Thị trường việc làm ẩn

Định nghĩa:

Cái gọi là thị trường việc làm ẩn đề cập đến số lượng lớn các cơ hội việc làm không được quảng cáo công khai hoặc chỉ được thực hiện như một hình thức chiếu lệ để đáp ứng các quy tắc của bộ phận nhân sự của công ty. Trong nhiều trường hợp sau, người quản lý tuyển dụng đã quyết định chọn một người cụ thể cho vị trí đang đề cập và các ứng dụng từ những người khác bị từ chối vì lý do này hay lý do khác. Thật vậy, theo kịch bản sau, một danh sách dài các yêu cầu giả thường được đính kèm với công việc và chúng thường phản ánh chính xác nền tảng của ứng viên được ưu tiên, được xác định trước.

Phạm vi rộng lớn của thị trường việc làm ẩn là một ví dụ khác về tầm quan trọng của việc kết nối mạng trong việc phát hiện ra các cơ hội nghề nghiệp. Cũng xem cuộc thảo luận liên quan của chúng tôi về các nhà tài trợ tại nơi làm việc và đầu mối mà họ thực hiện trong quá trình tuyển dụng.

Việc làm được tạo ra cho những người cụ thể: Một khía cạnh của thị trường việc làm ẩn là việc tạo ra các vị trí mới dành cho một số người nhất định. Trong tình huống này, một người quản lý có thể biết rằng một người đặc biệt tài năng là có sẵn, và đi trước để tạo ra một mở phù hợp với người đó. Trong những trường hợp như vậy, người quản lý được đề cập có thể không có nhu cầu ngay lập tức về một nhân viên mới, nhưng nhìn thấy giá trị lâu dài hơn trong việc đưa người cụ thể đó lên tàu.

Để có được dịch vụ của người đó một cách kịp thời, trước khi anh ta hoặc cô ta có thời gian để xem xét các đề nghị khác có thể, người quản lý tuyển dụng có thể tìm cách phá vỡ các quy tắc công ty bình thường để mở quảng cáo công việc. Những sự lách luật như vậy, không đáng ngạc nhiên, có xu hướng phổ biến hơn khi người quản lý tuyển dụng được đặt nhiều hơn và có ảnh hưởng lớn.

Ảnh hưởng của điều kiện thị trường lao động: Thị trường việc làm càng yếu (nghĩa là tổng số việc làm được thực hiện càng ít so với số lượng người tìm việc; nói khác nhau, tỷ lệ thất nghiệp càng cao trong một lĩnh vực nhất định), thì càng phổ biến đối với các công việc được lấp đầy trong thời trang tương đối không chính thức này. Do đó, việc nộp đơn xin nhiều cơ hội việc làm được quảng cáo thực sự là một sự lãng phí hoàn toàn thời gian, vì các quyết định tuyển dụng đã được đưa ra trước khi các bài đăng này nhìn thấy ánh sáng trong ngày.

Ngược lại, trong thời kỳ kinh tế mạnh mẽ, nơi tỷ lệ thất nghiệp thấp, các nhà tuyển dụng thường buộc phải quảng cáo công khai để lấp đầy cơ hội việc làm.

Phạm vi của thị trường việc làm ẩn: Giám đốc điều hành Duncan Mathison, tác giả của Mở khóa thị trường việc làm ẩn, được xuất bản năm 2009, ước tính rằng khoảng một nửa số công việc được điền bên ngoài một quy trình đăng việc chính thức, cởi mở và cạnh tranh. Ông dựa trên ước tính của mình về sự kết hợp giữa thống kê lao động và khảo sát tuyển dụng.

Một trong những phương pháp của Mathison là so sánh dữ liệu từ Cục Thống kê Lao động Liên bang (BLS) về việc tuyển dụng theo kế hoạch của chủ lao động trong tháng tới với việc tuyển dụng thực tế của họ. Nếu một công ty đảm nhận nhiều nhân viên mới hơn so với việc tuyển dụng ước tính, anh ta rút ra kết luận rằng phần vượt quá thể hiện sự lấp đầy của các công việc không được giới thiệu.

Phản hồi về nhân sự: Các chuyên gia nhân sự bảo vệ một quy trình quảng cáo mở cho các ứng cử viên như một cách để mở ra nguồn tài năng tiềm năng và để tăng tỷ lệ cược rằng người cuối cùng thực sự được tuyển dụng. Hơn nữa, họ cảnh báo rằng một quy trình khép kín, trong đó các công việc không được lấp đầy theo kiểu cạnh tranh, có thể làm tăng rủi ro mà công ty sẽ phải đối mặt (và mất) đối với các hoạt động tuyển dụng phân biệt đối xử hoặc phải chịu sự kiểm toán của Cơ hội việc làm bình đẳng liên bang Ủy ban (EEOC) và các đối tác của nó trong chính quyền tiểu bang và địa phương.

Khi các quy tắc nhân sự buộc công việc thực sự đã được dành cho một người cụ thể, điều này tạo ra một cái gọi là công việc ảo. Điều này thể hiện một vấn đề liên quan chặt chẽ trong thực tiễn tuyển dụng doanh nghiệp.

Khai thác thị trường việc làm ẩn: Trong số các chiến lược được các chuyên gia khuyên dùng là:

• Mạng lưới thường xuyên với các nhà quản lý trong công ty của bạn, để họ có bạn trong tâm trí nên mở ra trong khu vực của họ.
• Hãy suy nghĩ về các loại công việc có thể sử dụng các kỹ năng và kinh nghiệm của bạn, các công ty nơi một người như bạn có khả năng thành công và các loại người quản lý (và mô hình quản lý) mà bạn sẽ phát triển.
• Nói chuyện thẳng thắn với sếp của bạn để xác định xem bạn có phải là ứng cử viên có khả năng thăng chức trong tổ chức hiện tại của bạn không.
• Tham dự các sự kiện trong ngành hoặc lĩnh vực của bạn và liên hệ với người quản lý tuyển dụng, không phải người tìm việc.

Nguồn: "Coi chừng danh sách công việc Phantom: Một số bài viết không được chuyển đổi thành giám đốc điều hành Chạm vào danh bạ của họ," Tạp chí Phố Wall, Ngày 9 tháng 1 năm 2013.