Lý do tại sao mức lương minh bạch được phổ biến

Minh bạch tiền lương là một cách tiếp cận để trả tiền và bồi thường trái ngược hoàn toàn với tiêu chuẩn lâu đời của hầu hết các nhà tuyển dụng, trong đó những gì tổ chức trả cho ai được giữ bí mật. Các ngoại lệ duy nhất thông thường là các gói bồi thường cho các giám đốc điều hành cấp cao tại các công ty giao dịch công khai, phải được tiết lộ cho công chúng đầu tư vào các báo cáo tài chính theo quy định của SEC.

Nếu bạn có hoặc muốn có một sự nghiệp trong lĩnh vực nhân sự, bạn sẽ biết biện minh cho việc duy trì các cấu trúc lương mờ đục (trái ngược với minh bạch) như một biện pháp để bảo vệ sự riêng tư của từng nhân viên và tránh sự bùng nổ của sự ghen tị và thù địch nơi làm việc đối với sự khác biệt trả lương Trong khi điều này là đúng, cũng có những lý do khác, không được nói ra.

Những điều này thường thúc đẩy sự miễn cưỡng của hầu hết các nhà tuyển dụng thậm chí tiết lộ các mức lương hoặc mức lương áp dụng cho các loại công việc nhất định, chức danh công việc, mô tả công việc và có liên quan đến các cuộc thảo luận về chính sách lương và chiến thuật đàm phán lương.

Ngoại lệ thanh toán minh bạch

Đối với nhân viên bán hàng được trả một khoản hoa hồng, công thức trả lương, nếu không phải là số tiền thực tế được trả cho mỗi nhân viên trong các loại công việc bán hàng, được biết và minh bạch. Ví dụ, trong các công ty môi giới chứng khoán, lưới thanh toán của nhà môi giới được mở ra cho tất cả mọi người được trả tiền để xem. Cấu trúc khuyến khích do đó được làm rõ cho tất cả các bên liên quan.

Liên quan đến số tiền thực tế mà nhân viên bán hàng kiếm được trong các lĩnh vực như môi giới chứng khoán (ngày nay chính thức gọi là dịch vụ tư vấn tài chính), bán bảo hiểm hoặc bán bất động sản, những gì người kiếm tiền hàng đầu đang làm được tiết lộ thông qua sự tồn tại của các sự kiện công nhận và giải thưởng công nhận.

Sản xuất tối thiểu, tổng doanh thu hoặc hoa hồng cần thiết để kiếm được một giải thưởng nhất định được công bố rộng rãi, để tạo uy tín cho người chiến thắng và cung cấp ưu đãi cho mọi người khác. Vì công thức chuyển đổi các số liệu này thành lương cũng được biết đến, nên số tiền tối thiểu kiếm được từ những người chiến thắng.

Tuy nhiên, có thể một công ty có công thức trả lương dựa trên hoa hồng sẽ mờ đục hơn là minh bạch trong vấn đề này. Đó là như vậy nếu các tham số của công thức thanh toán khác nhau bởi một nhân viên, và các tham số đó, cũng như lý do cho sự khác biệt trong đó, được giữ bí mật bởi công ty.

Một nghiên cứu về minh bạch thanh toán

Challenger, Grey & Christmas, một công ty hàng đầu ở Chicago, tin rằng sự minh bạch về tiền lương có thể sẽ trở thành một chủ đề ngày càng nóng trong vài năm tới. Theo thông cáo báo chí ngày 28 tháng 1 năm 2015 của họ về chủ đề này, "Mặc dù tính minh bạch về tiền lương vẫn còn rất phổ biến, ý tưởng về việc đưa ra chính sách mở về những gì mọi nhân viên kiếm được đang bắt đầu đạt được sức hút."

Trong một cuộc khảo sát mà họ thực hiện giữa các chuyên gia nhân sự trong quý cuối năm 2014, 13% đã trả lời khẳng định với đề xuất cấp tiến rằng "nhân viên nên biết chính xác mọi người trong công ty kiếm được bao nhiêu. 42% khác ủng hộ một biện pháp cực đoan hơn, đồng ý rằng các công ty nên "chỉ cung cấp phạm vi lương cho các bộ phận và vị trí." Vì vậy, 55% ủng hộ một số mức độ minh bạch về lương. Ở phía đối diện của sổ cái, 39% ủng hộ việc giữ bí mật mọi dữ liệu.

Một cảnh báo với nghiên cứu này là mẫu khá nhỏ của nó. Challenger nói rằng họ đã liên hệ với khoảng 100 chuyên gia nhân sự. Công ty chỉ ra rằng "phản hồi mù đã được gửi từ một nhóm đại diện cho nhiều ngành công nghiệp, khu vực và quy mô công ty."

