Làm thế nào để thúc đẩy động lực của nhân viên

Động lực của nhân viên là một thách thức tiếp tục trong công việc. Các giám sát viên và quản lý đi trên một con đường khó khăn, đặc biệt là trong môi trường làm việc không nhấn mạnh đến sự hài lòng của nhân viên như là một phần của chiến lược kinh doanh tổng thể được hỗ trợ và ủng hộ.

Một mặt, họ nhận ra sức mạnh của họ trong việc đưa ra những nhân viên giỏi nhất phải cống hiến, mặt khác, họ có thể không cảm thấy được hỗ trợ, khen thưởng hoặc công nhận bản thân vì công việc của họ để phát triển nhân viên có động lực, đóng góp.

Gợi ý cho nhà quản lý? Hãy vượt qua nó. Không có môi trường làm việc sẽ hỗ trợ hoàn hảo cho nỗ lực của bạn để giúp nhân viên chọn các hành vi có động lực trong công việc. Ngay cả những nơi làm việc hỗ trợ nhất cũng cung cấp những thách thức hàng ngày và thường xuất hiện để hoạt động với mục đích chéo với mục tiêu và nỗ lực của bạn để khuyến khích động lực của nhân viên.

Bất kể môi trường nào tổ chức của bạn cung cấp để hỗ trợ động lực của nhân viên, bạn có thể tạo ra một môi trường thúc đẩy và kêu gọi động lực từ nhân viên.

Cơ hội ảnh hưởng đến động lực của nhân viên

Bạn có thể thực hiện các hành động hàng ngày sẽ làm tăng sự hài lòng của nhân viên. Đề xuất là những hành động mà nhân viên nói, trong một cuộc khảo sát gần đây của Hiệp hội Quản lý nguồn nhân lực (SHRM), rất quan trọng đối với sự hài lòng trong công việc của họ. Các hành động quản lý trong các lĩnh vực này sẽ tạo ra một môi trường làm việc thuận lợi cho động lực của nhân viên.

Dưới đây là bảy cách hệ quả trong đó người quản lý hoặc người giám sát có thể tạo ra một môi trường làm việc sẽ thúc đẩy và ảnh hưởng đến việc tăng động lực của nhân viên.

Giao tiếp có trách nhiệm và hiệu quả

Nhân viên muốn trở thành thành viên của đám đông, những người biết những gì đang xảy ra tại nơi làm việc ngay khi các nhân viên khác biết. Họ muốn thông tin cần thiết để làm công việc của họ. Họ cần đủ thông tin để họ đưa ra quyết định tốt về công việc của họ.

• Gặp gỡ nhân viên sau các cuộc họp nhân viên quản lý để cập nhật cho họ về bất kỳ thông tin nào của công ty có thể có tác động đến công việc của họ. Thay đổi ngày đáo hạn, phản hồi của khách hàng, cải tiến sản phẩm, cơ hội đào tạo và cập nhật về báo cáo bộ phận mới hoặc cấu trúc tương tác đều quan trọng đối với nhân viên. Giao tiếp nhiều hơn bạn nghĩ là cần thiết.
• Dừng lại ở khu vực làm việc của những nhân viên bị ảnh hưởng đặc biệt bởi sự thay đổi để giao tiếp nhiều hơn. Hãy chắc chắn rằng nhân viên rõ ràng về những thay đổi có ý nghĩa đối với công việc, mục tiêu, phân bổ thời gian và quyết định của họ.

• Giao tiếp hàng ngày với mọi nhân viên báo cáo cho bạn. Ngay cả một buổi sáng tốt lành cho phép nhân viên tham gia với bạn.
• Tổ chức một cuộc họp trực tiếp hàng tuần với mỗi nhân viên báo cáo cho bạn. Họ muốn biết rằng họ sẽ có thời gian này mỗi tuần. Khuyến khích nhân viên chuẩn bị sẵn các câu hỏi, yêu cầu hỗ trợ, khắc phục sự cố ý tưởng cho công việc của họ và thông tin sẽ giúp bạn không bị mù hoặc thất vọng vì không sản xuất đúng tiến độ hoặc như đã cam kết.

Khuyến khích giao tiếp với các nhà quản lý cấp cao và điều hành

Nhân viên tìm thấy sự tương tác và giao tiếp với và sự chú ý từ các nhà quản lý cấp cao và điều hành động lực. Trong Nghiên cứu lực lượng lao động toàn cầu gần đây của Towers Perrin (nay là Towers Watson), bao gồm gần 90.000 công nhân từ 18 quốc gia, vai trò của các nhà quản lý cấp cao trong việc thu hút nỗ lực tùy ý của nhân viên vượt quá các giám sát viên trực tiếp.

