Làm thế nào để tạo các mục tiêu đánh giá hiệu suất thành công

Bạn có nghĩ rằng thành phần thiết lập mục tiêu của quy trình đánh giá hiệu suất là một phần lớn lý do tại sao việc đánh giá hiệu suất không hoạt động? Nhiều người nghĩ rằng phần thiết lập mục tiêu của hệ thống đánh giá hiệu suất can thiệp vào hiệu quả của quá trình tổng thể.

Mọi người đặt ra quá nhiều mục tiêu và họ quản lý "cách thức" để hoàn thành các mục tiêu khi một nhân viên nên có những mục tiêu rộng rãi, chu đáo, đáp ứng những yêu cầu quan trọng nhất mà tổ chức cần từ vị trí của họ.

Trong một tổ chức, các nhân viên đã viết các mục tiêu chiếm từ hai đến ba trang khi được in trên giấy. Chỉ cần đọc các mục tiêu cộng với các bước được đề xuất của người quản lý về cách hoàn thành các mục tiêu là một thách thức. Không ai có thể hiểu rõ trách nhiệm của họ và xác định các khía cạnh quan trọng nhất của công việc khi họ phải đối mặt với các trang và trang mục tiêu.

Quá nhiều mục tiêu đánh giá hiệu suất

Nếu một nhân viên có nhiều hơn bốn đến sáu mục tiêu, thì kỳ vọng của tổ chức là quá cao và có thể là một dấu hiệu cho thấy người quản lý đang vi mô hóa các bước liên quan đến việc hoàn thành các mục tiêu rộng lớn hơn.

Với quá nhiều mục tiêu mà nhân viên không thể đạt được, không khuyến khích và không tin tưởng vào hướng đi của công ty. Nhân viên cũng sẽ cảm thấy rằng mình đang bỏ lỡ hướng rõ ràng cần thiết, được công nhận thường xuyên là một trong những đặc điểm tồi tệ nhất của những người quản lý được xác định là ông chủ tồi.

Nếu một nhân viên được thông báo rằng tất cả những mục tiêu đó đều quan trọng và anh ta phải đạt được tất cả, anh ta sẽ không có ý thức về những ưu tiên thực sự của mình. Điều này dẫn đến cảm giác rằng anh ta không thực sự thực hiện hiệu quả vai trò của mình. Điều này làm giảm cảm giác thỏa đáng và giá trị bản thân của nhân viên. Trong tổ chức lý tưởng, sự ủy thác, thiết lập mục tiêu và thành tựu sẽ nâng cao lòng tự trọng và ý thức về giá trị bản thân của nhân viên.

Nhân viên cần có kết thúc trong tâm trí nhưng quản lý lộ trình của riêng họ với phản hồi và huấn luyện trên đường đi. Nó trao quyền cho nhân viên đóng góp trong khuôn khổ chiến lược của tổ chức đồng thời đưa ra cam kết và cam kết của họ để đạt được tất cả các kỳ vọng.

Cải thiện hiệu quả làm việc

Sử dụng ba ý tưởng để cải thiện mục tiêu thẩm định hiệu suất.

• Cải thiện đánh giá hiệu suất theo số lượng và chất lượng của các mục tiêu đặt ra. Nếu có nhiều hơn bốn đến sáu mục tiêu chính, nhân viên đã đăng ký một chương trình nghị sự không thể thực hiện được. Luôn khuyến khích và cho phép thời gian để nhân viên có thể làm việc trên các mục tiêu phát triển mong muốn cá nhân bên cạnh các mục tiêu kinh doanh. Bạn sẽ kết thúc với một nhân viên đóng góp hiệu quả, thành công, đáp ứng nhu cầu của họ trong công việc.
• Cải thiện việc đánh giá hiệu suất bằng cách xem xét nghiêm túc các chi tiết liên quan đến các mục tiêu của nhân viên. Nếu có nhiều hơn năm hoặc sáu, bạn có thể vi mô hóa cách nhân viên sẽ đạt được các mục tiêu thay vì đặt các mục tiêu tổng thể cho hiệu suất của mình. Don lồng micromanage làm thế nào nhân viên đạt được mục tiêu.

• Tin tưởng nhân viên để tìm ra cách đạt được mục tiêu. Sẵn sàng để thảo luận, phản hồi và huấn luyện. Khó chịu? Thiết lập một con đường quan trọng với nhân viên, một loạt các điểm mà nhân viên sẽ cung cấp phản hồi về tiến trình cho bạn. Nó có ý nghĩa bởi vì, là người quản lý, bạn chịu trách nhiệm cho việc đạt được các mục tiêu.

Quản lý theo mục tiêu

Quản lý theo mục tiêu thường trở nên quá quan tâm đến những chi tiết vụn vặt trong mục tiêu của nhân viên. Thay vào đó, hãy tập trung vào những gì bạn cần nhân viên hoàn thành. Nếu bạn truyền đạt các mục tiêu và mục tiêu rõ ràng, và nếu bạn tránh xa họ, các nhân viên có thể sẽ làm bạn ngạc nhiên với hiệu suất đáng kinh ngạc của họ.

Phần kết luận

Nếu bạn có thể, hãy luôn cung cấp các thành phần mục tiêu này để thiết lập mục tiêu hiệu quả khi bạn làm việc với nhân viên của mình. Nhân viên biết mục tiêu của họ, nhận được phản hồi thường xuyên về tiến trình của họ và được khen thưởng và công nhận thành tích mục tiêu có khả năng thành công và ở lại trong tổ chức của bạn.

Các nhà quản lý trao quyền cho nhân viên hoàn thành các mục tiêu đã thỏa thuận là những người quản lý thành công. Các nhà quản lý biết cách tránh xa và cổ vũ nhân viên của họ thậm chí còn thành công hơn.

Chắc chắn, đây là kết quả mong muốn của bất kỳ quy trình thiết lập mục tiêu nào, cho dù bạn gọi đó là đánh giá hiệu suất, đánh giá hiệu suất hoặc chiến lược ưa thích hiện tại, lập kế hoạch phát triển hiệu suất.