Bạn có biết các yêu cầu pháp lý của bạn về tiền lương ngày lễ?

Tiền lương ngày lễ là một lợi ích nhân viên được đánh giá cao mà các nhà tuyển dụng cung cấp để tuyển dụng và giữ chân những nhân viên tốt nhất. Trong cuộc cạnh tranh với các nhà tuyển dụng khác, những người cung cấp ít hoặc không có thời gian nghỉ lễ, nhà tuyển dụng cung cấp gói lương ngày lễ hào phóng nhất sẽ thường chiến thắng trong cuộc chiến nhân tài.

Trong những tuần dẫn đến một kỳ nghỉ, bạn nên xem lại cách thực hành trả lương cho công ty của bạn.

Bạn muốn đảm bảo khả năng cạnh tranh của bạn với các nhà tuyển dụng khác.

Trả lời các câu hỏi thường gặp nhất về lương ngày lễ

Dưới đây là câu trả lời cho các câu hỏi thường gặp nhất của nhà tuyển dụng liên quan đến các vấn đề lương trong kỳ nghỉ ở Hoa Kỳ.

Phải sử dụng lao động cung cấp cho nhân viên thời gian nghỉ vào ngày lễ?

Không. Không có luật liên bang yêu cầu người sử dụng lao động cung cấp thời gian nghỉ, được trả lương hoặc bằng cách khác, cho nhân viên vào các ngày lễ được công nhận trên toàn quốc. Ngày lễ cũng thường được coi là ngày làm việc thông thường. Nhân viên nhận được tiền lương bình thường cho thời gian họ làm việc trong một kỳ nghỉ nếu người sử dụng lao động không cung cấp tiền nghỉ lễ.

Ở cấp tiểu bang, luật pháp, các sáng kiến ​​bỏ phiếu hoặc phán quyết của tòa án có thể tạo ra các quy tắc mới liên quan đến người sử dụng lao động và tiền nghỉ lễ.

Phải có một chủ nhân chứa một quan sát từ nhân viên của một ngày lễ tôn giáo?

Chủ nhân có nghĩa vụ cung cấp chỗ ở hợp lý cho các hoạt động tôn giáo của nhân viên trừ khi điều đó có thể cho thấy chỗ ở sẽ dẫn đến khó khăn không đáng có cho việc kinh doanh của họ. Để phù hợp với nhân viên, nhiều nhà tuyển dụng cung cấp một kỳ nghỉ nổi bên cạnh các ngày lễ được lên lịch thường xuyên. Điều này cho phép nhân viên dành thời gian nghỉ ngơi cho các quan sát tôn giáo không nằm trong lịch trình nghỉ lễ được thiết lập.

Các tòa án giải quyết vấn đề chỗ ở tôn giáo thường đồng ý rằng thời gian nghỉ không lương có thể là một chỗ ở hợp lý, vì có thể cho phép một nhân viên sử dụng một ngày nghỉ để quan sát một ngày lễ tôn giáo.

Thông thường, các nhà tuyển dụng yêu cầu các kỳ nghỉ nổi được thực hiện trong cùng một năm họ được cấp và không cho phép những ngày này được chuyển sang năm tiếp theo.

Nhân viên thường được yêu cầu thông báo trước đầy đủ về ý định của họ để có một kỳ nghỉ nổi.

Thời gian nghỉ phải được trả?

Đối với nhân viên hàng giờ không được miễn, không. Người sử dụng lao động không phải trả tiền cho nhân viên hàng giờ cho thời gian nghỉ vào ngày nghỉ. Người sử dụng lao động chỉ được yêu cầu trả lương cho nhân viên hàng giờ cho thời gian họ thực sự làm việc.

Đối với những nhân viên được miễn thuế (tức là, những nhân viên được trả lương không được làm thêm giờ), nếu họ được nghỉ ngày, người sử dụng lao động phải trả đủ tiền lương hàng tuần nếu họ làm việc bất kỳ giờ nào trong tuần khi kỳ nghỉ giảm.

Người sử dụng lao động có thể đính kèm các điều kiện để nhận tiền lương ngày lễ không?

