7 yếu tố cần xem xét trước khi bạn đưa ra lời mời làm việc

Khi bạn cân nhắc thực hiện một lời mời làm việc, nó hấp dẫn để cung cấp công việc cho ứng viên giống bạn nhất. Ứng viên cảm thấy thoải mái như một đôi giày mòn. Bạn đã thắng được nhiều điều bất ngờ khi bạn đưa ra lời mời làm việc, và ruột của bạn cảm thấy thoải mái khi ứng viên yêu thích của bạn có thể thực hiện công việc.

Hãy coi chừng, coi chừng thực hành này. Tại sao tổ chức của bạn cần một nhân viên khác giống như bạn, một ứng cử viên thoải mái như một đôi giày đã mòn? Đây có phải là ứng cử viên cho công việc của bạn thực sự tốt nhất mà bạn có thể làm?

Cô ấy có bổ sung cho phần còn lại của đội và mang các kỹ năng mới vào bàn không? Cô ấy có mở rộng khả năng của nhóm bạn để đóng góp cho tổ chức của bạn không? Đối với thuê tốt nhất có thể, tất cả điều này phải là sự thật.

Trước khi bạn thực hiện công việc, hãy dành thời gian để suy ngẫm

Những yếu tố nào bạn phải xem xét khi bạn xuống dây và đưa ra quyết định tuyển dụng thực tế? Trước khi bạn đưa ra một lời mời làm việc, hãy xem xét những vấn đề này.

Nhưng, trước tiên, hãy để Backtrack quay lại một lát. Bạn đã trải qua tất cả các bước dự kiến ​​để chuẩn bị thực hiện một lời mời làm việc. Bạn đã:

• Xem xét đơn xin việc để chọn ứng viên đủ điều kiện để phỏng vấn.
• Mời các ứng viên tốt nhất của bạn để phỏng vấn với nhóm phỏng vấn của bạn.
• Tổ chức các cuộc phỏng vấn thứ hai và thậm chí thứ ba, với các ứng cử viên của bạn dường như là người có trình độ cao nhất cho công việc của bạn.
• Có được thông tin phỏng vấn phỏng vấn từ tất cả các nhân viên tham gia vào quá trình phỏng vấn của bạn.
• Đã thực hiện kiểm tra lý lịch để xác thực từng thông tin đăng nhập chung kết.

Các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định cung cấp công việc của bạn

Bây giờ bạn đã đạt đến điểm quan trọng nhất trong quy trình tuyển dụng nhiều bước. Với các ứng viên cơ bản đủ điều kiện của bạn, ai sẽ nhận được lời mời làm việc? Nhóm nhỏ được giao nhiệm vụ quyết định cuối cùng phải quyết định ứng viên sẽ nhận được lời mời làm việc.

Bạn có đi với ruột của mình và đưa ra lời mời làm việc cho ứng viên mà bạn thích nhất không? Cung cấp công việc cho ứng viên mà bạn thích ăn trưa thường xuyên nhất?

Giơ tay lên không trung và nhận ra rằng tất cả những người vào chung kết của bạn thực sự có thể làm được việc? Chọn người có kinh nghiệm gần đây phù hợp nhất với các sản phẩm và khách hàng của công ty bạn? Quyết định tuyển dụng cuối cùng là một vấn đề nan giải mà bạn phải đối mặt mỗi khi bạn muốn đưa ra lời mời làm việc.

Tại ngã ba đường này, các ứng cử viên của bạn đã được xác minh là có kỹ năng và kinh nghiệm đặc biệt. Dưới đây là bảy yếu tố quan trọng cần xem xét trước khi bạn chọn và thuê ứng viên của mình.

1. Xem lại thông tin phản hồi từ các nhân viên phục vụ trong nhóm phỏng vấn của bạn. Nó không thể cho 10-12 người ngồi vào bàn để đưa ra quyết định cuối cùng, nhưng đầu vào của họ xứng đáng được chú ý và xem xét. Trước một lời mời làm việc gần đây, ba thành viên trong nhóm phỏng vấn đã cho người quản lý tuyển dụng phản hồi rằng một trong số các ứng viên dường như có 9 đến 5 suy nghĩ.

Trong một công ty nơi mỗi nhân viên làm bất cứ điều gì cần làm khi cần, sự rung cảm này đã khiến người phỏng vấn nhầm lẫn. Đó là công cụ thỏa thuận cuối cùng cho ứng viên không nhận được lời mời làm việc.

2. Nếu bạn đã có thể nhận được phản hồi từ các giám sát viên và quản lý cũ của nhân viên tiềm năng, bạn có một mỏ vàng để xem xét. Vâng, mọi người thay đổi, nhưng không nhiều, và không nhanh chóng. Vì vậy, phản hồi về hiệu suất và đặc biệt là phản hồi tích cực cho câu hỏi, bạn có phục hồi nhân viên này không, sẽ là một yếu tố mạnh mẽ trong quyết định đưa ra lời mời làm việc của bạn.