Các vấn đề với minh bạch tiền lương

Trong tuyên bố công bố kết quả khảo sát, John A. Challenger, CEO của công ty mang tên ông, đã đưa ra những quan điểm nổi bật:

• Sự khác biệt nhỏ giữa đồng nghiệp Lương lương có thể dẫn đến sự phẫn nộ và xung đột về việc ai kiếm được gì.
• Một nhân viên có mức lương cao hơn có thể có một kỹ năng độc đáo hoặc theo yêu cầu.
• Có thể phải mất một mức lương cao để thu hút một công nhân từ chủ lao động trước đó của họ.
• Có thể người có thu nhập cao hơn chỉ đơn giản là một nhà đàm phán lành nghề và năng nổ hơn.
• Ngay cả khi một chủ nhân tiết lộ lý do khiến một công nhân nào đó lương cao hơn, những người kiếm được ít tiền hơn vẫn có khả năng vẫn không vui.
• Kết quả là có thể làm tổn thương tinh thần và năng suất, và thúc đẩy doanh thu tăng.

Cách để tiết lộ phạm vi lương

Challenger tin rằng, trong khi chia sẻ các khoản lương cá nhân thì chắc chắn sẽ có vấn đề cao, việc chia sẻ thông tin về phạm vi mức lương cho từng vị trí có thể có ý nghĩa rất lớn. Cụ thể, nhân viên nên được thông báo về những gì họ có thể làm để tiến lên cấp cao hơn của thang đo.

Cung cấp các mức độ minh bạch khác nhau tùy thuộc vào cấp độ của nhân viên.

Ví dụ mà họ đưa ra là Hệ thống Y tế North Shore-LIH ở New York, được giới thiệu gần đây Tạp chí nhân sự bài viết liên quan đến minh bạch tiền lương. Hệ thống bệnh viện này cung cấp các mức độ minh bạch khác nhau tùy thuộc vào loại nhân viên.

Công khai hoàn toàn, trong và ngoài tổ chức của bạn.

Liên minh công nhân Lương lương hoàn toàn công khai theo thương lượng tập thể.

Đi bán công theo bộ phận hoặc vị trí.

Người lao động không đoàn kết chỉ biết mức lương cho từng vị trí. Điều đó phản ánh ý kiến ​​của 42 phần trăm số người được hỏi trong cuộc khảo sát gần đây của Challenger rằng (cũng như đã lưu ý ở trên) thích tiết lộ thông tin về các mức lương cho các bộ phận và / hoặc các loại công việc.

Tiết lộ mức lương của mọi người trong toàn bộ công ty.

Cuối cùng, phổ biến được đề xuất bởi 13% số người tham gia khảo sát là nhân viên nên biết chính xác mọi người trong công ty kiếm được bao nhiêu. Nó được thực hiện bởi công ty phân tích kinh doanh SumAll có trụ sở tại New York. Họ cũng đã được trích dẫn ở trên Tạp chí nhân sự bài báo.

Tuy nhiên, nếu bạn chọn tiết lộ đầy đủ về khoản bồi thường của mọi người trong công ty của mình, thì John Challenger vẫn ghi chú:

• Nhiều người tin rằng ánh nắng mặt trời là chất khử trùng tốt nhất.
• Nó sẽ giúp nhân viên xác định giá trị của họ cho công ty.
• Nó cũng sẽ buộc các nhà tuyển dụng thực sự nghĩ về tiền lương và có thể khắc phục sự bất bình đẳng.

Cuối cùng, quyết định về việc có nên đưa ra chính sách minh bạch tiền lương, mức độ minh bạch và thành công của chính sách đó hay không, có thể được quyết định bởi văn hóa của công ty, John Challenger lưu ý một cách khôn ngoan. Hơn nữa, ông cảm thấy mạnh mẽ rằng các tổ chức phải có một cái nhìn dài và trung thực về các nền văn hóa mà họ đã tạo ra.

Cụ thể, ông cảnh báo rằng "mở sách về lương" không phải là phương thuốc thần kỳ. Thật vậy, trong các tổ chức chịu đựng lịch sử lâu dài về "sự ngờ vực, thù địch, nhận thức về thiên vị, v.v.", những tiết lộ như vậy có nhiều khả năng làm gia tăng căng thẳng hơn là làm giảm bớt chúng. Thay vào đó, sự minh bạch về tiền lương phải được đi trước bởi một sự thay đổi cơ bản trong văn hóa công ty chắc chắn sẽ mất thời gian.

Mặt khác, trong một công ty có "lực lượng lao động hợp tác cao, người lao động tham gia, chính sách mở cửa và phong cách quản lý từ dưới lên", sự minh bạch về lương có thể là "sự mở rộng tự nhiên của văn hóa."