Vâng. Ví dụ, một người sử dụng lao động có thể yêu cầu nhân viên làm việc trong tình trạng nghỉ phép hoặc ở trong tình trạng nghỉ phép đã được phê duyệt vào ngày hôm trước và sau kỳ nghỉ để nhận tiền nghỉ lễ. Người sử dụng lao động cũng có thể yêu cầu một nhân viên đã làm việc cho công ty trong một khoảng thời gian xác định trước khi đủ điều kiện được trả lương ngày lễ.

Ngoài ra, một người sử dụng lao động có thể chia theo số tiền lương nghỉ lễ do một nhân viên bán thời gian. Bất cứ điều kiện nào áp dụng cho việc nhận tiền nghỉ lễ nên được ghi lại bằng văn bản, thường là trong sổ tay nhân viên.

Là nhân viên làm việc trong một kỳ nghỉ có quyền được trả lương cao?

Không. Mặc dù thông thường phải trả phí bảo hiểm cho một nhân viên làm việc vào ngày nghỉ, nhưng không có yêu cầu pháp lý để làm như vậy. Tùy thuộc vào người sử dụng lao động, những người có thể xem những nhân viên trả lương làm việc trong kỳ nghỉ như là một phần của gói lợi ích của họ.

Phải sử dụng lao động cung cấp cùng một lợi ích kỳ nghỉ cho tất cả nhân viên?

Không, miễn là cơ sở cho việc điều trị khác nhau không phân biệt đối xử. Ví dụ: dựa trên phân loại được bảo vệ, chẳng hạn như tuổi tác, chủng tộc, v.v. Chẳng hạn, một người sử dụng lao động có thể chỉ cung cấp tiền nghỉ lễ cho nhân viên toàn thời gian và không cho nhân viên bán thời gian, hoặc cho nhân viên văn phòng và không cho nhân viên làm việc trong lĩnh vực này.

Điều gì sẽ xảy ra nếu một kỳ nghỉ rơi vào ngày nghỉ của nhân viên hoặc khi doanh nghiệp đóng cửa?

Mặc dù không được pháp luật yêu cầu, nhiều người sử dụng lao động cung cấp cho nhân viên tùy chọn nghỉ vào một ngày khác nếu ngày nghỉ rơi vào ngày nghỉ của nhân viên. Tương tự, nhiều nhà tuyển dụng quan sát một kỳ nghỉ vào thứ Sáu trước hoặc thứ Hai sau nếu ngày nghỉ rơi vào thứ Bảy hoặc Chủ nhật; và nhà tuyển dụng đóng cửa vào cuối tuần.

Điều gì sẽ xảy ra nếu một nhân viên làm việc một tuần làm việc được nén (ví dụ: Bốn ngày 10 giờ một tuần)?

Như với nhân viên làm việc một tuần làm việc tiêu chuẩn, không có yêu cầu nào về việc nhà tuyển dụng cung cấp cho nhân viên theo lịch làm việc nén với thời gian nghỉ hoặc không được trả lương vào ngày nghỉ. Sử dụng lao động sử dụng một tuần làm việc nén thường đã thực hiện một trong ba cách tiếp cận để đủ điều kiện được trả tiền nghỉ lễ.

• Một số chủ lao động chỉ trả tiền cho các ngày nghỉ xảy ra vào ngày làm việc thường xuyên theo lịch trình của nhân viên.
• Một số người sử dụng lao động cho phép nhân viên nghỉ một ngày thay thế khi họ được yêu cầu phải làm việc nếu ngày nghỉ rơi vào một ngày mà nhân viên không được lên lịch làm việc.
• Một số nhà tuyển dụng thích có nhân viên làm việc một tuần làm việc nén (ít nhất bốn ngày một tuần) trả tiền cho kỳ nghỉ, ngay cả khi nhân viên không được lên lịch làm việc vào ngày đó. Điều này mang lại cho nhân viên thêm một ngày lương.

Điều đáng chú ý là miễn là nhà tuyển dụng tuân theo chính sách bằng văn bản của mình một cách nhất quán, mọi phương pháp được nhà tuyển dụng lựa chọn đều được chấp nhận.