Chính sách lương

Chính sách lương so với chính sách giá: Khi một nhà tuyển dụng thiết lập các chính sách tiền lương, cơ cấu tiền lương, phạm vi lương và chính sách lương thưởng của nhân viên (bao gồm cả hướng dẫn về đàm phán lương), nó sẽ phải đối mặt với nhiều vấn đề và vấn đề tương tự như khi thiết lập chính sách giá. Thật vậy, trong việc bồi thường cho nhân viên, nhiều người, nếu không muốn nói là hầu hết, các nhà tuyển dụng tham gia vào một quy trình hoàn toàn tương tự với giá cả có chọn lọc.

Ở cấp độ cơ bản nhất, giá chọn lọc là một nỗ lực để tối đa hóa doanh thu bằng cách tính giá khác nhau cho các khách hàng khác nhau cho cùng một sản phẩm hoặc dịch vụ, phù hợp với sự sẵn sàng trả tiền của họ. Tương tự, các nhà tuyển dụng thường tìm cách giảm thiểu chi phí bồi thường cho nhân viên bằng cách trả cho các nhân viên khác nhau số tiền khác nhau cho công việc gần giống nhau, phù hợp với những gì họ sẵn sàng chấp nhận. Chìa khóa cho sự thành công của các kế hoạch tăng lợi nhuận thông qua việc định giá khách hàng (hoặc phân biệt đối xử) hoặc bồi thường cho nhân viên là không rõ ràng, thay vì minh bạch, về những gì công ty thực sự sẵn sàng chấp nhận doanh thu hoặc phải trả.

Ngược lại, một số nhà tuyển dụng tin vào sự minh bạch tiền lương.

Chế độ thưởng: Touche Ross, một công ty tiền thân của Deloitte, đã có một kế hoạch bất thường cho các chuyên gia tư vấn trả tiền. Một phần của khoản thanh toán của năm đầu tiên và khoản thanh toán cho mỗi năm tiếp theo sẽ được giữ lại dưới dạng "tiền thưởng được bảo đảm" để được thanh toán vào cuối chu kỳ thanh toán hàng năm (kết thúc vào năm tài chính vào ngày 30 tháng 6). Sau đó, toàn bộ tiền lương được đảm bảo cho năm tiếp theo sẽ bao gồm toàn bộ tiền thưởng cho năm trước.

Quản lý kỳ vọng:Một cách mà người sử dụng lao động có thể giữ cho nhân viên làm việc với mức lương tương đối thấp là thông qua các đề xuất ngầm (nếu không hứa hẹn rõ ràng) về việc tăng lương trong tương lai, chẳng hạn như có thể tích lũy do có thêm kinh nghiệm hoặc thâm niên, hoặc thăng tiến tiếp theo. Quản lý kỳ vọng theo cách này sẽ ngay lập tức bùng nổ là sai và thao túng nếu nhân viên có thể thấy dữ liệu cứng trên các phạm vi thanh toán không hỗ trợ các đề xuất đó.

Xem các cuộc thảo luận liên quan của chúng tôi về:

• Tâm lý học tài chính
• Phát hiện lời nói dối của công ty
• Kiểm toán chủ nhân của bạn

Đặc biệt trong các công ty có chế độ trả lương dựa trên hoa hồng (trái ngược với những người trả lương thẳng), cố gắng xây dựng kỳ vọng thu nhập không thực tế trong tương lai là một thiết bị phổ biến để thu hút và giữ chân nhân viên với mức lương thấp, trong khi vẫn giữ cho họ có động lực. Tuy nhiên, không có gì đáng ngạc nhiên, các công ty như vậy chắc chắn có xu hướng trải nghiệm doanh thu cao và thời gian làm việc ngắn, vì nhân viên đánh giá cao, thông qua kinh nghiệm khó khăn, rằng họ khó có thể đạt được thu nhập đầy đủ, bất kể thời gian và nỗ lực mà họ đầu tư.

Tiết lộ có chọn lọc nhằm tăng hy vọng sai lầm trong nhân viên cũng đảm bảo sự nghi ngờ. Chúng bao gồm các tiết lộ dọc theo dòng chữ "một số nhân viên kiếm được nhiều như $ X" (không nêu rõ có bao nhiêu người thực sự làm) hoặc "mức lương trung bình cho loại công việc này là $ Y" (trong khi mức trung bình đó có thể bị một số người có thu nhập rất cao làm lệch và do đó, phần lớn kiếm được ít hơn đáng kể so với con số trung bình đó).