Quản lý hiệu suất KHÔNG phải là đánh giá hàng năm

Đánh giá hiệu suất là một chủ đề nóng trong quản lý và tổ chức những ngày này. Trên thực tế, hàng trăm tài nguyên tồn tại để cho bạn biết cách thực hiện đánh giá hiệu suất. Đây là phương pháp sai.

Câu hỏi tốt hơn là: bạn có nên đánh giá gì không? Mọi người muốn biết làm thế nào khi thực hiện chúng, có nên làm chúng không và chúng ảnh hưởng đến hiệu suất như thế nào. Các nhân viên là mục tiêu của những đánh giá này muốn biết:

• chúng ảnh hưởng đến thu nhập như thế nào
• những gì họ đánh giá,
• họ đo lường sự đóng góp như thế nào
• cách chúng được lưu trữ và sử dụng, và
• làm thế nào họ ảnh hưởng đến sự thăng tiến nghề nghiệp và thành công.

Hầu hết các câu hỏi này là những câu hỏi sai, đặc biệt là khi chúng tập trung hẹp vào công cụ đánh giá hiệu suất và cuộc họp thẩm định với người giám sát. Thay vào đó, hãy hỏi, làm thế nào toàn bộ hệ thống quản lý hiệu suất của bạn hỗ trợ mong muốn của bạn để tạo ra một khách hàng phục vụ, có động lực, có trách nhiệm, đáng tin cậy, sáng tạo, tận tâm và lực lượng hạnh phúc.

Đánh giá hiệu suất hàng năm có giúp bạn đạt được những mục tiêu này không? Trong "Đánh giá hiệu suất Đừng làm việc", nhược điểm của đánh giá hiệu suất như đã được thực hiện theo truyền thống đã được thảo luận. Tại đây, bạn sẽ có cơ hội xem xét các thành phần của hệ thống quản lý hiệu suất, hệ thống được đề xuất để thay thế đánh giá hiệu suất hàng năm.

Là một chuyên gia nhân sự hoặc quản lý, một trong những mục tiêu chính của bạn là phát triển năng lực của tổ chức và các thành viên để thực hiện; bạn muốn tạo ra một tổ chức hiệu suất cao.

Bạn dẫn dắt các nỗ lực của công ty để tạo ra một nơi làm việc trong đó mọi người có thể phát huy hết tiềm năng của họ. Một hệ thống quản lý hiệu suất hiệu quả, mà các nhà quản lý trực tiếp lãnh đạo và sở hữu, đảm bảo bạn sẽ đạt được mục tiêu của mình.

Quản lý hiệu suất: Cả quy trình và hệ thống

Quản lý hiệu suất là quá trình tạo môi trường làm việc hoặc cài đặt trong đó mọi người được kích hoạt để thực hiện với khả năng tốt nhất của họ. Quản lý hiệu suất là toàn bộ hệ thống làm việc bắt đầu khi một công việc được xác định là cần thiết.

Nó kết thúc khi một nhân viên rời khỏi tổ chức của bạn. Nhiều nhà văn và nhà tư vấn đang sử dụng thuật ngữ quản lý hiệu suất thay thế cho hệ thống thẩm định truyền thống. Bạn sẽ tìm thấy thuật ngữ trong bối cảnh hệ thống làm việc rộng hơn này có một bộ mục tiêu và cơ hội rộng hơn đáng kể.

Mục tiêu của hiệu suất là để đạt được sứ mệnh và tầm nhìn của công ty. Hầu như không ai thực hiện, đối với tổ chức, tuy nhiên, nếu nhiệm vụ và tầm nhìn của chính mình cũng không được thực hiện.

Như Fred Nickols, Chuyên gia tư vấn cao cấp của Công ty đào tạo từ xa, nói: "Sự thật phũ phàng là, nếu họ có bất kỳ mục tiêu công việc nào, hầu hết mọi người đều tự đặt ra. Đó là kỷ nguyên của công việc tri thức và công nhân tri thức."

Nhiều người được gọi là "ông chủ" (nếu thuật ngữ đó có bất kỳ tiện ích nào) không có khả năng thiết lập mục tiêu công việc, giám sát thành quả của họ hoặc giám sát việc theo đuổi của họ.

