Định nghĩa và ví dụ về sự tham gia của nhân viên

Sự tham gia của nhân viên đang tạo ra một môi trường trong đó mọi người có tác động đến các quyết định và hành động ảnh hưởng đến công việc của họ.

Sự tham gia của nhân viên không phải là mục tiêu cũng không phải là một công cụ, như được thực hiện trong nhiều tổ chức. Thay vào đó, đó là một triết lý quản lý và lãnh đạo về cách mọi người được kích hoạt nhiều nhất để góp phần cải thiện liên tục và thành công liên tục của tổ chức công việc của họ.

Một khuyến nghị chắc chắn cho những tổ chức muốn tạo ra một nơi trao quyền, liên tục cải thiện nơi làm việc là lôi kéo mọi người càng nhiều càng tốt trong tất cả các khía cạnh của quyết định và lập kế hoạch công việc. Sự tham gia này làm tăng quyền sở hữu và cam kết, giữ chân nhân viên tốt nhất của bạn và thúc đẩy một môi trường mà mọi người chọn để được thúc đẩy và đóng góp.

Phương pháp thu hút nhân viên

Làm thế nào để lôi kéo nhân viên tham gia vào các hoạt động ra quyết định và cải tiến liên tục là khía cạnh chiến lược của sự tham gia và có thể bao gồm các phương pháp như hệ thống gợi ý, tế bào sản xuất, nhóm làm việc, cuộc họp cải tiến liên tục, sự kiện Kaizen (cải tiến liên tục), quy trình hành động khắc phục và thảo luận định kỳ với người giám sát.

Nội tại đối với hầu hết các quy trình tham gia của nhân viên là đào tạo về hiệu quả của nhóm, giao tiếp và giải quyết vấn đề; sự phát triển của hệ thống khen thưởng và công nhận; và thường xuyên, việc chia sẻ lợi nhuận được thực hiện thông qua các nỗ lực tham gia của nhân viên.

Mô hình tham gia của nhân viên

Đối với những người và tổ chức mong muốn áp dụng một mô hình, điều tốt nhất được phát triển từ công việc của Tannenbaum và Schmidt (1958) và Sadler (1970). Họ cung cấp một sự liên tục của lãnh đạo và sự tham gia bao gồm vai trò ngày càng tăng đối với nhân viên và vai trò giảm dần đối với người giám sát trong quá trình quyết định. Sự liên tục bao gồm sự tiến triển này.

• Nói: người giám sát đưa ra quyết định và thông báo cho nhân viên. Người giám sát cung cấp hướng hoàn chỉnh.
• Bán: người giám sát đưa ra quyết định và sau đó cố gắng đạt được cam kết từ nhân viên bằng cách "bán" các khía cạnh tích cực của quyết định.
• Tham khảo ý kiến: giám sát viên mời đầu vào đưa ra quyết định trong khi vẫn giữ quyền quyết định cuối cùng.
• Tham gia: giám sát viên mời nhân viên quyết định với giám sát viên. Người giám sát coi giọng nói của cô ấy bình đẳng trong quá trình quyết định.

• Đại biểu: người giám sát chuyển quyết định cho một bên khác.

Nghiên cứu sự hài lòng

Trong một nghiên cứu, "Tác động của nhận thức về phong cách lãnh đạo, sử dụng quyền lực và phong cách quản lý xung đột đối với kết quả tổ chức" của Virginia P. Richmond, John P. Wagner và James McCroskey, các nhà nghiên cứu đã phát triển một công cụ để đo lường mức độ hài lòng của nhân viên bằng cách sử dụng liên tục này (nói, bán, tư vấn, tham gia).

Nghiên cứu của họ phát hiện ra rằng "người giám sát muốn tạo ra tác động tích cực đến sự hài lòng với sự giám sát, sự hài lòng với công việc và sự đoàn kết và để giảm bớt sự lo lắng trong giao tiếp nên cố gắng để cấp dưới của mình nhận thức được anh ta / anh ta (tham khảo ý kiến) phong cách lãnh đạo. " Tuy nhiên, đồng thời, người giám sát không thể bị nhân viên coi là thoái thác trách nhiệm trong việc ra quyết định.

Các tác giả kết luận thêm, "chúng tôi tin rằng có một lời giải thích tương đối đơn giản về phát hiện này. Phong cách lãnh đạo tiếp cận phần cuối của nhân viên làm trung tâm (liên kết) làm tăng đáng kể mức độ mà cấp dưới được yêu cầu tham gia đưa ra quyết định và / hoặc tự đưa ra quyết định

"Khi cách tiếp cận này trở nên quá mức, người giám sát có thể bị coi là thoái thác trách nhiệm của cô ấy, người lãnh đạo laissez-faire, hoặc thậm chí bỏ rơi cấp dưới. Cấp dưới có thể cảm thấy rằng họ phải chịu trách nhiệm nhiều hơn so với vị trí của họ. đang làm việc quá sức hoặc trả lương thấp cho công việc dự kiến. Những phản ứng như vậy có thể được dự kiến ​​sẽ được phản ánh trong kết quả tiêu cực của loại quan sát trong nghiên cứu này.

Do đó, chúng tôi kết luận rằng trong khi người giám sát nên cố gắng được coi là sử dụng phong cách lãnh đạo lấy nhân viên làm trung tâm (tham khảo ý kiến), anh ta / cô ta phải duy trì vai trò giám sát và tránh bị coi là trách nhiệm thoái thác."

Tham khảo: Tannenbaum, R. và Schmidt, W. "Cách chọn mô hình lãnh đạo." "Tạp chí kinh doanh Harvard," 1958, 36, 95-101.

Ví dụ về các giai đoạn của phái đoàn trong hành động

Đây là những ví dụ của từng giai đoạn của phái đoàn trong hành động.

1. Nói: Hữu ích khi truyền đạt về các vấn đề an toàn, quy định của chính phủ, các quyết định không yêu cầu cũng không yêu cầu đầu vào của nhân viên.
2. Bán: Hữu ích khi sự cam kết của nhân viên là cần thiết, nhưng quyết định không mở ra cho ảnh hưởng của nhân viên.
3. Tham khảo ý kiến: Chìa khóa cho một cuộc tham vấn thành công là thông báo cho nhân viên, ở mặt trước của cuộc thảo luận, rằng đầu vào của họ là cần thiết, nhưng người giám sát đang giữ quyền để đưa ra quyết định cuối cùng. Đó là mức độ tham gia có thể tạo ra sự không hài lòng của nhân viên một cách dễ dàng nhất khi điều này không rõ ràng với những người cung cấp đầu vào.

1. Tham gia: Chìa khóa để tham gia thành công là khi người giám sát thực sự xây dựng sự đồng thuận xung quanh một quyết định và sẵn sàng giữ ảnh hưởng của cô ấy bằng với những người khác cung cấp đầu vào.
2. Đại biểu: Người quản lý yêu cầu một nhân viên báo cáo chịu trách nhiệm hoàn toàn về một nhiệm vụ hoặc dự án với ngày phản hồi được chỉ định vì người quản lý vẫn chịu trách nhiệm cuối cùng cho việc hoàn thành mục tiêu.

Còn được biết là:

Sự tham gia của nhân viên và quản lý có sự tham gia