• Giao tiếp cởi mở, trung thực và thường xuyên. Tổ chức toàn bộ các cuộc họp nhân viên định kỳ, tham dự các cuộc họp của bộ phận thường xuyên và liên lạc bằng cách đi lang thang quanh các khu vực làm việc thu hút nhân viên và thể hiện sự quan tâm đến công việc của họ.
• Thực hiện chính sách mở cửa cho nhân viên nói chuyện, chia sẻ ý tưởng và thảo luận về mối quan tâm. Hãy chắc chắn rằng các nhà quản lý hiểu các vấn đề mà họ có thể và nên giải quyết sẽ được chuyển lại cho họ, nhưng đó là công việc của giám đốc điều hành.
• Chúc mừng nhân viên về các sự kiện trong cuộc sống như em bé mới sinh, hỏi về các chuyến đi nghỉ và hỏi về cách các sự kiện cá nhân và công ty diễn ra. Đủ quan tâm để theo dõi các loại sự kiện và hoạt động cuộc sống của nhân viên.

Tạo cơ hội cho nhân viên phát triển kỹ năng

Tạo cơ hội cho nhân viên phát triển kỹ năng và khả năng của họ. Nhân viên muốn tiếp tục phát triển kiến ​​thức và kỹ năng của họ. Nhân viên không muốn những công việc mà họ cho là không có công việc vất vả.

• Cho phép nhân viên tham dự các cuộc họp quan trọng, các cuộc họp đi qua các khu vực chức năng và người giám sát thường tham dự.
• Đưa nhân viên đến các sự kiện, hoạt động và cuộc họp thú vị, bất thường. Đó là một kinh nghiệm học tập cho một nhân viên tham dự một cuộc họp điều hành với bạn hoặc đại diện cho bộ phận khi bạn vắng mặt.
• Hãy chắc chắn rằng nhân viên có một vài mục tiêu mà họ muốn theo đuổi như là một phần của mỗi kế hoạch phát triển hiệu suất của quý (PDP). Mục tiêu phát triển cá nhân thuộc cùng một kế hoạch.

• Tái chỉ định trách nhiệm mà nhân viên không thích hoặc đó là thói quen. Nhân viên mới hơn, thực tập sinh và nhân viên hợp đồng có thể thấy công việc đầy thách thức và bổ ích. Hoặc, ít nhất, tất cả các nhân viên có lượt của họ.
• Tạo cơ hội cho nhân viên đào tạo chéo trong các vai trò và trách nhiệm khác. Phân công trách nhiệm dự phòng cho các nhiệm vụ, chức năng và dự án.

Tạo cơ hội cho nhân viên tự quản lý và đảm nhận trách nhiệm

Nhân viên đạt được rất nhiều động lực từ bản chất của công việc. Nhân viên tìm kiếm sự tự chủ và độc lập trong việc ra quyết định và trong cách họ tiếp cận hoàn thành công việc và công việc của họ.

• Cung cấp thêm thẩm quyền cho nhân viên tự quản lý và đưa ra quyết định. Trong khuôn khổ rõ ràng của PDP và liên lạc hiệu quả liên tục, ủy thác ra quyết định sau khi xác định giới hạn, ranh giới và các điểm quan trọng mà bạn muốn nhận phản hồi.
• Mở rộng công việc để bao gồm các trách nhiệm mới, cấp cao hơn. Phân công trách nhiệm cho nhân viên sẽ giúp họ phát triển kỹ năng và kiến ​​thức. Nhiệm vụ kéo dài phát triển khả năng của nhân viên và tăng khả năng đóng góp trong công việc. (Loại bỏ một số thành phần công việc tốn ít thời gian, ít mong muốn cùng một lúc, vì vậy nhân viên không cảm thấy rằng những gì được ủy thác là công việc nhiều hơn nữa.
• Cung cấp cho nhân viên một tiếng nói trong các cuộc họp cấp cao hơn; cung cấp nhiều quyền truy cập hơn vào các cuộc họp và dự án quan trọng và mong muốn.
• Cung cấp thêm thông tin bằng cách đưa nhân viên vào danh sách gửi thư cụ thể, trong các cuộc họp giao dịch của công ty và sự tự tin của bạn.
• Cung cấp thêm cơ hội cho nhân viên có tác động đến các mục tiêu, ưu tiên và đo lường của bộ phận hoặc công ty.
• Phân công nhân viên đứng đầu các dự án hoặc đội. Phân công nhân viên báo cáo cho lãnh đạo của họ trong các dự án hoặc nhóm hoặc dưới sự giám sát trực tiếp của anh ấy hoặc cô ấy.
• Cho phép nhân viên dành nhiều thời gian hơn với sếp của họ. Hầu hết các nhân viên tìm thấy sự chú ý này bổ ích.

Giải quyết các mối quan tâm và khiếu nại của nhân viên

Gợi ý và giải quyết các mối quan tâm và khiếu nại của nhân viên trước khi họ làm cho nhân viên hoặc nơi làm việc bị rối loạn chức năng. Lắng nghe các khiếu nại của nhân viên và thông báo cho nhân viên về cách bạn giải quyết khiếu nại là rất quan trọng để tạo ra một môi trường làm việc năng động.