Công việc, đặc biệt là ở cấp độ nhiệm vụ, nằm trong tay và người đứng đầu của công nhân. Để chắc chắn, một người quản lý có thể hình thành các mục tiêu và mục tiêu phải làm với sự cải tiến trong quy trình làm việc và tương tự, nhưng nếu những điều này phải để cho người lao động nhận ra, ai cần người quản lý? Một câu hỏi thậm chí tốt hơn là "Ai cần mục tiêu công việc?"

Một hệ thống quản lý hiệu suất hiệu quả giúp nhân viên mới thành công, vì vậy họ có thể giúp tổ chức của bạn thành công. Một hệ thống quản lý hiệu suất hiệu quả cung cấp đủ hướng dẫn, vì vậy mọi người hiểu những gì được mong đợi ở họ.

Nó cung cấp đủ sự linh hoạt và phòng ngọ nguậy để sự sáng tạo và sức mạnh cá nhân được nuôi dưỡng. Nó cung cấp đủ quyền kiểm soát để mọi người hiểu những gì tổ chức đang cố gắng thực hiện.

Nickols tóm tắt, "Bây giờ, trong kỷ nguyên của công nhân tri thức và công nhân tri thức, nơi công việc dựa trên thông tin và làm việc là một hoạt động tinh thần, thói quen làm việc được cấu hình bởi các công nhân để đáp ứng các yêu cầu thay đổi."

"Nhiệm vụ của quản lý trong thế giới công việc mới này là cho phép và khơi gợi những đóng góp giá trị của nhân viên cho tổ chức. Tiếp tục với một hệ thống được thiết kế để chính xác và thực thi sự tuân thủ là hoàn toàn."

Cần thêm thông tin về một hệ thống quản lý hiệu suất? Tìm các thành phần của một hệ thống quản lý hiệu suất hiệu quả.

Hệ thống quản lý hiệu suất được xác định

Quản lý hiệu suất bắt đầu khi một công việc được xác định. Quản lý hiệu suất kết thúc khi một nhân viên rời khỏi công ty. Giữa các điểm này, những điều sau đây phải xảy ra đối với một hệ thống quản lý hiệu suất làm việc.

• Xây dựng mô tả công việc rõ ràng. Mô tả công việc là bước đầu tiên để chọn đúng người cho công việc và thiết lập người đó thành công. Mô tả công việc truyền thống kết thúc bằng "và bất cứ điều gì khác mà bạn được người quản lý giao" không phải là điều cần thiết. Mô tả công việc cung cấp một khuôn khổ, vì vậy ứng viên và nhân viên mới hiểu được những kỳ vọng cho vị trí này. Cách tiếp cận ưa thích là xem những kết quả này được thể hiện dưới dạng kết quả.
• Chọn những người thích hợp với một quá trình lựa chọn phù hợp. Mọi người có những kỹ năng và sở thích khác nhau. Việc làm có yêu cầu khác nhau. Lựa chọn là quá trình kết hợp các kỹ năng và sở thích của một người với các yêu cầu của công việc. Tìm một công việc tốt "phù hợp" là đặc biệt quan trọng. Sử dụng quy trình lựa chọn tối đa hóa đầu vào từ đồng nghiệp tiềm năng và người mà vị trí sẽ báo cáo. Xem "Những gì các nhà quản lý tuyệt vời làm khác biệt" để biết thêm thảo luận về lựa chọn.

• Đàm phán các yêu cầu và tiêu chuẩn thực hiện dựa trên thành tích, kết quả và biện pháp. Ferdinand F. Fournies, trong cuốn sách dài của mình, "Tại sao nhân viên Don Hóa làm những gì họ đã đề nghị làm và phải làm gì với nó", nêu rõ lý do đầu tiên tại sao mọi người đôi khi không đáp ứng mong đợi của bạn. Anh ta nói nhân viên donith biết họ phải làm gì.
• Cung cấp định hướng, giáo dục và đào tạo hiệu quả. Trước khi một người có thể làm công việc tốt nhất, người đó phải có thông tin cần thiết để thực hiện. Nó bao gồm các thông tin liên quan đến công việc, liên quan đến vị trí và liên quan đến công ty; một sự hiểu biết tuyệt vời về sử dụng sản phẩm và quy trình và các yêu cầu; và kiến ​​thức đầy đủ về nhu cầu và yêu cầu của khách hàng.

