6 bước để huấn luyện nhân viên hiệu quả

Bước đầu tiên trong mọi nỗ lực cải thiện hiệu suất của nhân viên là tư vấn hoặc huấn luyện. Tư vấn hoặc huấn luyện là một phần của sự tương tác hàng ngày giữa người giám sát và nhân viên báo cáo với cô ấy, hoặc một chuyên gia nhân sự và quản lý trực tuyến.

Huấn luyện thường cung cấp phản hồi tích cực về đóng góp của nhân viên. Nhân viên cần biết khi nào họ là những người đóng góp hiệu quả.

Bằng cách cung cấp phản hồi tích cực này, bạn cũng cho nhân viên biết các hành động và đóng góp mà bạn muốn củng cố để bạn thấy nhiều hơn về họ.

Huấn luyện khi vấn đề hiệu suất tồn tại

Đồng thời, việc huấn luyện thường xuyên mang lại sự chú ý về hiệu suất cho nhân viên khi họ còn nhỏ. Phản hồi huấn luyện của bạn hỗ trợ nhân viên sửa chữa những vấn đề này trước khi chúng trở thành những yếu tố làm giảm đáng kể hiệu suất của cô ấy.

Mục tiêu của huấn luyện hiệu suất không phải là làm cho nhân viên cảm thấy tồi tệ, cũng không được cung cấp để cho thấy các chuyên gia nhân sự hoặc quản lý biết bao nhiêu. Mục tiêu của huấn luyện là làm việc với nhân viên để giải quyết các vấn đề về hiệu suất và cải thiện công việc của nhân viên, nhóm và bộ phận.

Những nhân viên phản ứng tích cực với việc huấn luyện và cải thiện hiệu suất của họ có thể trở thành những người đóng góp có giá trị cho sự thành công của doanh nghiệp. Nhân viên không cải thiện sẽ thấy mình được đặt vào một kế hoạch cải tiến hiệu suất chính thức, được gọi là PIP. Điều này thiết lập một quy trình chính thức trong đó người quản lý gặp gỡ thường xuyên với nhân viên làm việc kém hiệu quả để cung cấp huấn luyện và phản hồi.

Tại các cuộc họp, họ cũng đánh giá nhân viên thực hiện tốt như thế nào trong việc đạt được các mục tiêu hiệu suất được liệt kê trong PIP. Nói chung, vào thời điểm một nhân viên nhận được PIP, nhân viên phòng Nhân sự tham gia đáng kể vào cả các cuộc họp và trong việc xem xét tiến trình và hiệu suất của nhân viên.

Nhân viên không cải thiện khi trên PIP có khả năng thấy việc làm của họ bị chấm dứt.

Ví dụ thứ hai về Huấn luyện hiệu suất

Trong một ví dụ thứ hai về việc sử dụng huấn luyện hiệu suất, các nhà quản lý có thể sử dụng huấn luyện hiệu suất để giúp nhân viên là những người đóng góp hiệu quả cải thiện và trở thành những người đóng góp hiệu quả hơn nữa. Hoàn thành tốt, huấn luyện có thể giúp nhân viên liên tục cải thiện kỹ năng, kinh nghiệm và khả năng đóng góp.

Từ nhiều năm quan sát huấn luyện các nhà quản lý, các nhà quản lý dành thời gian cho việc huấn luyện hiệu suất với những nhân viên giỏi nhất, đóng góp nhiều nhất của họ là thời gian chi tiêu tốt. Nó có nhiều khả năng tạo ra kết quả ngày càng tăng cho tổ chức và cho các bộ phận và ưu tiên của người quản lý.

Thật là mỉa mai khi nhiều nhà quản lý thấy rằng họ dành phần lớn thời gian của họ với những nhân viên gặp khó khăn hoặc làm việc kém hiệu quả. Điều này bất chấp thực tế là giá trị quan trọng nhất từ ​​đầu tư thời gian và năng lượng của họ đến từ ưu tiên ngược lại.

Huấn luyện là một công cụ hiệu quả để các nhà quản lý triển khai trong nỗ lực giúp nhân viên thành công và đặc biệt là giúp nhân viên tăng kỹ năng và cơ hội tiềm năng để thăng tiến hoặc chuyển sang các vị trí thú vị hơn.

6 bước huấn luyện

Sử dụng sáu bước này để cung cấp huấn luyện hỗ trợ hiệu quả cho nhân viên báo cáo của bạn.

• Thể hiện sự tự tin về khả năng và sự sẵn sàng giải quyết vấn đề của nhân viên. Yêu cầu anh ấy hoặc cô ấy giúp đỡ trong việc giải quyết vấn đề hoặc cải thiện hiệu suất của họ. Yêu cầu nhân viên tham gia với bạn với mục tiêu tăng hiệu quả của nhân viên với tư cách là người đóng góp cho tổ chức của bạn.
• Mô tả vấn đề hiệu suất cho nhân viên. Tập trung vào vấn đề hoặc hành vi cần cải thiện, không phải vào người. Sử dụng các mô tả về hành vi với các ví dụ để bạn và nhân viên chia sẻ ý nghĩa.

Hỏi quan điểm của nhân viên về tình hình. Họ có nhìn thấy cùng một vấn đề hoặc cơ hội mà bạn làm không?

• Xác định xem các vấn đề tồn tại có giới hạn khả năng thực hiện nhiệm vụ của nhân viên hay hoàn thành các mục tiêu hay không. Bốn rào cản phổ biến là thời gian, đào tạo, công cụ và tính khí. Xác định cách loại bỏ các rào cản này. Xác định xem nhân viên có cần sự giúp đỡ của bạn để loại bỏ các rào cản hay không, vai trò chính của người quản lý hay nếu anh ta có thể tự mình giải quyết chúng.
• Thảo luận về các giải pháp tiềm năng cho vấn đề hoặc các hành động cải tiến cần thực hiện. Yêu cầu nhân viên cho ý tưởng về cách khắc phục vấn đề, hoặc ngăn chặn nó xảy ra lần nữa. Với một nhân viên hiệu suất cao, nói về cải tiến liên tục.

• Đồng ý về một kế hoạch hành động bằng văn bản liệt kê những gì nhân viên, người quản lý và có thể, chuyên gia nhân sự, sẽ làm gì để khắc phục vấn đề hoặc cải thiện tình hình. Xác định các mục tiêu cốt lõi mà nhân viên phải đáp ứng để đạt được mức hiệu suất phù hợp mà tổ chức cần.
• Đặt ngày và giờ để theo dõi. Xác định xem có cần một đường dẫn phản hồi quan trọng không, để người quản lý biết nhân viên đang tiến triển như thế nào. Cung cấp khuyến khích tích cực. Thể hiện sự tin tưởng vào khả năng cải thiện của nhân viên. Tuy nhiên, nhận ra rằng người duy nhất chịu trách nhiệm cải thiện hiệu suất của họ là nhân viên. Nhiều như bạn cố gắng giúp đỡ, anh ấy là người chịu trách nhiệm.

Bạn có thể giúp nhân viên báo cáo của mình cải thiện hiệu suất hiện tại hoặc trong trường hợp nhân viên đã hiệu quả, giúp họ trở nên hiệu quả hơn. Huấn luyện hiệu suất là một công cụ mạnh mẽ khi các nhà quản lý tận dụng sự hữu ích của nó.