Ngay cả khi khiếu nại không thể được giải quyết đối với sự hài lòng của nhân viên, thì việc bạn giải quyết khiếu nại và cung cấp phản hồi về việc xem xét và giải quyết khiếu nại cho nhân viên được đánh giá cao. Tầm quan trọng của vòng phản hồi trong việc giải quyết các mối quan tâm của nhân viên không thể được nhấn mạnh quá mức.

• Giữ cho cánh cửa của bạn mở và khuyến khích nhân viên đến với bạn với những mối quan tâm và câu hỏi chính đáng.
• Luôn luôn giải quyết và cung cấp phản hồi cho nhân viên về tình trạng quan tâm bày tỏ của họ. Mối quan tâm hoặc khiếu nại không thể biến mất vào một lỗ đen mãi mãi. Không có gì gây ra sự bối rối cho một nhân viên hơn là cảm thấy rằng mối quan tâm chính đáng của họ không được giải quyết.

Công nhận và giải thưởng nhân viên

Công nhận hiệu suất của nhân viên cao trong danh sách các nhu cầu của nhân viên để tạo động lực. Nhiều giám sát viên đánh đồng phần thưởng và công nhận với quà tặng tiền tệ. Trong khi nhân viên đánh giá cao tiền, họ cũng đánh giá cao lời khen ngợi, một lời cảm ơn bằng lời nói hoặc bằng văn bản, cơ hội nội dung công việc khác thường và sự chú ý từ người giám sát của họ.

• Viết một lời cảm ơn rằng ca ngợi và cảm ơn một nhân viên đã đóng góp cụ thể càng nhiều chi tiết càng tốt để củng cố và truyền đạt cho nhân viên những hành vi bạn muốn tiếp tục nhìn thấy.
• Bằng lời khen ngợi và công nhận một nhân viên cho một đóng góp. Thăm nhân viên trong không gian làm việc của họ.
• Cung cấp cho nhân viên một mã thông báo nhỏ về lòng biết ơn của bạn. Một thẻ, thanh kẹo yêu thích của họ, cắt từ một nhà máy trong văn phòng của bạn, trái cây cho toàn văn phòng, và nhiều hơn nữa, dựa trên các truyền thống và tương tác trong văn phòng của bạn, sẽ làm cho một ngày của nhân viên.

Thúc đẩy mối quan hệ nhân viên-giám sát

Nhân viên đánh giá cao mối quan hệ nhanh nhạy và liên quan với người giám sát trực tiếp của họ.

• Tránh hủy các cuộc họp thường xuyên và nếu bạn phải dừng lại khu vực làm việc của nhân viên để xin lỗi, đưa ra lý do và lập tức lên lịch lại. Thường xuyên thiếu một cuộc họp nhân viên gửi một thông điệp mạnh mẽ về sự thiếu tôn trọng.
• Nói chuyện hàng ngày với từng nhân viên báo cáo cho bạn. Sự tương tác hàng ngày xây dựng mối quan hệ và sẽ tồn tại rất nhiều khi thời gian gặp khó khăn, thất vọng xảy ra hoặc bạn cần giải quyết cải thiện hiệu suất của nhân viên.
• Sự tương tác của một nhân viên với người giám sát trực tiếp của họ là yếu tố quan trọng nhất trong sự hài lòng của nhân viên với công việc. Thực hành chỉ nghe. Khuyến khích nhân viên mang đến cho bạn một ý tưởng hoặc cải tiến. Ngay cả khi bạn nghĩ rằng ý tưởng sẽ không hiệu quả, rằng ý tưởng đó đã không được thử trong quá khứ hoặc bạn tin rằng lãnh đạo điều hành của bạn sẽ không ủng hộ nó, đây không phải là những gì nhân viên muốn nghe từ người giám sát.
• Hãy nhớ rằng giao tiếp phi ngôn ngữ của bạn nói nhiều hơn những từ bạn sử dụng để truyền đạt phản ứng trung thực của bạn với những suy nghĩ, mối quan tâm và đề xuất của nhân viên. Hãy chú ý, đặt câu hỏi để khơi gợi thêm thông tin và tập trung vào việc hiểu giao tiếp của nhân viên. Mất phản ứng của bạn: nhún vai, trợn tròn mắt hoặc chú ý một phần là xúc phạm và xuống cấp.
• Mối quan hệ của người giám sát với nhân viên báo cáo là yếu tố quan trọng nhất trong việc giữ chân nhân viên. Theo kịp những gì nhân viên của bạn cần và muốn cung cấp một môi trường làm việc cho động lực của nhân viên.

Động lực của nhân viên là mối quan tâm chung của các giám sát viên và người quản lý có trách nhiệm giám sát công việc của các nhân viên khác. Nếu bạn thường xuyên chú ý đến những yếu tố quan trọng này trong động lực của nhân viên, bạn sẽ giành chiến thắng với những nhân viên năng động, hào hứng, đóng góp.