Danh sách kiểm tra phỏng vấn nhân viên tiềm năng

Tìm kiếm một danh sách kiểm tra tóm tắt các bước liên quan khi bạn phỏng vấn nhân viên tương lai? Các bước này sẽ giúp nhóm của bạn biết cách phỏng vấn ứng viên để bạn xác định người đủ điều kiện nhất cho vị trí mở của bạn. Nếu bạn biết cách phỏng vấn hiệu quả, bạn có thể đảm bảo rằng khi bạn đưa ra lời mời làm việc, người bạn chọn có thể thực hiện công việc, phù hợp với văn hóa của tổ chức và trở thành tài sản cho doanh nghiệp của bạn. Đây là các bước để làm theo để thực hiện các cuộc phỏng vấn hiệu quả.

Cách phỏng vấn hiệu quả

Tổ chức một cuộc họp lập kế hoạch tuyển dụng sớm trong tuyển dụng của bạn để ứng viên lý tưởng được xác định và phương pháp sản xuất một nhóm ứng viên đủ điều kiện là tối ưu. Thành viên của các nhóm phỏng vấn cho các cuộc phỏng vấn thứ nhất và thứ hai được chỉ định trong cuộc họp lập kế hoạch. Ngoài ra, bạn sẽ muốn lập kế hoạch cho quá trình phỏng vấn và theo dõi trong một cuộc họp hoặc qua email.

• Quyết định các câu hỏi sàng lọc cho nhà tuyển dụng nhân sự và người quản lý tuyển dụng sử dụng để thực hiện các cuộc phỏng vấn qua điện thoại ban đầu.
• Chỉ định các chủ đề và câu hỏi phỏng vấn dựa trên hành vi cho các nhân viên sẽ tham gia vào các cuộc phỏng vấn. Bạn cũng có thể xem xét việc viết kịch bản, hoặc đóng vai ngắn gọn và yêu cầu các ứng viên cho bạn biết họ sẽ giải quyết vấn đề cụ thể như thế nào, giải quyết tình huống công việc khó khăn hoặc cải thiện một số khía cạnh của công việc.
• Lý tưởng nhất, mỗi thành viên của nhóm phỏng vấn sẽ đánh giá một khía cạnh khác nhau về trình độ của nhân viên tiềm năng: phù hợp với văn hóa, kinh nghiệm, khả năng giao tiếp, hiệu quả giữa các cá nhân, khả năng kỹ thuật, v.v. Theo cách này, bạn có nhiều khả năng chú ý, phân tích và đánh giá toàn bộ phổ biến các kỹ năng, kinh nghiệm và khả năng phù hợp văn hóa của từng ứng viên.

• Người phỏng vấn nên hỏi mỗi ứng viên những câu hỏi cơ bản giống nhau để khi so sánh giữa các ứng viên sau này, họ có thông tin tương tự từ mỗi nhân viên tương lai.
• Xác định các câu hỏi thích hợp cho đánh giá ứng viên sau cuộc phỏng vấn của mỗi người phỏng vấn. Ngoài một số câu hỏi chung chung, những câu hỏi này nên bao gồm một danh sách kiểm tra phản ánh chặt chẽ các đặc điểm bạn đã xác định là quan trọng nhất ở người bạn thuê. Danh sách kiểm tra các câu hỏi này là dành cho ghi chú của người phỏng vấn.

• Quyết định ai sẽ là thành viên của nhóm lựa chọn cốt lõi. Đây là những nhân viên sẽ lấy tất cả thông tin và câu trả lời do nhóm phỏng vấn tạo ra và gặp gỡ để chia sẻ và quyết định ứng viên sẽ đưa ra lời mời làm việc. Đội ngũ này nên bao gồm người quản lý tuyển dụng, đại diện nhân sự, bất kỳ ai có quyền lợi ở vị trí như một người bạn văn phòng hoặc lãnh đạo nhóm, chủ tịch công ty hoặc giành chiến thắng, tùy thuộc vào quy mô của công ty, v.v.
• Huấn luyện người phỏng vấn rằng các ghi chú duy nhất nên được viết trong một cuộc phỏng vấn là câu trả lời của ứng viên để tham khảo sau này. Ví dụ, ý kiến ​​cá nhân của người phỏng vấn hoặc những người như người giao tiếp kém, không được mô tả. Thay vào đó, người phỏng vấn nên viết ra hành vi mà người đó quan sát được trong quá trình phỏng vấn.

Ví dụ, thay vì người giao tiếp kém, người phỏng vấn có thể lưu ý rằng người nộp đơn không giao tiếp bằng mắt khi trả lời câu hỏi, nói lan man trong hầu hết các câu trả lời mà không trả lời trực tiếp câu hỏi hoặc chỉ nhìn vào người phỏng vấn nam khi trả lời.

