Cách tạo giá trị sống trong tổ chức của bạn

Giá trị tồn tại ở mọi nơi làm việc. Văn hóa tổ chức của bạn là một phần thể hiện ra bên ngoài các giá trị hiện có tại nơi làm việc của bạn. Câu hỏi bạn cần đặt ra là liệu những giá trị hiện có này có tạo ra nơi làm việc mà bạn mong muốn hay không.

Nếu không kiểm tra các giá trị hiện đang tồn tại trong tổ chức của bạn, bạn sẽ không có cơ hội chọn các giá trị và văn hóa mà bạn cần.

Những giá trị này có thúc đẩy văn hóa chăm sóc khách hàng phi thường bởi những người hạnh phúc, năng động, năng suất không? Nếu không, bạn sẽ muốn:

• xác định các giá trị hiện đang tồn tại ở nơi làm việc của bạn;
• xác định xem đây có phải là những giá trị phù hợp cho nơi làm việc của bạn không; và
• thay đổi các hành động và hành vi mà các giá trị được thể hiện, nếu cần thiết.

Trong một bài viết trước, những giá trị nào đã được thảo luận. Tại sao bạn muốn xác định các giá trị và nơi các giá trị phù hợp trong nơi làm việc của bạn cũng được xem xét. Bài viết này chuyển quá trình xác định giá trị nơi làm việc sang bước tiếp theo. Nó cung cấp một quy trình để bạn tuân theo khi bạn muốn nắm bắt thực tế rằng các giá trị phù hợp là bản chất đối với thành công của tổ chức của bạn.

Quy trình phát triển giá trị

Trọng tâm, là về cách phát triển và làm rõ các giá trị nơi làm việc chung. Mặc dù trọng tâm là nhận dạng và căn chỉnh giá trị, bạn có thể sử dụng quy trình này để phát triển bất kỳ sản phẩm hoặc quá trình hành động nào cần hỗ trợ rộng rãi, đăng ký và quyền sở hữu từ nhân viên của bạn.

Nó đã được sử dụng thành công để giúp các tổ chức phát triển các tuyên bố sứ mệnh, tầm nhìn cho tương lai của họ, các hướng dẫn và chuẩn mực về mối quan hệ, các kế hoạch hành động ưu tiên và các mục tiêu của bộ phận.

Các bước trong quy trình xác định giá trị

Để xác định các giá trị tổ chức, tập hợp nhóm điều hành của bạn với:

• tìm hiểu và thảo luận về sức mạnh của các giá trị được chia sẻ;
• có được sự đồng thuận rằng các nhà lãnh đạo này cam kết tạo ra một nơi làm việc dựa trên giá trị;
• xác định vai trò của các nhà điều hành trong việc lãnh đạo quá trình này; và
• cung cấp tài liệu bằng văn bản các giám đốc điều hành có thể chia sẻ với nhân viên báo cáo của họ.

Trong một tổ chức cỡ trung bình, gần đây đã hoàn thành quá trình này, Nhóm Văn hóa và Đào tạo Đội, một nhóm nhân viên đa chức năng từ mọi cấp của tổ chức, đã yêu cầu nhóm điều hành khởi xướng và lãnh đạo quá trình này.

Nếu có thể, hành động dựa trên mong muốn thay đổi được thấm nhuần từ mọi góc độ của một tổ chức, là một sự đảm bảo mạnh mẽ cho sự thành công.

Thiết kế và lên lịch một loạt các phiên liên kết giá trị trong đó tất cả các thành viên của tổ chức sẽ tham gia. Lịch trình mỗi thành viên của tổ chức để tham dự một phiên họp ba giờ bốn giờ. (Nếu nhóm của bạn nhỏ, hiệu quả nhất là tất cả các thành viên sẽ gặp nhau trong một phiên.)

Các phiên này có hiệu quả nhất khi được dẫn dắt bởi một người hướng dẫn được đào tạo. Điều này cho phép mỗi thành viên trong tổ chức của bạn tham gia đầy đủ vào quy trình. Ngoài ra, đào tạo người hướng dẫn nội bộ dẫn đầu một phiên và tham gia vào phiên khác.

Trước các phiên xác định giá trị và liên kết, mỗi nhà lãnh đạo phải làm như sau.

