Cách gửi phản hồi cho đồng nghiệp cho đánh giá 360

Bạn đã được yêu cầu cung cấp phản hồi 360 độ cho một nhân viên khác chưa? Khi người quản lý cung cấp phản hồi trong đánh giá 360, đồng nghiệp của bạn có thể hưởng lợi từ phản hồi thẳng thắn của bạn. Mục tiêu của phản hồi cho đánh giá 360 là giúp nhân viên cải thiện hiệu suất của mình và trở thành người đóng góp tốt hơn trong công việc.

Trong một thế giới lý tưởng, nhân viên cảm thấy thoải mái và đủ tự tin để trao cho nhau những phản hồi trung thực trực tiếp. Nhưng, một số vấn đề tồn tại với cách tiếp cận trực diện này.

Các vấn đề với phản hồi trực tiếp

Nhân viên trung bình không thoải mái đưa ra phản hồi trực tiếp cho đồng nghiệp, đặc biệt là ít hơn so với phản hồi tích cực. Các phản hồi thường không toàn diện và thay vào đó tập trung vào bất cứ điều gì đồng nghiệp đang làm đang làm phiền đồng nghiệp của mình bây giờ.

Ngoài ra, thông tin phản hồi tập trung vào việc xác định các vấn đề và lĩnh vực không hoạt động hiệu quả, lý tưởng, phản hồi có cách tiếp cận nhiều sắc thái hơn và tập trung vào các ý tưởng để cải thiện, không chỉ dựa trên tiêu cực.

Vì vậy, hầu hết các tổ chức sử dụng phản hồi 360 phụ thuộc rất nhiều vào phản hồi 360 được chuyển đến người quản lý sau đó tích hợp và chia sẻ phản hồi với nhân viên. Ngoài ra, các tổ chức cũng đang theo đuổi các phương pháp điện tử trong đó 360 người phản hồi được chọn được phép phản hồi bằng điện tử để duy trì tính ẩn danh cho các phản hồi của họ.

Phương pháp điện tử, ngay cả khi người đánh giá được xác định và đồng nghiệp có thể tiếp cận họ để hiểu phản hồi, không lý tưởng. Nhiều nhân viên không thoải mái khi tìm kiếm phản hồi bổ sung và nhiều người không thoải mái cung cấp phản hồi cần thiết cho cải tiến công việc của nhân viên được xếp hạng.

Tại sao phản hồi của đồng nghiệp làm cho phản hồi 360 hiệu quả hơn

Một tổ chức chỉ có thể tiếp tục phát triển và thịnh vượng nếu nhân viên của nó làm. Vì nhân viên hiếm khi được người quản lý giám sát liên tục, bạn muốn người quản lý phản hồi cho nhân viên phản ánh ý kiến ​​và ví dụ về những người làm việc với đồng nghiệp hàng ngày.

Người quản lý cần có cơ hội để đánh giá xem phản hồi của mình có phù hợp với phản hồi của đồng nghiệp mà nhân viên tương tác hàng ngày hay không. Nó cũng bổ sung cho những suy nghĩ và ví dụ của người quản lý (có lợi cho sức khỏe) trong bài đánh giá 360. Tổ chức của bạn hiệu quả hơn khi nhiều tiếng nói ảnh hưởng đến phản hồi cho nhân viên.

Mẹo để cung cấp phản hồi 360 độ tốt hơn

Để cung cấp phản hồi hiệu quả, tuy nhiên, bạn cần làm theo những lời khuyên này. Nếu bạn dành thời gian để cung cấp phản hồi, bạn muốn phản hồi sẽ hữu ích cho 360 đánh giá từ người quản lý.

Làm cho phản hồi của bạn thẳng thắn và trung thực

Bạn cản trở sự phát triển của đồng nghiệp nếu bạn ngăn chặn những lời nói của mình, bỏ qua những lời chỉ trích xứng đáng hoặc gửi lên một màn khói che mờ sự tương tác thực sự mà bạn có với nhân viên.

Nói: "Tôi rất bực mình khi Mary hoàn thành nhiệm vụ muộn. Toàn bộ đội của tôi sau đó bị buộc phải đợi cho đến khi chúng tôi có thể hoàn thành phần dự án của mình. Điều này khiến chúng tôi phải vội vàng và không thực hiện công việc tốt nhất của mình. Hoặc, chúng tôi nhớ thời hạn của chúng tôi quá."

Don mệnh Viết một cuốn sách

Người quản lý chỉ có thể đối phó với một lượng thông tin nhất định cho dù đó là lời khen hay lời chỉ trích. Làm cho điểm chính của bạn ngắn gọn như bạn có thể. Nếu bạn có những lời chỉ trích, hãy chọn một đến ba để chia sẻ. Bạn không cần phải tiếp tục và tiếp tục với những chi tiết mà don hiến làm sáng tỏ những điểm chính của bạn. Nói rõ sự thật, như bạn thấy chúng. Một người quản lý sẽ thấy việc xử lý năm trang đầu vào là không thể.

Làm cho điểm chính của bạn

Bạn phục vụ quy trình đánh giá 360 tốt nhất nếu bạn nêu bật các tương tác chính của mình với đồng nghiệp. Nhấn mạnh những khía cạnh tích cực khi làm việc với anh ấy hoặc cô ấy và bất kỳ tiêu cực nào có thể sử dụng sự phát triển.

