Lời khuyên về Xây dựng Động lực và Tinh thần của Nhân viên

Bạn có thể làm cho ngày của họ hoặc phá vỡ ngày của họ. Khác với những quyết định mà cá nhân tự đưa ra về việc thích công việc của họ, bạn là nhân tố mạnh mẽ nhất trong việc xây dựng động lực của nhân viên và tinh thần tích cực. Là người quản lý hoặc người giám sát, tác động của bạn đối với động lực của nhân viên là vô cùng lớn. Bằng lời nói, ngôn ngữ cơ thể và biểu cảm trên khuôn mặt của bạn, bạn truyền đạt ý kiến ​​của bạn về giá trị của họ cho những người bạn tuyển dụng.

Cảm giác có giá trị bởi người giám sát của họ tại nơi làm việc là chìa khóa cho động lực cao của nhân viên và tinh thần tích cực. Cảm thấy thứ hạng có giá trị ngay trên đó đối với hầu hết mọi người thích công việc, mức lương cạnh tranh, cơ hội đào tạo và thăng tiến và cảm giác trong trên những tin tức mới nhất.

Xây dựng động lực và tinh thần nhân viên cao là cả thách thức và cực kỳ đơn giản. Nó đòi hỏi bạn phải chú ý mỗi ngày đến những khía cạnh có ý nghĩa sâu sắc về tác động của bạn đối với cuộc sống tại nơi làm việc.

Việc bạn đến nơi làm việc sẽ tạo ra âm thanh cho cả ngày

Hình ảnh ông Stress-Out và Grumpy. Anh ta đến nơi làm việc với một cái nhíu mày trên khuôn mặt. Ngôn ngữ cơ thể của anh ấy làm việc quá sức và không vui. Anh ta di chuyển chậm và đối xử với người đầu tiên đột ngột tiếp cận anh ta. Chỉ mất vài phút để toàn bộ nơi làm việc có được từ. Tránh xa ông Stress-Out và Grumpy nếu bạn biết điều gì tốt cho bạn sáng nay.

Sự xuất hiện của bạn và những khoảnh khắc đầu tiên bạn dành cho nhân viên mỗi ngày có tác động to lớn đến động lực và tinh thần tích cực của nhân viên. Bắt đầu một ngày đúng. Nụ cười. Đi cao và tự tin. Đi bộ xung quanh nơi làm việc của bạn và chào mọi người. Chia sẻ các mục tiêu và kỳ vọng trong ngày. Hãy để nhân viên biết rằng hôm nay sẽ là một ngày tuyệt vời.

Sử dụng những từ đơn giản, mạnh mẽ để thúc đẩy nhân viên

Đôi khi trong công việc của tôi, tôi nhận được quà tặng. Gần đây tôi đã phỏng vấn một giám sát viên có kinh nghiệm cho một vị trí mở tại một công ty khách hàng. Cô ấy chỉ ra rằng cô ấy nổi tiếng với những người ở công ty cũ của cô ấy, bằng chứng là các nhân viên muốn làm việc theo ca của cô ấy.

Trả lời câu hỏi của tôi, cô ấy nói rằng một phần thành công của cô ấy là cô ấy thích và đánh giá cao mọi người. Cô gửi tin nhắn đúng. Cô cũng sử dụng những từ đơn giản, mạnh mẽ, tạo động lực để chứng tỏ mình coi trọng con người. Cô ấy nói xin vui lòng, cảm ơn bạnvà bạn đang làm một công việc tốt. Bạn có thường xuyên dành thời gian để sử dụng những từ đơn giản, mạnh mẽ này và những từ khác giống như chúng trong tương tác của bạn với nhân viên không?

Để tạo động lực cho nhân viên, hãy đảm bảo mọi người biết bạn mong đợi điều gì

Trong cuốn sách hay nhất, tôi đã đọc về chủ đề này, Tại sao nhân viên không làm những gì họ dự định làm và phải làm gì với nó bởi Ferdinand Fournies, đặt kỳ vọng rõ ràng thường là thất bại đầu tiên của người giám sát. Các giám sát viên nghĩ rằng họ đã nêu rõ mục tiêu công việc, số lượng cần thiết, báo cáo thời hạn và yêu cầu, nhưng nhân viên nhận được một thông điệp khác.

Hoặc, các yêu cầu thay đổi vào giữa ngày, công việc hoặc dự án. Trong khi những kỳ vọng mới được truyền đạt - thường là kém - lý do cho sự thay đổi hoặc bối cảnh cho sự thay đổi hiếm khi được thảo luận. Điều này khiến các nhân viên nghĩ rằng các nhà lãnh đạo công ty không biết họ đang làm gì. Đây không phải là một sự tự tin, cảm giác xây dựng tinh thần.

