Đánh giá tiềm năng lãnh đạo bằng mô hình 9 hộp

Khi sử dụng ma trận hiệu suất và tiềm năng (chín hộp), các nhà lãnh đạo được đánh giá theo hai khía cạnh: hiệu suất lãnh đạo và tiềm năng.

Hai chiều

Các nhà quản lý thường có thể đánh giá nhân viên của họ khá chính xác và tự tin khi đánh giá hiệu suất. Các cuộc thảo luận là vô cảm và không gây tranh cãi. Họ thường mang các bản sao đánh giá hiệu suất của nhân viên (ba năm qua) hoặc phiếu ghi điểm kinh doanh cho các cuộc họp đánh giá tài năng và đánh giá nhân viên theo thang điểm ba điểm đơn giản:

• Hiệu suất cao tương đương
• B bằng trung bình
• C bằng thấp

Các nhà quản lý thường đấu tranh khi đánh giá tiềm năng. Đó cũng là nơi mà việc sử dụng mô hình chín hộp chịu nhiều chỉ trích hoặc nhầm lẫn nhất.

Tiềm năng thường được định nghĩa là:

1 bằng tiềm năng cao; 2 bằng tiềm năng trung bình; 3 bằng tiềm năng thấp

Có hai lý do khiến việc đánh giá tiềm năng trở nên khó khăn như vậy:

• Mọi người không phải lúc nào cũng rõ ràng và nhất quán về ý nghĩa tiềm năng và cách đánh giá nó
• Không giống như đánh giá hiệu suất (quá khứ), đánh giá tiềm năng liên quan đến dự đoán tương lai. Dự đoán tương lai không bao giờ có thể chính xác 100% - nếu có, tất cả chúng ta đều có thể trở nên giàu có khi chơi thị trường chứng khoán hoặc đánh bạc, và sẽ không có chuyện bán phá giá NFL.

Bảy cách

Mặc dù đánh giá tiềm năng luôn có phần chủ quan và không chắc chắn, có một vài điều chúng ta có thể làm để cải thiện quy trình. Tôi liệt kê chúng theo thứ tự từ đơn giản đến phức tạp hơn. Đó là kinh nghiệm của tôi rằng phức tạp hơn không phải lúc nào cũng chuyển thành chính xác hơn. Phức tạp hơn có thể có nghĩa là tốn kém hơn và tốn thời gian hơn, nhưng không phải lúc nào cũng hiệu quả hơn.

Đồng ý về định nghĩa về những gì có nghĩa là tiềm năng

Đó là định nghĩa phổ biến, và một định nghĩa mà tôi sử dụng là: Quảng bá với vai trò lãnh đạo lớn hơn đáng kể. Đây là một định nghĩa đơn giản và hầu hết các nhà quản lý cấp cao không gặp rắc rối với nó. Bất kỳ biến thể nào cũng tốt, miễn là mọi người đều sử dụng cùng một định nghĩa.

Thảo luận về mỗi nhân viên như là một phần của một Cuộc họp đánh giá tài năng.

Nhận được nhiều quan điểm từ toàn bộ đội ngũ lãnh đạo giúp giảm bớt sự thiên vị của người chơi đơn lẻ và cải thiện độ chính xác.

Sử dụng danh sách các thuộc tính hợp lệ mô tả tiềm năng

Có rất nhiều mô hình dựa trên nghiên cứu, bao gồm sự nhanh nhẹn trong học tập của Korn Ferry, (Lominger,), mô hình tiềm năng Phát triển Kích thước Quốc tế (DDI) và danh sách Ram Charon.

Cách đơn giản nhất để sử dụng một trong những danh sách này chỉ đơn giản là đưa ra một danh sách cho những người xếp loại và bảo họ xem xét các thuộc tính khi xếp hạng từng nhân viên về tiềm năng. Những người khác có thể thích một cách tiếp cận định lượng hơn, và điểm số của từng nhân viên đối với từng mục trong danh sách để đưa ra xếp hạng cuối cùng.

Ví dụ: đối với danh sách mười tiêu chí tiềm năng, hãy tính tổng số thuộc tính mà nhân viên có phản hồi và sử dụng cách tính điểm sau:

• 0-3 bằng Thấp
• 4-7 bằng trung bình
• 8-10 bằng Cao

Hãy ghi nhớ, có một mối nguy hiểm khi đưa một con số vào đánh giá chủ quan - nó có thể tạo ra ảo tưởng về sự chắc chắn. Mặc dù các con số chỉ cung cấp một cách để định lượng phán đoán, việc có một hệ thống tính điểm chung có thể giúp cải thiện khả năng dự đoán và ít nhất là giảm một số lo lắng cho các nhà quản lý.

Sử dụng Đánh giá hoặc Đánh giá

Một số tổ chức tương tự được đề cập sẽ bán cho bạn các công cụ đánh giá đo lường các tiêu chí tiềm năng của họ. Có nhiều công cụ đánh giá khác tuyên bố để đo lường tiềm năng - quá nhiều để đề cập. Chỉ cần chắc chắn rằng đánh giá là hợp lệ và đáng tin cậy.

Kiểm tra nhân viên bằng cách quan sát hành vi và kết quả của họ trong một chương trình phát triển điều hành

Học hành động trong các chương trình phát triển điều hành của Cameron thường liên quan đến các nhân viên tiềm năng cao làm việc theo nhóm để giải quyết các vấn đề kinh doanh thực sự. Họ cung cấp một cơ hội tuyệt vời cho các nhà quan sát được đào tạo nhìn thấy những nhân viên này hoạt động. Họ có thể được đánh giá về khả năng làm việc theo nhóm, lãnh đạo, kỹ năng phân tích, khả năng ảnh hưởng, khả năng tiếp thu phản hồi và khả năng học hỏi nhanh nhạy của họ. Mặc dù hầu hết những người tham gia trong các chương trình này hiểu rằng đánh giá là một phần của thỏa thuận, nhưng đó là một cách thực hành tốt để đánh vần điều này rõ ràng trước chương trình.

Phỏng vấn

Chuyên gia tư vấn tìm kiếm là những bậc thầy trong việc đánh giá sự phù hợp và tiềm năng, và nhiều công ty thuê họ để đánh giá nhân viên hiện tại về tiềm năng lãnh đạo. Chỉ cần cẩn thận với sự thiên vị tích hợp có thể tồn tại đối với các nhân viên hiện tại, tức là, họ kiếm sống bên ngoài thí sinh.

Sử dụng một Trung tâm đánh giá

Một trung tâm đánh giá về cơ bản là một găng tay có cấu trúc của các đánh giá, kiểm tra, mô phỏng, bài tập và phỏng vấn được thiết kế để đo lường tiềm năng. Họ thường được quản lý bởi các nhà tâm lý học tổ chức hoặc một số loại tiến sĩ khác. với đào tạo chuyên ngành. Mặc dù tôi đã thấy chúng có hiệu quả cao, nhưng chúng cũng có thể khá đắt - khoảng 10.000 đô la trở lên cho mỗi người.

Một lần nữa, đánh giá tiềm năng sẽ luôn là một phần nghệ thuật và khoa học một phần. Sử dụng bất kỳ hoặc tất cả các kỹ thuật trên sẽ loại bỏ phần lớn các phỏng đoán và tăng mức độ tự tin của bạn rằng bạn đang chọn đúng nhân viên cho các vai trò lãnh đạo quan trọng.