Ba trong số đó là một số mà người quản lý có thể giải quyết kết hợp hiệu quả với phản hồi của các nhân viên khác. Điều này cũng sẽ buộc bạn phải tập trung vào các khía cạnh quan trọng nhất trong hiệu suất của bạn đồng nghiệp.

Cung cấp các ví dụ minh họa các điểm quan trọng nhất của bạn

Phản hồi của bạn hầu hết sẽ giúp đồng nghiệp của bạn nếu bạn có thể cung cấp một ví dụ giúp người quản lý của họ hiểu quan điểm của bạn. Nói rằng John là một nhà lãnh đạo cuộc họp kém không hữu ích như nói rằng khi John dẫn dắt các cuộc họp, mọi người nói chuyện với nhau, các cuộc họp diễn ra theo thời gian dự kiến ​​của họ, bắt đầu muộn và hiếm khi có một chương trình nghị sự, là hữu ích.

Nếu bạn nói rằng Sarah không nghe rất tốt ý kiến ​​của các nhân viên khác, thì bạn không cung cấp cho người quản lý đủ thông tin. Mô tả cách Sarah không sẵn lòng lắng nghe hiệu ứng của nhân viên khác.

Nhà nước, "Sarah gọi một nhóm chúng tôi với nhau và hỏi ý kiến ​​của chúng tôi và gần như không bao giờ thay đổi quyết định hoặc hướng đi của cô ấy dựa trên phản hồi mà các nhân viên khác cung cấp. Do đó, rất ít nhân viên quan tâm đưa ra ý kiến ​​của cô ấy nữa."

Nói rằng khi bạn cập nhật Sandi về một dự án mà cả hai bạn đang hoạt động, cô ấy sẽ quên những gì bạn đã nói với cô ấy. Trong lần tương tác tiếp theo của bạn, cô ấy hỏi tất cả các câu hỏi tương tự một lần nữa.

Phản hồi cụ thể cho Larry có thể tập trung vào thực tế là mỗi khi bạn đưa ra nhận xét quan trọng hoặc cố gắng có đầu vào cho dự án được chia sẻ của bạn, anh ta thể hiện sự tức giận có thể nhìn thấy và tranh luận về đầu vào. Nó không có lợi cho việc bạn tiếp tục đưa ra phản hồi trung thực.

Don Liên mong đợi để xem Đạo luật nhân viên về phản hồi của bạn

Người quản lý đang tìm kiếm các mô hình hành vi, cả tích cực và tiêu cực. Nếu bạn là đồng nghiệp duy nhất đưa ra lời chỉ trích hoặc khen ngợi cụ thể, người quản lý có thể chọn tập trung vào các hành vi mà nhiều nhân viên đã xác định.

Thêm vào đó, các nhà quản lý nhận ra rằng nhân viên chỉ có thể tập trung vào một vài điều tại một thời điểm để thay đổi hiệu quả hành vi của họ. Đánh nhân viên với mười lĩnh vực khác nhau cần cải thiện sẽ dẫn đến một nhân viên mất tinh thần, người cảm thấy như thể họ không làm gì đúng.

Bạn muốn một nhân viên nhận thức phản hồi là một cơ hội đích thực để phát triển các kỹ năng cá nhân và chuyên nghiệp, chứ không phải là một bãi rác về mọi thứ mà anh ta hoặc cô ta đang làm sai.

Đừng lo lắng rằng những gì bạn nói sẽ gây ra những điều tồi tệ xảy ra với đồng nghiệp của bạn

Người quản lý của nhân viên đang tìm kiếm các mẫu mà anh ấy hoặc cô ấy có thể chia sẻ với nhân viên. Phản hồi của bạn chỉ là một phần đi sâu vào việc trao giải tăng, khuyến mãi và thiện chí. Phản hồi từ các đồng nghiệp bổ sung, ý kiến ​​của người quản lý, tự đánh giá của nhân viên, và những đóng góp và thành tích trong công việc của họ đều ảnh hưởng đến việc đánh giá hiệu suất.

Sử dụng Trải nghiệm như một cơ hội để suy nghĩ về những đóng góp và hành vi của chính bạn

Khi bạn nghĩ về hiệu suất và sự tương tác của đồng nghiệp, hãy sử dụng nó như một cơ hội để kiểm tra các hành động và thói quen tương tự mà bạn có thể khiến mọi người yêu hoặc ghét. Bạn chắc chắn sẽ tìm thấy một số điểm tương đồng với đồng nghiệp của bạn. Đó là một cơ hội tuyệt vời để nhìn lại bản thân và suy nghĩ về những gì bạn có thể làm để cải thiện.

Nếu bạn cung cấp phản hồi hiệu quả, chu đáo với các ví dụ để người quản lý có thể chia sẻ phản hồi với đồng nghiệp của bạn. hoặc đồng nghiệp của bạn có thể đọc phản hồi và tiêu hóa bản chất của khả năng ứng dụng của nó, bạn đưa ra một cơ hội cho nhân viên phát triển.

Nó cũng đảm bảo rằng hiệu suất và đóng góp của mỗi nhân viên có đầu vào tổ chức rộng. Nó hiệu quả hơn nhiều so với việc chỉ dựa vào một ý kiến ​​của người quản lý.