• Chia sẻ bất kỳ tài liệu bằng văn bản cũng như tinh thần và bối cảnh của các giám đốc điều hành Giá trị thảo luận với mọi cá nhân trong nhóm báo cáo của bạn.
• Thúc đẩy sự hợp lý cho, sự cần thiết và tác động tổ chức mong muốn của quá trình.
• Hãy chắc chắn rằng các nhân viên báo cáo của bạn hiểu tầm quan trọng của sự tham gia của họ trong quy trình.
• Đảm bảo rằng mọi thành viên trong nhóm báo cáo của bạn đã đăng ký và tham dự một phiên.
• Trả lời các câu hỏi và cung cấp phản hồi về bất kỳ mối quan tâm nào của nhân viên đối với phần còn lại của nhóm điều hành hoặc nhóm chức năng chéo dẫn đầu quá trình.

Tổng quan về giá trị hội thảo

Người điều phối bắt đầu các phiên với một cái nhìn tổng quan ngắn gọn về lý do và quy trình đã được các nhà lãnh đạo tổ chức truyền đạt. Các khái niệm chính bao gồm những điều sau đây.

• Mỗi người mang bộ giá trị của riêng mình đến nơi làm việc.
• Chia sẻ các giá trị tương tự hoặc thỏa thuận tại nơi làm việc giúp làm rõ: hành vi và hành động dự kiến ​​cho nhau và khách hàng, cách đưa ra quyết định và chính xác điều gì là quan trọng trong tổ chức.

Các bước trong xác định giá trị nơi làm việc

Trong phiên xác định giá trị nơi làm việc, người tham gia bắt đầu bằng cách xác định các giá trị riêng của họ. Đây là năm đến mười giá trị quan trọng nhất mà họ nắm giữ với tư cách cá nhân và mang đến nơi làm việc mỗi ngày. Chính sự trộn lẫn của tất cả các giá trị của các thành viên trong lực lượng lao động của bạn tạo ra môi trường làm việc hiện tại của bạn.

Quá trình này hiệu quả nhất khi người tham gia làm việc từ danh sách các giá trị có thể được cung cấp trong bài viết trước: "Xây dựng một tổ chức dựa trên các giá trị". Mọi người tự nguyện đăng các giá trị mà mỗi người đã xác định là giá trị quan trọng nhất của họ. Sau đó, mọi người trong phiên đi bộ xung quanh để xem các danh sách khác nhau.

Đây là một cơ hội học tập và có thể cung cấp cái nhìn sâu sắc về niềm tin và nhu cầu của đồng nghiệp. Bạn có thể yêu cầu mọi người nói bằng lời về danh sách các giá trị của họ với một cá nhân khác trong một chia sẻ lẫn nhau.

Sau đó, những người tham gia làm việc với một nhóm nhỏ những người trong toàn tổ chức để xác định giá trị cá nhân nào của họ là quan trọng nhất để tạo ra môi trường mà nhóm muốn sống trong cuộc sống tại nơi làm việc. Những người tham gia trong các nhóm nhỏ sau đó ưu tiên các giá trị được xác định này vào một danh sách năm sáu mà họ muốn thấy nhất được thể hiện tại nơi làm việc.

Khi các nhóm nhỏ đã hoàn thành nhiệm vụ của mình, họ chia sẻ danh sách ưu tiên của mình với tất cả những người tham gia phiên. Nói chung, một số giá trị xuất hiện trên mỗi danh sách nhóm nhỏ.

Trong một tổ chức lớn hơn, các danh sách ưu tiên này được tính trong tất cả các phiên về tần suất và ý nghĩa. Trong một tổ chức nhỏ, trong đó mọi người đều tham gia đồng thời, ưu tiên và đạt được thỏa thuận về các giá trị quan trọng nhất.

Ví dụ về Báo cáo giá trị

Trong phiên này hoặc trong một phiên bổ sung, những người tham gia thảo luận về cách thức và liệu các giá trị này hiện đang hoạt động tại nơi làm việc của bạn.

Sau đó, mọi người xác định từng giá trị bằng cách mô tả những gì họ sẽ thấy trong các hành vi và hành động khi giá trị đó thực sự được kết hợp vào hệ thống niềm tin và văn hóa của tổ chức. Càng nhiều đồ họa bạn có thể thực hiện những tuyên bố này, càng tốt cho việc tạo ra ý nghĩa được chia sẻ. Một số ví dụ về các tuyên bố giá trị sau đây.

Tính toàn vẹn: Chúng tôi duy trì sự tín nhiệm bằng cách đảm bảo hành động của chúng tôi luôn phù hợp với lời nói của chúng tôi.

Tôn trọng: Chúng tôi tôn trọng quyền được tham gia của mỗi bệnh nhân, ở mức độ lớn nhất có thể hoặc mong muốn, trong việc đưa ra quyết định sáng suốt về sức khỏe và kế hoạch chăm sóc của họ.

