Đạo luật Wagner năm 1935 (Đạo luật quan hệ lao động quốc gia)

Đạo luật Wagner năm 1935, còn được gọi là Đạo luật Quan hệ Lao động Quốc gia, đảm bảo quyền của người lao động tổ chức và vạch ra khuôn khổ pháp lý cho quan hệ lao động và quan hệ quản lý. Ngoài việc bảo vệ người lao động, Đạo luật còn cung cấp một khuôn khổ cho thương lượng tập thể. Nó được thiết kế để làm cho nhiều khả năng lợi ích thương mại có thể được tiến hành mà không bị gián đoạn từ các cuộc đình công do đó bảo vệ các doanh nghiệp và nền kinh tế cũng như người lao động.

Đạo luật Wagner năm 1935 (Đạo luật quan hệ lao động quốc gia)

Đạo luật Wagner định nghĩa và cấm năm hành vi lao động không công bằng (những hành vi khác đã được thêm vào từ năm 1935). Bao gồm các:

• Can thiệp, kiềm chế hoặc ép buộc nhân viên thực hiện các quyền của họ (bao gồm quyền tự do tham gia hoặc tổ chức các tổ chức lao động và mặc cả tập thể để nhận tiền lương hoặc điều kiện làm việc)
• Kiểm soát hoặc can thiệp vào việc thành lập hoặc quản lý một tổ chức lao động
• Phân biệt đối xử với nhân viên để ngăn cản hoặc khuyến khích hỗ trợ cho một tổ chức lao động
• Phân biệt đối xử (ví dụ, sa thải) nhân viên nộp đơn tố cáo hoặc đưa ra lời khai theo Đạo luật Wagner
• Từ chối thương lượng tập thể với đại diện của nhân viên

Ban quan hệ lao động quốc gia

Đạo luật Wagner cũng tạo ra Ủy ban Quan hệ Lao động Quốc gia, giám sát các quan hệ quản lý công đoàn.

Ủy ban Quan hệ Lao động Quốc gia chỉ định cấu trúc pháp lý cho việc thành lập và xác nhận các công đoàn và tiến hành bầu cử.

Hội đồng điều tra các cáo buộc của công nhân, đại diện công đoàn và người sử dụng lao động rằng các quyền của họ theo Đạo luật Wagner đã bị vi phạm. Nó khuyến khích các bên đi đến thỏa thuận mà không cần xét xử và tạo điều kiện giải quyết tranh chấp.

Hội đồng tiến hành các phiên điều trần và quyết định các trường hợp không giải quyết thông qua hòa giải.

Nó giám sát việc thi hành các lệnh bao gồm cả việc xét xử các vụ án trước Tòa án phúc thẩm Hoa Kỳ khi các bên không tuân thủ các quyết định của Hội đồng.

Đạo luật Taft-Hartley

Đạo luật Wagner đã được sửa đổi vào năm 1947 bởi Đạo luật Taft-Hartley cung cấp một số hạn chế đối với ảnh hưởng của các công đoàn. Các nhà lập pháp thời đó tin rằng cán cân quyền lực đã thay đổi quá xa so với các hiệp hội.

Đạo luật cung cấp cho người lao động quyền từ chối tư cách thành viên của Liên minh và xác nhận các công đoàn nếu họ không hài lòng với sự đại diện của họ trong thương lượng tập thể. Đạo luật cũng đặt ra các yêu cầu đối với các công đoàn bao gồm cả việc họ tôn trọng các hợp đồng hiện có mà không đình công và tránh các cuộc tẩy chay thứ cấp hoặc đình công chống lại các công ty làm ăn với chủ nhân của họ.

Theo Ủy ban Quan hệ Lao động Quốc gia (NLRB), các công đoàn cũng bị cấm tính phí quá cao hoặc phí khởi xướng, và từ "lông vũ", hoặc khiến chủ lao động phải trả tiền cho công việc không được thực hiện. Luật mới có một "điều khoản tự do ngôn luận", quy định rằng việc thể hiện quan điểm, lập luận hoặc ý kiến ​​sẽ không phải là bằng chứng của một thực hành lao động không công bằng mà không có mối đe dọa trả thù hoặc hứa hẹn lợi ích.

Một số thay đổi đáng kể đã được thực hiện cho các cuộc bầu cử đại diện. Các giám sát viên đã bị loại khỏi các đơn vị thương lượng và Hội đồng quản trị phải dành sự đối xử đặc biệt cho các nhân viên chuyên nghiệp, thợ thủ công và bảo vệ nhà máy trong việc xác định các đơn vị thương lượng.

Ví dụ cụ thể về các vi phạm đối với Luật Liên minh

NLRB cung cấp các ví dụ sau đây về hành vi sử dụng lao động và công đoàn vi phạm pháp luật.

Ví dụ về hành vi sử dụng lao động vi phạm pháp luật:

• Đe dọa nhân viên bị mất việc hoặc lợi ích nếu họ tham gia hoặc bỏ phiếu cho một công đoàn hoặc tham gia vào hoạt động phối hợp được bảo vệ.
• Đe dọa đóng cửa nhà máy nếu nhân viên chọn một công đoàn để đại diện cho họ.
• Đặt câu hỏi cho nhân viên về sự thông cảm hoặc hoạt động của công đoàn trong các tình huống có xu hướng can thiệp, kiềm chế hoặc ép buộc nhân viên trong việc thực hiện các quyền của họ theo Đạo luật.
• Hứa hẹn lợi ích cho nhân viên để ngăn cản hỗ trợ công đoàn của họ.
• Chuyển nhượng, sa thải, chấm dứt, giao cho nhân viên những nhiệm vụ công việc khó khăn hơn hoặc trừng phạt nhân viên vì họ tham gia vào hoạt động đoàn thể hoặc được bảo vệ.

• Chuyển nhượng, sa thải, chấm dứt, giao cho nhân viên những nhiệm vụ công việc khó khăn hơn hoặc trừng phạt nhân viên vì họ đã nộp các khoản phí hành nghề lao động không công bằng hoặc tham gia vào một cuộc điều tra do NLRB thực hiện.

Ví dụ về hành vi tổ chức lao động vi phạm pháp luật:

• Đe dọa nhân viên rằng họ sẽ mất việc trừ khi họ hỗ trợ công đoàn.
• Tìm kiếm sự đình chỉ, sa thải hoặc hình phạt khác của một nhân viên vì không phải là thành viên công đoàn ngay cả khi nhân viên đã trả tiền hoặc đề nghị trả một khoản phí khởi xướng hợp pháp và lệ phí định kỳ sau đó.
• Từ chối xử lý khiếu nại vì một nhân viên đã chỉ trích các quan chức công đoàn hoặc vì một nhân viên không phải là thành viên của công đoàn tại các tiểu bang nơi các điều khoản an ninh công đoàn không được phép.
• Những nhân viên bị phạt đã từ chức một cách hợp lệ khỏi liên minh vì tham gia vào các hoạt động được phối hợp bảo vệ sau khi họ từ chức hoặc để vượt qua một đường dây bất hợp pháp.

• Tham gia vào các hành vi sai trái trong đường dây, như đe dọa, tấn công hoặc cấm những người không tấn công khỏi cơ sở của chủ nhân.
• Vượt qua các vấn đề không liên quan đến các điều khoản và điều kiện việc làm hoặc ép buộc đưa người trung lập vào tranh chấp lao động.