Ủy ban cơ hội việc làm bình đẳng (EEOC)

Ủy ban cơ hội việc làm bình đẳng (EEOC) là một cơ quan liên bang chịu trách nhiệm thi hành luật cấm phân biệt đối xử công việc.

EEOC điều tra các cáo buộc phân biệt đối xử và cố gắng giải quyết chúng khi phát hiện sự phân biệt đối xử.Nếu các khoản phí có thể được giải quyết, EEOC có thể nộp đơn kiện thay mặt cho cá nhân hoặc công chúng nói chung. (Tuy nhiên, cơ quan lưu ý, Tuy nhiên, chúng tôi không khởi kiện trong tất cả các trường hợp chúng tôi tìm thấy sự phân biệt đối xử.

Ngoài việc điều tra các khiếu nại và xử lý các cáo buộc phân biệt đối xử, EEOC còn tiến hành các chương trình tiếp cận cộng đồng để ngăn chặn các trường hợp phân biệt đối xử trong tương lai. EEOC có trụ sở tại Washington, D.C., và có 53 văn phòng hiện trường trên khắp Hoa Kỳ.

EEOC và phân biệt đối xử việc làm

Pháp luật được EEOC bảo vệ bao gồm các luật cấm phân biệt đối xử, quy định mức lương tương đương và bắt buộc tiếp cận việc làm như nhau đối với người khuyết tật đủ điều kiện. Những luật này bao gồm:

Tiêu đề VII của Đạo luật Dân quyền năm 1964 (Tiêu đề VII), trong đó cấm phân biệt đối xử việc làm dựa trên chủng tộc, màu da, tôn giáo, giới tính hoặc nguồn gốc quốc gia.

Các nhà thầu và nhà thầu phụ liên bang phải có hành động khẳng định để đảm bảo quyền tiếp cận việc làm bình đẳng mà không cần xem xét chủng tộc, màu da, tôn giáo, giới tính hoặc nguồn gốc quốc gia. Nhà tuyển dụng bị cấm phân biệt đối xử trong bất kỳ giai đoạn tuyển dụng nào, bao gồm tuyển dụng, tuyển dụng, trả lương, chấm dứt và thăng chức.

Tiêu đề VII áp dụng cho các nhà tuyển dụng có 15 nhân viên trở lên, cũng như các trường cao đẳng và đại học (cả công và tư), các cơ quan tuyển dụng và các tổ chức lao động như công đoàn.

Đạo luật dân quyền năm 1964 cũng tạo ra Ủy ban cơ hội việc làm bình đẳng (EEOC).

Phân biệt EEOC và tiền lương

Đạo luật trả bằng nhau năm 1963 (EPA), trong đó bảo vệ đàn ông và phụ nữ thực hiện công việc bình đẳng trong cùng một cơ sở khỏi sự phân biệt đối xử dựa trên giới tính.

Người sử dụng lao động bị cấm đưa ra mức lương thấp hơn cho phụ nữ (hoặc nam giới) nếu một người đàn ông (hoặc phụ nữ) khác đang làm công việc tương tự với mức lương cao hơn. Các tổ chức lao động hoặc đại lý của họ cũng bị cấm ảnh hưởng đến người sử dụng lao động để đưa ra mức lương khác nhau cho nhân viên nam và nữ.

EPA là một phần của Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động Công bằng năm 1938, nó sửa đổi để cấm phân biệt đối xử tiền lương dựa trên giới tính.

Đạo luật trả lương công bằng Lilly Ledbetter năm 2009, được mã hóa thành luật theo lập trường EEOC, rằng mỗi mức lương không công bằng là một sự phân biệt tiền lương riêng biệt. Trong thực tế, Đạo luật đã mở rộng thời hiệu khởi kiện trong các trường hợp phân biệt đối xử dựa trên giới tính, chủng tộc, nguồn gốc quốc gia, tuổi tác, tôn giáo và khuyết tật.

EEOC và phân biệt tuổi tác

Đạo luật phân biệt tuổi tác trong việc làm năm 1967 (ADEA), bảo vệ những người từ 40 tuổi trở lên. ADEA áp dụng cho các tổ chức có từ 20 công nhân trở lên, bao gồm các tổ chức chính phủ, tổ chức lao động và cơ quan việc làm.

Người sử dụng lao động được phép ưu tiên cho người lao động lớn tuổi hơn người trẻ tuổi (ngay cả khi những người lao động trẻ hơn 40 tuổi trở lên). Hơn nữa, ADEA không bảo vệ người lao động dưới 40 tuổi khỏi sự phân biệt đối xử việc làm dựa trên tuổi.

Do đó, nếu bạn làm việc trong một ngành công nghiệp bị ám ảnh bởi độ tuổi, dưới 40 tuổi, nhưng nghĩ rằng bạn bị phân biệt đối xử dựa trên tuổi tác, các biện pháp bảo vệ ADEA sẽ áp dụng cho trường hợp của bạn.

Bảo vệ EEOC cho người lao động khuyết tật

Tiêu đề I và Tiêu đề V của Đạo luật Người Mỹ khuyết tật năm 1990 (ADA), trong đó cấm phân biệt đối xử việc làm đối với những người khuyết tật đủ điều kiện trong khu vực tư nhân, và trong chính quyền tiểu bang và địa phương.