Trách nhiệm: Chúng tôi chấp nhận trách nhiệm cá nhân để sử dụng hiệu quả các nguồn lực của tổ chức, cải thiện hệ thống của chúng tôi và giúp người khác cải thiện hiệu quả của họ.

Bây giờ bạn đã biết cách xác định giá trị nơi làm việc và báo cáo giá trị đọc về cách hoàn thiện quy trình xác định giá trị của bạn.

Quá trình theo dõi để xác định giá trị nơi làm việc

Sử dụng công việc và thông tin chi tiết từ mỗi phiên xác định giá trị, các tình nguyện viên từ mỗi phiên gặp gỡ để:

• đạt được sự đồng thuận về các giá trị;
• phát triển các báo cáo giá trị cho từng giá trị ưu tiên; và
• chia sẻ các báo cáo giá trị với tất cả các nhân viên để phản hồi và sàng lọc.

Nhân viên sẽ thảo luận về dự thảo báo cáo giá trị trong các cuộc họp toàn tổ chức, nếu có thể. Tổng nhóm chấp nhận các giá trị bằng cách bỏ phiếu khi tổ chức tin rằng các báo cáo giá trị đã hoàn tất.

Vai trò của các nhà lãnh đạo sau quá trình giá trị nơi làm việc

Sau các phiên xác định và liên kết giá trị và thỏa thuận về các giá trị, các nhà lãnh đạo, với nhân viên, sẽ:

• giao tiếp và thảo luận về nhiệm vụ và giá trị tổ chức thường xuyên với nhân viên;
• thiết lập các mục tiêu tổ chức dựa trên các giá trị đã xác định;
• mô hình hành vi công việc cá nhân, ra quyết định, đóng góp và tương tác giữa các cá nhân phản ánh các giá trị;
• chuyển các giá trị thành kỳ vọng, ưu tiên và hành vi với đồng nghiệp, nhân viên báo cáo và bản thân;
• liên kết tham gia vào việc áp dụng các giá trị và các hành vi dẫn đến kết quả phản hồi hiệu suất thường xuyên và quá trình phát triển hiệu suất;
• khen thưởng và công nhận các nhân viên có hành động và thành tích phản ánh các giá trị hành động trong tổ chức;
• thuê và thúc đẩy các cá nhân có quan điểm và hành động phù hợp với các giá trị này; và
• gặp gỡ định kỳ để nói về cách nhóm đang làm thông qua việc sống các giá trị được xác định.

Làm cho quá trình giá trị nơi làm việc này không chỉ là một bài tập khác

Trong một bài báo có tựa đề "Giá trị của các giá trị làm rõ, hãy dừng lại g, "Robert Bacal, một nhà văn và nhà tư vấn người Canada đưa ra những cảnh báo này.

• "Don đai giám sát quá trình.
• "Luôn luôn neo hoặc liên quan đến các giá trị được thể hiện cho các vấn đề trong thế giới thực.
• "Khuyến khích mọi người xác định các ví dụ nơi có khoảng cách giữa các giá trị, hoặc niềm tin và hành vi.
• "Hãy nhớ rằng bạn sẽ không thay đổi giá trị và niềm tin của một người bằng cách nói về họ. Các bài tập làm rõ giá trị, tốt nhất là, một cơ hội để chia sẻ chúng, không thay đổi chúng."

Nếu bạn muốn khoản đầu tư của mình vào nơi làm việc này đánh giá cao quá trình xác định và liên kết để tạo sự khác biệt trong tổ chức của bạn, thì sự lãnh đạo và theo dõi cá nhân là rất quan trọng.

Tổ chức phải cam kết thay đổi và tăng cường các hành vi, hành động và tương tác trong công việc. Hệ thống khen thưởng và công nhận và hệ thống quản lý hiệu suất phải hỗ trợ và khen thưởng cho các hành vi mới. Hậu quả phải tồn tại đối với các hành vi làm suy yếu các giá trị đã thỏa thuận.

Nếu bạn không thể thực hiện cam kết này, don thậm chí bắt đầu quá trình. Bạn chỉ cần tạo ra một nhóm những người hoài nghi, không hạnh phúc, những người cảm thấy bị lừa dối và phản bội. Họ sẽ ít có khả năng nhảy lên tàu cho sáng kiến ​​tổ chức tiếp theo của bạn. Và bạn biết những gì? Họ sẽ đúng.