• Lên lịch phỏng vấn, cho các ứng viên nội bộ, với người quản lý tuyển dụng, người quản lý giám sát tuyển dụng hoặc khách hàng của vị trí và nhân sự.

  Trừ khi một ứng cử viên nội bộ không đủ điều kiện để xem xét cho một vị trí (ví dụ: một nhân sự không có kinh nghiệm kỹ thuật đăng ký làm nhà phát triển), tất cả các ứng cử viên nội bộ đều xứng đáng được phỏng vấn vì những lý do này.

• Người phỏng vấn điền vào mẫu đánh giá ứng viên công việc hoặc một tài liệu hoặc danh sách kiểm tra tương tự được xây dựng cho việc mở công việc cụ thể này.

• Trong một môi trường làm việc có sự tham gia của nhiều nhân viên phỏng vấn một ứng cử viên cụ thể, một cuộc phỏng vấn ứng viên có 19-20 nhân viên tham dự là không hiệu quả. Nhân viên nên chuyển phản hồi và ghi chú của họ cho một thành viên nhóm nòng cốt, người sẽ đại diện cho quan điểm của họ tại cuộc phỏng vấn.
• Nếu không có ứng cử viên nội bộ đủ điều kiện nộp đơn hoặc được chọn, hãy mở rộng tìm kiếm cho các ứng cử viên bên ngoài, nếu bạn không quảng cáo vị trí đồng thời. Phát triển nhóm ứng viên của bạn của các ứng viên đa dạng.
• Phỏng vấn qua điện thoại những ứng viên có thông tin phù hợp với vị trí này.

• Lịch trình các ứng viên đủ điều kiện, có nhu cầu lương mà bạn có thể đủ khả năng, cho một cuộc phỏng vấn đầu tiên với người giám sát tuyển dụng, một đại diện nhân sự và một số thành viên khác của nhóm phỏng vấn. Trong mọi trường hợp, hãy nói cho các ứng viên biết dòng thời gian bạn dự đoán quá trình phỏng vấn sẽ diễn ra. Một số công ty, chẳng hạn như Zappos, trước tiên quyết định thực hiện một cuộc phỏng vấn phù hợp về văn hóa với một nhà tuyển dụng nhân sự trước khi đầu tư bất kỳ thời gian nào của nhân viên vào quá trình phỏng vấn.
• Giữ các cuộc phỏng vấn trong đó ứng viên được đánh giá và có cơ hội tìm hiểu về tổ chức và nhu cầu của bạn.

• Điền vào Mẫu đánh giá ứng viên công việc hoặc danh sách kiểm tra tài liệu khác mà bạn đã tạo cho một công việc cụ thể cho từng ứng viên mà bạn đã phỏng vấn.
• Nhóm nòng cốt gặp nhau sau khi nhận được phản hồi từ toàn bộ nhóm phỏng vấn, để xác định ứng viên nào (nếu có) sẽ mời trở lại cho cuộc phỏng vấn thứ hai.
• Xác định những người thích hợp để tham gia vào các cuộc phỏng vấn vòng hai. Điều này có thể bao gồm đồng nghiệp tiềm năng, khách hàng, người quản lý tuyển dụng, người quản lý giám sát tuyển dụng, chủ tịch trong một công ty nhỏ hơn và nhân sự nếu nhóm này chưa được chọn tại cuộc họp lập kế hoạch tuyển dụng. Chỉ bao gồm những người sẽ tác động đến quyết định tuyển dụng.

• Lên lịch phỏng vấn bổ sung.
• Giữ vòng phỏng vấn thứ hai với mỗi người phỏng vấn rõ ràng về vai trò của họ trong quá trình phỏng vấn. (Phù hợp với văn hóa, trình độ kỹ thuật, khả năng đáp ứng của khách hàng và kiến ​​thức là một số trách nhiệm sàng lọc mà bạn có thể muốn người phỏng vấn đảm nhận.)
• Người phỏng vấn điền vào mẫu đánh giá ứng viên.
• Thông qua toàn bộ quá trình phỏng vấn, nhân sự và quản lý, nếu muốn, hãy giữ liên lạc với các ứng viên có trình độ nhất qua điện thoại và email.
• Quyết định xem tổ chức có muốn chọn bất kỳ ứng cử viên nào không (thông qua thảo luận không chính thức, thảo luận chính thức tại cuộc họp nhóm cốt lõi, nhân viên nhân sự tiếp xúc với người phỏng vấn, biểu mẫu đánh giá ứng viên, v.v.). Nếu bất đồng tồn tại, người quản lý giám sát nên đưa ra quyết định cuối cùng. Nhìn vào: 7 yếu tố quan trọng cần xem xét trước khi bạn đưa ra lời mời làm việc.
• Nếu không có ứng cử viên nào vượt trội, hãy bắt đầu lại để xem xét nhóm ứng viên của bạn và phát triển lại một nhóm nếu cần thiết.