Tiêu đề I bao gồm các nhà tuyển dụng có từ 15 nhân viên trở lên phân biệt đối xử với người khuyết tật trong các thủ tục xin việc, tuyển dụng, sa thải, bồi thường, đào tạo nghề và các điều kiện việc làm khác. Tiêu đề I cũng áp dụng cho các tổ chức lao động và các cơ quan việc làm.

Tiêu đề V chứa các điều khoản khác nhau liên quan đến Tiêu đề I và các Tiêu đề khác của ADA. Ví dụ, Tiêu đề V chỉ định rằng ADA không ghi đè lên các luật liên bang, tiểu bang hoặc địa phương khác cung cấp sự bảo vệ ngang bằng hoặc lớn hơn Đạo luật. Nó cũng quy định rằng những người tham gia sử dụng ma túy bất hợp pháp không được ADA bao trả.

Phần 501 và 505 của Đạo luật Phục hồi năm 1973, trong đó cấm phân biệt đối xử với những người khuyết tật đủ tiêu chuẩn làm việc trong chính phủ liên bang, cũng như đưa ra các thông số kỹ thuật về các biện pháp pháp lý và phí luật sư.

Đạo luật dân quyền năm 1991, trong số những thứ khác, cung cấp thiệt hại tiền tệ trong các trường hợp phân biệt đối xử việc làm có chủ ý. Nó cũng sửa đổi một số đạo luật EEOC, ví dụ, cho phép xét xử bồi thẩm đoàn và thiệt hại tiềm tàng trong các vụ kiện Tiêu đề VII và ADA liên quan đến phân biệt đối xử có chủ ý.

EEOC và Bảo vệ thực thi cho công nhân LGBT

Theo EEOC, việc giải thích EEOC về các điều khoản Tiêu đề VII cấm phân biệt đối xử dựa trên giới tính bao gồm mọi hành vi phân biệt đối xử dựa trên bản sắc giới tính hoặc khuynh hướng tình dục. Các lệnh cấm sẽ được thi hành bất kể các đạo luật tiểu bang hoặc địa phương ngược lại.

Ví dụ về các tuyên bố phân biệt giới tính liên quan đến LGBT

Một số ví dụ về tuyên bố liên quan đến LGBT mà EEOC coi là phân biệt giới tính bất hợp pháp bao gồm:

• Không thuê được người nộp đơn vì cô là một phụ nữ chuyển giới.
• Sa thải một nhân viên vì anh ta đang lên kế hoạch hoặc đã thực hiện chuyển đổi giới tính.
• Từ chối một nhân viên quyền truy cập như nhau vào một nhà vệ sinh chung tương ứng với bản sắc giới tính của nhân viên.
• Quấy rối nhân viên vì chuyển đổi giới tính, chẳng hạn như không cố ý và liên tục không sử dụng tên và đại từ giới tính tương ứng với danh tính giới mà nhân viên xác định và nhân viên đã liên lạc với quản lý và nhân viên.
• Từ chối một nhân viên thăng chức vì anh ta là gay hoặc thẳng.
• Phân biệt đối xử về các điều khoản, điều kiện hoặc đặc quyền của việc làm, chẳng hạn như cung cấp mức lương thấp hơn cho nhân viên vì khuynh hướng tình dục, hoặc từ chối quyền lợi bảo hiểm sức khỏe vợ chồng cho nhân viên nữ vì vợ / chồng hợp pháp của cô ta là phụ nữ, trong khi cung cấp bảo hiểm sức khỏe vợ chồng cho nhân viên nam có vợ / chồng hợp pháp là phụ nữ.
• Quấy rối một nhân viên vì xu hướng tình dục của anh ấy hoặc cô ấy; ví dụ, bằng các thuật ngữ xúc phạm, bình luận thiên về tình dục hoặc nhận xét chê bai về việc liên kết với một người cùng giới hoặc khác giới.
• Phân biệt đối xử hoặc quấy rối nhân viên vì khuynh hướng tình dục hoặc bản dạng giới tính của anh ta hoặc cô ta, kết hợp với một lý do bất hợp pháp khác; ví dụ, trên cơ sở tình trạng và chủng tộc của người chuyển giới, hoặc khuynh hướng tình dục và khuyết tật.

Giám sát và thi hành EEOC

Ủy ban cơ hội việc làm bình đẳng của Hoa Kỳ (EEOC) thi hành tất cả các luật này và cung cấp sự giám sát và phối hợp của tất cả các quy định, thực tiễn và chính sách về cơ hội việc làm bình đẳng của liên bang.

Hoa hồng cơ hội việc làm bình đẳng

Giám sát bổ sung, và trong một số trường hợp bảo vệ bổ sung, được cung cấp bởi các cơ quan nhân quyền ở cấp tiểu bang. Các cá nhân tin rằng các quyền của họ đã bị vi phạm cũng có thể tham khảo ý kiến ​​của các cơ quan này để khắc phục sự bất bình của họ. Các quốc gia có thể thêm các biện pháp bảo vệ pháp lý bổ sung nhưng không được phép phủ nhận bất kỳ biện pháp bảo vệ nào được cung cấp thông qua EEOC.