• Cung cấp huấn luyện và phản hồi đang diễn ra. Mọi người cần phản hồi liên tục, nhất quán giải quyết cả hai điểm mạnh và các lĩnh vực hoạt động yếu hơn của họ. Phản hồi hiệu quả tập trung mạnh mẽ hơn vào việc giúp mọi người xây dựng dựa trên thế mạnh của mình. Phản hồi là một quá trình hai chiều khuyến khích nhân viên tìm kiếm sự giúp đỡ. Phản hồi thường hiệu quả hơn khi được yêu cầu. Tạo một môi trường làm việc trong đó mọi người cảm thấy thoải mái khi hỏi: "Bạn nghĩ tôi làm thế nào?"
• Tiến hành thảo luận phát triển hiệu suất hàng quý. Nếu các giám sát viên đang cho nhân viên phản hồi và huấn luyện thường xuyên, đánh giá hiệu suất có thể thay đổi từ các bài thuyết trình tiêu cực, đánh giá, một chiều sang tích cực, lên kế hoạch cho các cuộc họp. Được tổ chức hàng quý, nhân viên luôn biết họ đang thực hiện như thế nào và các mục tiêu và thách thức tiếp theo của họ.

• Thiết kế hệ thống bồi thường và công nhận hiệu quả, thưởng cho mọi người vì những đóng góp của họ. Sức mạnh của một hệ thống lương thưởng hiệu quả thường bị bỏ qua và bị xem nhẹ trong một số tài liệu liên quan đến động lực của nhân viên. Đây là một sai lầm. Nó thường không quá nhiều về tiền vì nó là về thông điệp mà bất kỳ phần thưởng hoặc sự công nhận nào gửi cho một cá nhân về giá trị của họ. Tiền đã trở thành một phép ẩn dụ cho giá trị.
• Cung cấp cơ hội phát triển nghề nghiệp / quảng cáo cho nhân viên. Người giám sát đóng vai trò chính trong việc giúp nhân viên phát huy tiềm năng của họ. Mục tiêu tăng trưởng, thay đổi và thách thức phân công công việc và trách nhiệm, và đào tạo chéo góp phần vào sự phát triển của một nhân viên hiệu quả hơn. Giúp tạo ra một môi trường mà mọi người cảm thấy thoải mái để thử nghiệm và phạm sai lầm.

• Hỗ trợ phỏng vấn lối ra để hiểu TẠI SAO nhân viên có giá trị rời khỏi tổ chức. Khi một người có giá trị rời khỏi công ty, cần phải hiểu lý do tại sao người đó rời đi. Phản hồi này sẽ giúp công ty cải thiện môi trường làm việc cho mọi người. Một môi trường làm việc được cải thiện cho mọi người dẫn đến việc giữ chân nhân viên có giá trị. Nếu môi trường của bạn thực sự khuyến khích thảo luận và phản hồi, bạn sẽ không học được gì mới trong một cuộc phỏng vấn thoát.

Tác động của chuyên gia nhân sự đối với quản lý hiệu suất

Tác động của chuyên gia Nhân sự đối với hệ thống quản lý hiệu suất này là mạnh mẽ.

• Bạn có thể khuyến khích các nhà quản lý và giám sát viên chịu trách nhiệm quản lý hiệu suất trong khu vực làm việc của họ và hợp tác để cải thiện hiệu suất trong toàn tổ chức.
• Bạn có thể thúc đẩy sự hiểu biết rằng ngay cả khi một khu vực làm việc, ca hoặc bộ phận riêng lẻ thành công, điều này sẽ không dẫn đến một khách hàng được phục vụ tốt. Bởi vì tất cả các thành phần trong tổ chức của bạn là một phần của hệ thống tạo ra giá trị cho khách hàng của bạn, tất cả các thành phần phải thành công.

Do đó, trong hệ thống quản lý hiệu suất của bạn, tất cả các thành phần phải có mặt và hoạt động để tạo ra giá trị cho mỗi nhân viên và tổ chức.

Cần thêm thông tin về một hệ thống quản lý hiệu suất? Tìm tư duy nền tảng về một hệ thống quản lý hiệu suất hiệu quả.