3. Thời gian bạn dành cho mỗi ứng viên là cơ hội để đánh giá tiềm năng của ứng viên mà phù hợp với văn hóa của bạn. Điều này có nghĩa là bạn chọn ứng cử viên bạn thích nhất? Không nếu bạn muốn thực hiện công việc tốt nhất. Những gì bạn tìm kiếm khi bạn xem xét phù hợp văn hóa là ứng cử viên sẽ thành công tại nơi làm việc của bạn. Ví dụ, bạn không muốn chọn một nhân viên thích làm việc một mình cho một công việc mà người nắm giữ sẽ chỉ thành công bằng cách ảnh hưởng đến một nhóm lớn hơn.

Bạn don lồng muốn đưa ra lời mời làm việc cho một ứng viên năng nổ, mạnh mẽ và có trình độ tốt - khi anh ta phỏng vấn với giám đốc điều hành công ty của bạn. Nhưng, trong cuộc phỏng vấn với các đồng nghiệp tiềm năng, anh, theo nghĩa đen, đã nói chuyện qua đầu họ, sốt ruột kiểm tra đồng hồ nhiều lần và hỏi, đó có phải là tất cả, sau câu hỏi thứ năm hoặc thứ sáu. Anh ấy đã giành được sự phù hợp với một nền văn hóa coi trọng sự đóng góp độc đáo của mỗi nhân viên, bất kể cấp độ hay công việc.

Mặt khác, bạn không muốn loại bỏ một ứng cử viên khó tính, ngay cả khi cô ấy khiến ủy ban hơi khó chịu với năng lực, sự cống hiến và lái xe của mình. Có lẽ tổ chức của bạn có thể sử dụng, như Emeril từ The Food Network nói, một số bam và bam và bam, để tăng năng lượng và tăng tốc độ. Vì vậy, hãy cẩn thận với phù hợp văn hóa. Mục tiêu không phải là tất cả nhân viên đều là vanilla khi bạn xem xét đưa ra lời mời làm việc.

4. Bạn cần phải đánh giá xem bạn có tự tin rằng nhân viên tiềm năng, với sự đào tạo và cố vấn phù hợp, có thể thực hiện công việc hay không. Để trả lời câu hỏi này, bạn cũng cần đánh giá kinh nghiệm liên quan đến ứng cử viên của bạn.

Hiếm khi một công việc mới phù hợp chính xác với những gì một nhân viên đã làm trong một tổ chức khác. Có lẽ ứng cử viên của bạn cho vai trò dịch vụ khách hàng có kỹ năng ngôn từ tuyệt vời và phục vụ khách hàng một cách chuyên nghiệp và tích cực trực tiếp suốt cả ngày. Anh ta có thể mang những kỹ năng này để thực hiện chức năng dịch vụ khách hàng 100% trên điện thoại và qua email không?

Co le không. Bạn đã kiểm tra khả năng của anh ấy để viết một email mạch lạc? Anh ta sẽ phát triển mạnh trong một môi trường trong đó tương tác mặt đối mặt duy nhất của anh ta với đồng nghiệp chứ? Đây là những câu hỏi khó khi bạn đánh giá một ứng viên có khả năng thực hiện công việc của bạn trước khi bạn đưa ra lời mời làm việc. Trong một ví dụ khác, ứng viên của bạn đã xuất sắc bán quần áo trong một cửa hàng bán lẻ. Điều đó có nghĩa là cô ấy có thể bán hàng cho tổ chức của bạn? Có lẽ.

Cô ấy có thể mang những kỹ năng bán hàng này đến một công việc bán hàng yêu cầu cô ấy thu thập thông tin dưới dạng email và sau đó, định giá cho doanh nghiệp khách hàng không? Cô ấy có các kỹ năng tiếp theo và sự kiên trì cần thiết để theo đuổi việc bán hàng tiềm năng trong sáu tháng đến một năm không? Làm thế nào về khả năng của cô ấy để xử lý từ chối trong công việc? Trong một thiết lập bán lẻ, nó chỉ là một chiếc áo len khác. Sau sáu tháng theo đuổi công việc kinh doanh của khách hàng, việc không bán được hàng là không khuyến khích và xì hơi.

Một câu hỏi mạnh mẽ cần một câu trả lời khi bạn xem xét việc đưa ra một ứng cử viên một lời mời làm việc là liệu ứng viên đó có tiếp tục phát triển các kỹ năng của mình trong tổ chức của bạn hay không. Khả năng của nhân viên của bạn để phát triển, phát triển các kỹ năng mới, theo kịp với thế giới đang thay đổi và thị trường là rất quan trọng.

Bạn đã nghe ứng viên nói gì trong các cuộc phỏng vấn cho phép bạn tin rằng anh ấy cam kết tiếp tục phát triển? Điều gì trong nền ứng cử viên của ứng cử viên nói với bạn rằng nhân viên tiềm năng cam kết phát triển liên tục?

