Ưu điểm và nhược điểm của hệ thống trả công

Trả bằng khen là một cách tiếp cận để bồi thường, thưởng cho những nhân viên có hiệu suất cao hơn với mức lương bổ sung, đôi khi được gọi là lương thưởng. Tiền công có những ưu điểm và nhược điểm cho cả người lao động và người sử dụng lao động.

Trước khi thực hiện một hệ thống như vậy, bạn nên xem lại ưu điểm và nhược điểm của từng hệ thống.

Ưu điểm

Một hệ thống công đức được áp dụng nhiều nhất khi có sẵn dữ liệu chi tiết để đo lường hiệu suất của nhân viên. Xem xét làm thế nào dữ liệu đó có thể thúc đẩy nhân viên đạt được nhiều hơn, đệm tiền lương của riêng họ, cũng như điểm mấu chốt của công ty.

• Truyền đạt mục tiêu của công ty: Merit pay gửi một thông điệp mạnh mẽ về cách bạn muốn thấy nhân viên thực hiện và những gì bạn muốn thấy họ đóng góp. Nó xác nhận những gì bạn đánh giá cao nhất từ ​​nhân viên. Tiền công cũng cung cấp một phương tiện để người sử dụng lao động nhận ra hiệu suất cá nhân trên cơ sở một lần. Điều này rất hữu ích để thưởng cho những nhân viên có thể đã tham gia vào một dự án một lần.
• Hãy cho nhân viên biết vị trí của họ: Làm cho phạm vi của tiền công đức có sẵn cho phép nhân viên thấy nơi tăng của họ rơi vào phạm vi trả công đức được thiết lập bởi kế hoạch trả công ty của bạn. Nó có thể là một cách tốt để thưởng cho nhân viên mà bạn muốn giữ nhất. Khi nhân viên nhận được ít hơn mức tăng hàng đầu, các giám sát viên có cơ hội mô tả và thảo luận chính xác cách nhân viên sẽ cần cải thiện hiệu suất của họ để đủ điều kiện tăng lương công đức hàng đầu trong chu kỳ tăng tiếp theo.

• Hỗ trợ giữ chân nhân viên: Tiền công có thể giúp nhà tuyển dụng phân biệt giữa hiệu suất của nhân viên có hiệu suất cao và thấp và thưởng cho hiệu suất của những người làm việc cao hơn. Điều này có thể hỗ trợ duy trì vì không có nhà tuyển dụng nào muốn mất những người biểu diễn tốt nhất của tổ chức.

Nhược điểm và thách thức

Một số doanh nghiệp không có lợi cho việc đo lường sự đóng góp của nhân viên một cách rõ ràng và dứt khoát, gây khó khăn cho việc thiết lập một phương tiện hiệu quả để trả công đức. Xem xét liệu bạn có thể cố gắng buộc một hệ thống như vậy vào một văn phòng nơi nó không hoạt động hay không.

• Mối quan tâm về sự thiên vị: Trong nhiều văn phòng, giá trị của bất kỳ nhân viên cụ thể nào là chủ quan và cuối cùng được xác định bởi người giám sát. Nếu không có các số đo rõ ràng, những người khác dễ dàng có thể tranh chấp kết quả khi tiền công được xác định. Ngay cả trong các văn phòng nơi có thể đo lường được, kết quả có thể bị thách thức. Ví dụ, một số người có thể lập luận rằng nhân viên bán hàng có doanh số tốt nhất có lợi thế vì anh ta có lãnh thổ bán hàng tốt nhất.
• Sử dụng thời gian và tài nguyên tốt hơn dành ở nơi khác: Lượng thời gian và năng lượng mà các tổ chức đầu tư vào để cố gắng làm cho hiệu suất có thể đo lường được bằng lương, bao gồm phát triển năng lực, đo lường, đường cơ sở cho hiệu suất, v.v., tốt hơn là dành cho việc cung cấp dịch vụ cho khách hàng. Các tổ chức đã tạo ra các tài liệu với hàng trăm trang trình bày ý nghĩa của công việc trong các công việc khác nhau. Thông thường, những lợi ích không đáng giá cả thời gian và công sức.

• Rắc rối giao tiếp: Với những hạn chế của số liệu, khả năng của một giám sát viên có thể truyền đạt cho mỗi nhân viên giá trị đóng góp của anh ta và những gì hiệu suất vượt trội đòi hỏi phải xứng đáng được xem xét, là một thách thức đang diễn ra. Một số giám sát viên giao tiếp tốt hơn những người khác, và điều này có nghĩa là hiệu quả của việc trả công đôi khi có thể thay đổi dữ dội từ bộ phận này sang bộ phận khác dựa trên kỹ năng giao tiếp của người giám sát.