sau sự kiện và báo cáo để làm việc vào ngày hôm sau không?

Xác định những gì đã chi phối việc quản lý các thực tiễn này trong quá khứ, theo một số người quản lý của bạn, người chịu trách nhiệm cho các nhân viên tham gia các sự kiện đối mặt với khách hàng. Thực tiễn trong quá khứ sẽ xác định việc sử dụng một ngày nghỉ hè hay không phải là sự vắng mặt vào thứ năm.

Điều gì sẽ xảy ra nếu bạn phát hiện ra vì có khả năng là các chương trình thực hành không nhất quán trên bảng và không có thông lệ rõ ràng nào tồn tại trước đó? Vẽ đường thẳng trên cát. Nói với nhân viên hiện đang hỏi, người không có quy tắc nào để hướng dẫn anh ta, rằng anh ta có thể sử dụng một ngày nghỉ cho thứ Năm. Sau đó:

• Phát triển chính sách của bạn,
• Thêm chính sách vào sổ tay nhân viên,
• Đào tạo nhân viên đi du lịch về chính sách sửa đổi,
• Cho các nhà quản lý biết rằng quyền quản lý sẽ không còn hướng dẫn các quyết định đi lại của nhân viên vì các quyết định không nhất quán và công bằng, và
• Sử dụng chính sách mới để đưa ra quyết định nhất quán, công bằng trong tương lai.

Ngôn ngữ chính sách du lịch cho tương lai

Trong một công ty nơi nhân viên thường xuyên đi công tác và đặc biệt là nếu nhóm nhân viên đông đảo, công ty sẽ là một cơn ác mộng khi đưa ra quyết định cho từng trường hợp cụ thể và công ty không bao giờ có thể công bằng trong hội đồng quản trị. Yêu cầu tài liệu cho nhân viên thêm một gánh nặng không cần thiết.

Nitpicking tốt, đóng góp nhân viên theo dõi thời gian phút là xúc phạm và hạ bệ đối với người quản lý, nhân sự và nhân viên. Và, nó đánh bại mục đích của bạn là tin tưởng nhân viên, đối xử với nhân viên như người lớn và mong muốn nhân viên đưa ra quyết định có trách nhiệm theo các hướng dẫn đã nêu.

Vì vậy, tùy thuộc vào nhu cầu của công ty bạn ở đây, chính sách được khuyến nghị là một phần của chính sách du lịch tổng thể của bạn. (Bạn có rất nhiều quyết định bổ sung cho một chính sách toàn diện.)

Và, nhân tiện, nếu bạn chỉ có một vài nhân viên đi du lịch? Bỏ qua tất cả những suy nghĩ và ra quyết định nhân sự này. Duh! Người quản lý có thể đưa ra quyết định kế toán thời gian trên cơ sở từng trường hợp.

Du lịch đến và đi từ công ty Sự kiện được tài trợ:

Trong (tên công ty), nhân viên thường xuyên đi công tác. Nhân viên tham dự các cuộc họp đào tạo hoặc hiệp hội chuyên nghiệp, thăm các nhà cung cấp và đối thủ cạnh tranh, gặp gỡ khách hàng và tham dự các triển lãm thương mại và các sự kiện tương tác với khách hàng khác, chỉ nêu một vài ví dụ. Vì những sự kiện này thường được tổ chức tại các địa điểm mong muốn, nhân viên thường yêu cầu sử dụng PTO hoặc thời gian nghỉ phép để kéo dài thời gian lưu trú tại địa điểm sự kiện.

Trong những trường hợp này, công ty chịu trách nhiệm về chi phí đi lại của nhân viên bao gồm máy bay, taxi, xe buýt sân bay và vận chuyển cần thiết từ ngày nhân viên đi đến sự kiện cho đến khi nhân viên hoàn thành công việc của công ty tại sự kiện. Nhân viên phải tính toán cho mỗi ngày trong tuần bổ sung được nghỉ làm sau sự kiện như thời gian nghỉ có lương, thời gian PTO hoặc nghỉ không lương với sự cho phép của quản lý.

Tất cả các chi phí phát sinh của nhân viên, hoặc bạn đồng hành, cho việc đi lại, thực phẩm, chỗ ở, vận chuyển, vv, trong khi nghỉ, phải được trả bởi người lao động. Một phần của vé máy bay, được công ty mua để trả lại cho nhân viên sau khi tham dự sự kiện, hoặc tính theo số dặm, thường được trả cho công ty Trả lại của nhân viên, có thể được sử dụng cho nhân viên của họ trở về nhà.

Công ty sẽ không trả thêm chi phí. Nhân viên phải tính toán cho mỗi ngày cất cánh sau sự kiện do công ty tài trợ.

Vâng, đây là một câu trả lời dài cho câu hỏi của nhân viên về việc sử dụng thời gian nghỉ phép để kéo dài chuyến đi sự kiện của công ty anh ta. Nhưng, đó là một ví dụ tốt về tất cả các yếu tố mà HR phải xem xét trong tư duy và ra quyết định nhân sự. Nó không vui cho nhân sự, nhưng đó là suy nghĩ và ra quyết định nhân sự cần thiết để đáp ứng nhu cầu của năm bên liên quan của công ty.

Bạn không ghét biệt ngữ nhân sự? Bắt đầu bằng từ: khuyến khích.