Cách để người quản lý chuẩn bị đánh giá hiệu suất

Đánh giá hiệu suất nhân viên hàng năm là một quy trình nhân sự thiết yếu để ghi lại mức độ hiệu quả của một nhân viên trong suốt cả năm, cơ hội cung cấp phản hồi cho nhân viên và đóng vai trò là bàn đạp để thiết lập các mục tiêu phát triển và hiệu suất cho năm tới.

Tuy nhiên, nghi thức nơi làm việc hàng năm được so sánh với một chuyến đi đến nha sĩ để có được một ống chân răng. Cả hai có thể là mô tả chính xác. Cũng giống như chăm sóc răng của bạn, lý do đánh giá hiệu suất hàng năm kết thúc giống như một ống chân răng là do thiếu bảo trì phòng ngừa.

Với một số lượng lớn kế hoạch trả trước và kiểm tra thường xuyên, đánh giá hiệu suất hàng năm có thể không gây đau đớn như làm sạch răng hàng năm. Dưới đây là bảy cách người quản lý có thể chuẩn bị cho đánh giá hiệu suất nhân viên hàng năm để làm cho nó trở thành một cuộc thảo luận hiệu quả và không đau đớn:

1. Bắt đầu với các mục tiêu và mục tiêu hiệu suất

Chuẩn bị cho một đánh giá hiệu suất hàng năm bắt đầu với quá trình tuyển dụng. Một bài đăng công việc được viết tốt và mô tả công việc đánh vần rõ ràng những gì được mong đợi của nhân viên và hiệu suất tốt sẽ như thế nào.

Hiệu suất kỳ vọng don lồng phải có hình thức mô tả công việc chính thức. Xem cách viết những kỳ vọng về hiệu suất thực sự tạo ra sự khác biệt cho một cách không chính thức và hiệu quả hơn để phát triển và truyền đạt những kỳ vọng về hiệu suất. Chỉ cần chắc chắn để thảo luận về những kỳ vọng và mục tiêu với nhân viên và xem xét lại chúng một cách thường xuyên. Mọi thứ có thể thay đổi, và khi họ làm, nhân viên không nên là người cuối cùng biết.

2. Cung cấp phản hồi thường xuyên trong suốt cả năm

Một phần lớn của việc đánh giá hàng năm không gây đau đớn là loại bỏ những bất ngờ. Nhân viên xứng đáng và cần phản hồi tích cực và quan trọng một cách thường xuyên. Để phản hồi có hiệu quả, nó cần phải kịp thời, được gửi càng sớm càng tốt sau khi có kết quả hoặc hành vi thực hiện. Chắc chắn, thông tin phản hồi quan trọng có thể gây khó chịu một chút, nhưng nó ít đau đớn hơn so với nhận được tất cả cùng một lúc vào cuối năm.

3. Xử lý các vấn đề về hiệu suất nhanh chóng và dứt khoát

Đánh giá hàng năm KHÔNG phải là lần đầu tiên giải quyết vấn đề nghiêm trọng về hiệu suất. Người quản lý cần học cách nhận biết, chẩn đoán và thảo luận các vấn đề về hiệu suất trong suốt cả năm.

4. Duy trì tài liệu trong suốt cả năm

Một trong những phần khó nhất của việc chuẩn bị đánh giá là cố gắng ghi nhớ mọi thứ xảy ra trong suốt một năm. Khi một người quản lý không giữ kỷ lục về hiệu suất và hành vi của nhân viên trong suốt cả năm, họ có xu hướng dựa trên đánh giá của họ về bộ nhớ gần đây.

Một cách đơn giản để ghi chép trong suốt cả năm là giữ một thư mục cho mỗi nhân viên để báo cáo hiệu suất, ví dụ về hành vi tốt và xấu, tóm tắt các cuộc thảo luận, phản hồi của khách hàng, hồ sơ tham dự và bất cứ điều gì khác liên quan đến kỳ vọng và mục tiêu hiệu suất.

5. Nhận phản hồi từ người khác

Mặc dù người quản lý là người tốt nhất để đánh giá hiệu suất của nhân viên, nhưng cũng rất hữu ích để thu hút phản hồi từ khách hàng, đồng nghiệp và người quản lý khác. Điều này có thể được thực hiện trên cơ sở thường xuyên và không chính thức, hoặc với phương pháp khảo sát chính thức hơn. Phản hồi phải được bảo mật và ẩn danh và được sử dụng tổng hợp để xác minh và hỗ trợ đánh giá của người quản lý.

6. Yêu cầu phản hồi từ nhân viên

Mặc dù người quản lý KHÔNG BAO GIỜ yêu cầu nhân viên viết đánh giá của riêng họ, nhưng đó là một cách thực hành tốt để yêu cầu tự đánh giá từ nhân viên như một phần của quá trình chuẩn bị. Nhân viên có thể có thông tin mà người quản lý không biết và tối thiểu, người quản lý có thể nhận được thông báo trước về bất kỳ điểm mù nào mà nhân viên có thể có.

7. Chuẩn bị sẵn sàng với các ví dụ

Đối với hiệu suất, cung cấp tài liệu hiệu suất khách quan, có thể đo lường nếu có thể. Đối với phản hồi hành vi, cung cấp 2-3 ví dụ cụ thể cho từng năng lực.

Khi người quản lý làm theo các mẹo chuẩn bị này, cuộc thảo luận hàng năm chỉ nên là một bản tóm tắt về tất cả mọi thứ đã được thảo luận trong suốt cả năm. Trọng tâm sau đó có thể chuyển sang đặt kỳ vọng và mục tiêu cho năm tiếp theo.