Đây là tin xấu cho động lực và tinh thần của nhân viên. Hãy chắc chắn rằng bạn nhận được phản hồi từ nhân viên để bạn biết anh ấy hiểu những gì bạn cần. Chia sẻ các mục tiêu và lý do để thực hiện nhiệm vụ hoặc dự án. Trong môi trường sản xuất, đừng nhấn mạnh chỉ những con số nếu bạn muốn một sản phẩm chất lượng hoàn thành nhanh chóng. Nếu bạn phải thực hiện thay đổi giữa chừng trong một nhiệm vụ hoặc dự án, hãy cho nhân viên biết tại sao cần thay đổi; nói với họ mọi thứ bạn biết Bạn có thể làm cho ngày của họ.

Cung cấp thông tin phản hồi thường xuyên cho động lực của nhân viên

Khi tôi thăm dò ý kiến ​​giám sát, người xây dựng động lực và tinh thần mà họ xác định đầu tiên là biết họ đang làm việc như thế nào trong công việc. Nhân viên của bạn cần thông tin tương tự. Họ muốn biết khi nào họ đã thực hiện tốt một dự án và khi bạn thất vọng về kết quả của họ. Họ cần thông tin này càng sớm càng tốt sau sự kiện này.

Họ cần phải làm việc với bạn để đảm bảo rằng họ tạo ra kết quả tích cực vào lần tới. Thiết lập lịch trình hàng ngày hoặc hàng tuần và đảm bảo phản hồi xảy ra. Bạn sẽ ngạc nhiên về hiệu quả của công cụ này trong việc xây dựng động lực và tinh thần làm việc của nhân viên.

Mọi người cần hậu quả tích cực và không tích cực

Tay trong tay với phản hồi thường xuyên, nhân viên cần phần thưởng và sự công nhận cho những đóng góp tích cực. Một trong những khách hàng của tôi đã bắt đầu quá trình "cảm ơn", trong đó các giám sát viên nhận ra nhân viên bằng thẻ cảm ơn bằng văn bản cá nhân và một món quà nhỏ cho công việc vượt quá mong đợi.

Nhân viên cần một hệ thống kỷ luật tiến bộ công bằng, được quản lý nhất quán khi họ không thực hiện hiệu quả. Động lực và tinh thần của các nhân viên đóng góp tốt nhất của bạn đang bị đe dọa. Không có gì làm tổn thương động lực tích cực và tinh thần nhanh hơn các vấn đề không được giải quyết, hoặc các vấn đề được giải quyết không nhất quán.

Những gì về quyền giám sát, có lẽ bạn đang suy nghĩ. Tôi là tất cả cho sự giám sát, nhưng chỉ khi nó phù hợp. Mọi người cần biết những gì họ có thể mong đợi từ bạn. Trong quan hệ nhân viên, một tuyên bố thích hợp là: "Đánh lừa tôi một lần, xấu hổ với bạn. Đánh lừa tôi hai lần, xấu hổ với tôi."

Đó không phải là phép thuật. đó là kỷ luật.

Các giám sát viên thường hỏi: "Làm thế nào để tôi thúc đẩy nhân viên?" Đó là một trong những câu hỏi phổ biến nhất mà tôi được hỏi. Câu hỏi sai. Thay vào đó, hãy hỏi, "Làm thế nào để tôi tạo ra một môi trường làm việc trong đó các nhân viên cá nhân chọn để có động lực về các mục tiêu và hoạt động công việc?"

Câu hỏi đó tôi có thể trả lời. Câu trả lời đúng là, nói chung, bạn biết những gì bạn nên làm; bạn biết những gì thúc đẩy bạn. Bạn không nhất quán, một cách có kỷ luật, tuân thủ những gì bạn biết về động lực của nhân viên.

Mười lời khuyên, được vạch ra, là chìa khóa để thành công giám sát trong việc tạo ra động lực và tinh thần tích cực của nhân viên. Thách thức là kết hợp chúng vào bộ kỹ năng của bạn và thực hiện chúng một cách nhất quán - mỗi ngày. Tác giả, Jim Collins xác định những người có kỷ luật làm những việc có kỷ luật mỗi ngày là một trong những đặc điểm nổi bật của các công ty đi từ Tốt đến vĩ đại: Tại sao một số công ty thực hiện bước nhảy vọt … Và những người khác thì không.

Tiếp tục học hỏi và thử những ý tưởng mới để tạo động lực cho nhân viên

Sử dụng bất cứ quyền truy cập nào bạn có để giáo dục và đào tạo. Bạn có thể có một huấn luyện viên nội bộ hoặc bạn có thể tìm kiếm các lớp học từ một nhà tư vấn bên ngoài, một công ty đào tạo hoặc một trường cao đẳng hoặc đại học. Nếu công ty của bạn cung cấp một kế hoạch hỗ trợ giáo dục, hãy sử dụng tất cả.