Ứng viên của bạn có đọc, tham gia các câu lạc bộ sách nơi làm việc, bám sát lĩnh vực của mình một cách chuyên nghiệp không? Anh ấy có quan tâm đến thế giới không và bạn có cảm giác rằng anh ấy liên tục nhìn vào thị trường và điều chỉnh các kỹ năng và thực hành cho phù hợp? Anh ta có học ngôn ngữ lập trình mới và có được chứng chỉ khả thi không? Bạn phải xem bằng chứng về một cam kết tăng trưởng. Nếu anh ta không có cam kết này trước lời đề nghị công việc của bạn, anh ta đã giành chiến thắng khi anh ta thuê anh ta để thực hiện công việc của bạn

Những câu hỏi này dẫn chúng tôi đến yếu tố tiếp theo của bạn cần xem xét nghiêm túc trước khi bạn đưa ra lời mời làm việc. Những ứng cử viên của bạn có tiềm năng tăng giá nhất? Ngoài một cam kết học tập và phát triển nhiều kỹ năng hơn, ứng viên của bạn sẽ có khả năng tiến bộ trong tổ chức của bạn chứ? Nếu là nhân viên, cô ấy có tiềm năng quản lý và quan tâm.

Bạn có thể thấy cô ấy phát triển các kỹ năng cần thiết để lãnh đạo một nhóm dự án không? Bạn không thực hiện một lời mời làm việc chỉ cho công việc hiện đang mở của bạn. Bạn đang yêu cầu một cá nhân tham gia công ty của bạn. Và, thường là quá hấp dẫn để thuê cơ thể ấm áp đầu tiên có thể thực hiện công việc - một vị trí không được lấp đầy là đau đớn và công việc đang chồng chất.

Nhưng, đây là một sai lầm đáng kể trong việc lựa chọn ứng viên. Nó cũng là một thứ mà bạn muốn chiến đấu. Bạn thậm chí có thể có một giám sát viên bí mật, có hoặc không có nhận thức, muốn đưa ra lời mời làm việc cho ứng viên sẽ ở lại công việc hiện tại mãi mãi. Bạn muốn đưa ra lời mời làm việc cho cá nhân thể hiện tiềm năng tăng trưởng nhất cho tổ chức của bạn. Để làm ít hơn thế này, trong đề nghị công việc của bạn, là vô hiệu hóa toàn bộ quá trình lựa chọn của bạn. Bởi vì, vâng, bạn có thể làm tốt hơn thế này.

7. Cuối cùng, bạn cần đánh giá ứng cử viên nào sẽ thêm giá trị chiến lược và cá nhân tổng thể vào nơi làm việc của bạn. Ứng cử viên nào bạn có thể hình dung làm việc xuyên qua các ranh giới của bộ phận để tạo ra các giải pháp gắn kết cho khách hàng? Liệu một trong những ứng cử viên của bạn sẽ hướng tới việc từ thiện theo thời gian - cô ấy bày tỏ cam kết sâu sắc về việc cống hiến cho cộng đồng và hành động của cô ấy đã nói ra những lời của cô ấy. Có phải một trong những ứng viên của bạn đã thể hiện những hành vi trong quá khứ khiến bạn tin rằng cô ấy sẽ tiếp tục quan tâm đến đồng nghiệp trong công việc mới của mình, nếu bạn đưa ra lời đề nghị công việc.

Bạn cần xem xét giá trị tổng thể mà ứng viên đưa ra trong công việc trước đây của cô ấy. Cô ấy đã học được các sản phẩm của công ty, mặc dù công việc của cô ấy không phải là bán chúng? Cô ấy có theo kịp các sự kiện xảy ra ở các phòng ban khác nhau và thể hiện một giá trị tổng thể và quan tâm đến toàn bộ tổ chức không? Hoặc, cô ấy đã ngồi ở bàn làm việc và chỉ làm công việc của mình? Bạn đang tìm cách đưa ra lời mời làm việc cho ứng viên nhiều khả năng để tăng thêm giá trị cho toàn bộ tổ chức và khách hàng của bạn.

Bạn đã học được gì khi bạn xem xét việc cung cấp công việc của bạn?

Đây là bảy yếu tố quan trọng mà bạn phải xem xét trước khi bạn đưa ra lời mời làm việc. Đáng buồn thay, bạn có thể thấy, khi bạn xem xét những câu hỏi và yếu tố chính này, rằng bạn không có tất cả thông tin mà bạn cần để đánh giá.

Một hoặc hai cuộc gọi điện thoại có thể giải quyết vấn đề thông tin của bạn, nhưng điều quan trọng hơn nhiều là chuẩn bị cho nhóm của bạn thực hiện công việc tốt hơn trong tương lai.

Đây là một cơ hội tuyệt vời để bạn đánh giá quá trình tuyển dụng và tuyển dụng cũng như các câu hỏi phỏng vấn. Bạn muốn chắc chắn rằng bạn đã chuẩn bị tốt hơn trong tuyển dụng trong tương lai, để có được thông tin mà bạn cần, để bạn có thể đưa ra một lời mời làm việc có giáo dục và thông tin hơn.