Nếu không, hãy bắt đầu nói chuyện với các chuyên gia Nhân sự của bạn về việc tạo một. Khả năng liên tục học hỏi là điều sẽ giúp bạn tiến lên trong sự nghiệp và thông qua tất cả những thay đổi mà tôi mong đợi chúng ta sẽ thấy trong thập kỷ tới. Tối thiểu, bạn sẽ muốn tìm hiểu vai trò và trách nhiệm của người giám sát và quản lý và cách:

• cung cấp phản hồi,
• cung cấp lời khen ngợi và công nhận,
• cung cấp kỷ luật tiến bộ thích hợp,
• đưa ra hướng dẫn,
• phỏng vấn và thuê nhân viên cấp trên,
• phân công nhiệm vụ và dự án,
• lắng nghe tích cực và sâu sắc,
• viết hồ sơ, thư, ký hiệu tập tin và đánh giá hiệu suất,
• thuyết trình
• quản lý thời gian,
• lập kế hoạch và thực hiện các dự án,
• giải quyết vấn đề và theo dõi để cải tiến liên tục,
• đưa ra quyết định,
• quản lý các cuộc họp và
• xây dựng các nhóm và cá nhân được trao quyền trong một môi trường làm việc nhóm.

Tất cả những điều này có liên quan gì đến động lực của nhân viên, bạn có thể hỏi? Mọi điều. Bạn càng cảm thấy thoải mái và tự tin về những năng lực làm việc này, bạn càng dành nhiều thời gian, sức lực và khả năng dành thời gian cho nhân viên và tạo ra một môi trường làm việc năng động.

Dành thời gian cho mọi người cho động lực của nhân viên

Dành thời gian hàng ngày với mỗi người bạn giám sát. Các nhà quản lý có thể nhắm đến một giờ mỗi tuần với mỗi báo cáo trực tiếp của họ. Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng một yếu tố thúc đẩy công việc chính của nhân viên là dành thời gian tương tác tích cực với người giám sát.

Lên lịch các cuộc họp phát triển hiệu suất hàng quý trên lịch công cộng để mọi người có thể thấy khi nào họ có thể mong đợi một số thời gian chất lượng và sự chú ý từ bạn. Bạn có thể làm cho năm của họ, không chỉ ngày của họ.

Tập trung vào sự phát triển của mọi người vì động lực của nhân viên

Hầu hết mọi người muốn học hỏi và phát triển kỹ năng của họ trong công việc. Bất kể lý do của họ: một sự thăng tiến, công việc khác nhau, một vị trí mới hoặc vai trò lãnh đạo, nhân viên đánh giá cao sự giúp đỡ của bạn. Nói về những thay đổi họ muốn thực hiện trong công việc của họ để phục vụ khách hàng tốt hơn.

Khuyến khích thử nghiệm và chấp nhận rủi ro hợp lý để phát triển kỹ năng của nhân viên. Nhận biết cá nhân họ. Hỏi những gì thúc đẩy họ. Hỏi những mục tiêu nghề nghiệp họ có và đang hướng tới để đạt được. Lập kế hoạch phát triển hiệu suất với mỗi người và đảm bảo bạn sẽ giúp họ thực hiện kế hoạch. Cuộc họp phát triển hiệu suất hàng quý là cơ hội của bạn để chính thức hóa kế hoạch cho mọi người. Bạn có thể làm cho sự nghiệp của họ.

Chia sẻ mục tiêu và bối cảnh: truyền đạt động lực của nhân viên

Mọi người mong đợi bạn biết các mục tiêu và chia sẻ hướng mà nhóm làm việc của bạn đang hướng tới. Bạn càng có thể nói với họ về lý do tại sao một sự kiện đang xảy ra, thì càng tốt.

Chuẩn bị nhân viên trước nếu khách hoặc khách hàng sẽ đến nơi làm việc của bạn. Tổ chức các cuộc họp thường xuyên để chia sẻ thông tin, đạt được ý tưởng để cải thiện và đào tạo các chính sách mới. Giữ các nhóm tập trung để thu thập đầu vào trước khi thực hiện các chính sách có ảnh hưởng đến nhân viên.Thúc đẩy các nhóm giải quyết vấn đề và cải tiến quy trình.

Trên hết, để lãnh đạo một nhóm, bộ phận hoặc đơn vị hiệu quả, bạn phải chịu trách nhiệm về hành động của mình, hành động của những người bạn lãnh đạo và hoàn thành các mục tiêu là của bạn.

Nếu bạn không hài lòng với tầm cỡ của những người bạn đang tuyển dụng, trách nhiệm đó thuộc về ai? Nếu bạn không hài lòng về việc đào tạo những người trong nhóm làm việc của bạn đang nhận, thì trách nhiệm đó thuộc về ai? Nếu bạn mệt mỏi với việc bán hàng và kế toán thay đổi mục tiêu, lịch trình và định hướng của bạn, thì trách nhiệm đó thuộc về ai?

Nếu bạn bước lên dây, mọi người sẽ tôn trọng bạn và theo bạn. Bạn đang tạo ra một môi trường làm việc trong đó mọi người sẽ chọn động lực. Nó không bắt đầu với bạn. Bạn có thể làm cho toàn bộ kinh nghiệm của họ với công ty của bạn.