Chính xác những gì cấu thành từ bỏ công việc?

Từ bỏ công việc xảy ra khi một nhân viên không xuất hiện như mong đợi tại nơi làm việc vào những ngày liên tiếp mà không thông báo cho người giám sát của họ hoặc yêu cầu thời gian nghỉ. Điều này xảy ra khi chính sách của tổ chức nói rằng sự vắng mặt kéo dài được coi là sự từ chức.

Chính xác những gì cấu thành từ bỏ công việc khác nhau tùy theo tổ chức nhưng thường xuyên nhất là ba ngày làm việc liên tiếp. Nếu bạn là nhân viên, bạn nên kiểm tra chính sách của tổ chức trong sổ tay nhân viên thay vì đưa ra các giả định về những gì bạn có thể thoát khỏi với mà vẫn có việc làm.

Để từ bỏ, việc nhân viên không đi làm cũng bao gồm việc không liên lạc được với người quản lý hoặc người giám sát của mình về lý do mất việc. Nhân viên cũng không yêu cầu thời gian nghỉ hoặc sử dụng thời gian nghỉ có lương hoặc không được trả lương của mình. Các nhân viên đã không đi làm. Trong thuật ngữ ngành Nhân sự, một nhân viên từ bỏ công việc của họ mà không gọi điện hoặc xin nghỉ trước là nhân viên "không gọi, không hiển thị".

Tại sao mọi người từ bỏ công việc của họ

Trong các tổ chức, việc từ bỏ công việc xảy ra vì nhiều lý do cũng như có những người đang từ bỏ công việc của họ. Những lý do phổ biến nhất bao gồm:

• nhân viên đã quá xấu hổ và sợ bỏ việc;
• nhân viên đã được đề nghị nhiều giờ hơn trong lần từ bỏ công việc thứ hai của họ, chỉ là một sai lầm của người đáng tin cậy; và
• nhân viên gặp tình huống khẩn cấp gia đình không mong muốn và người mà họ đã tính đến để gọi cho công ty chỉ đơn giản là quên đi vụ án trong trường hợp như thế này, chủ nhân thường sẽ phục hồi nhân viên vì sự từ bỏ rõ ràng là không.

Khi một nhân viên không đi làm, bước đầu tiên là người giám sát hoặc người quản lý cố gắng tiếp cận nhân viên thông qua điện thoại cố định, điện thoại thông minh, email, văn bản hoặc bằng bất cứ phương tiện nào họ sử dụng để liên lạc với nhân viên cụ thể.

Đôi khi, một lý do hợp lý cho sự vắng mặt có được; trong một số trường hợp, người sử dụng lao động buồn bã phát hiện ra rằng nhân viên bị mất việc do đột tử hoặc bị bệnh. Đôi khi một nhân viên không hiểu tất cả các lựa chọn của họ khi họ cần phải nghỉ việc.

Ngăn chặn từ bỏ công việc

Nhân sự (HR) cần cung cấp thông tin về Đạo luật nghỉ phép gia đình và y tế trong trường hợp vấn đề là một căn bệnh. Ngoài ra, nhân viên nhân sự cũng cần cung cấp các lựa chọn nghỉ phép ngắn hạn và thông tin bảo hiểm khuyết tật ngắn hạn để nhân viên hiểu tất cả các lựa chọn có sẵn trong trường hợp mắc bệnh.

Sổ tay nhân viên

Nhà tuyển dụng nên đánh vần rõ ràng một chính sách trong sổ tay nhân viên của họ, trong đó nêu rõ số ngày bị bỏ lỡ trước khi vắng mặt được coi là sự từ chức do từ bỏ công việc. Vì điều này không được quy định trong hầu hết các luật của tiểu bang, mặc dù một số thực tiễn xung quanh việc giải thích từ bỏ công việc vẫn tồn tại ở các tiểu bang khác

Bạn có thể tránh những khó khăn pháp lý sau này bằng cách thực hiện, thực thi và thực thi một chính sách công bằng đưa ra thông báo hợp lý cho nhân viên về việc chấm dứt sắp xảy ra.

Bạn cũng sẽ muốn chính sách của mình đánh vần một số tình huống mà bạn sẽ xem xét từ bỏ công việc. Ví dụ, bạn có thể xem xét một người nghỉ phép không được trả lương hoặc được trả lương mà không trở lại làm việc trong ba ngày sau ngày kết thúc nghỉ phép đã từ bỏ công việc của họ.

Trong một ví dụ thứ hai, bạn có thể xem xét một nhân viên vắng mặt trong ba ngày mà không nộp đơn xin khuyết tật ngắn hạn hoặc giấy tờ FMLA đã từ bỏ công việc của mình.

Trong một ví dụ thứ ba, một nhân viên hàng giờ không theo dõi tại trang web việc làm trong ba ngày liên tục mà không gọi cho người giám sát hoặc yêu cầu thời gian nghỉ trước, vì bất kỳ lý do gì. (Trong những trường hợp này, người sử dụng lao động nên thực hiện phán quyết nhất quán và công bằng khi họ được thông báo về lý do của nhân viên.)

Thông báo cho nhân viên

Khi một nhân viên không xuất hiện hoặc thông báo cho người quản lý hoặc người giám sát về lý do vắng mặt, bạn nên gửi cho nhân viên một lá thư đã đăng ký yêu cầu chữ ký khi giao hàng.

Bức thư cần nói rõ rằng bạn sẽ chấm dứt việc làm năm ngày làm việc sau khi nhân viên nhận được thư nếu bạn không nghe được lời giải thích hợp lý và có thể chấp nhận được cho sự vắng mặt.

Nhưng, nếu nhân viên sẽ không liên lạc hoặc trả lời, như thường thấy trong các tình huống từ bỏ công việc, bạn cần tuân theo chính sách của công ty bạn. Nếu không, bạn đang thiết lập một tiền lệ cho các trường hợp trong tương lai. Luôn luôn tuân theo các chính sách được công bố của bạn cho dù nhân viên là ai và cho dù họ giữ vị trí nào.

Trợ cấp thất nghiệp

Người sử dụng lao động cần chỉ định chấm dứt "bỏ việc tự nguyện" để ngăn người lao động thu tiền bồi thường thất nghiệp. Đó là bởi vì một nhân viên tự nguyện bỏ công việc của mình chỉ có thể thu tiền trợ cấp thất nghiệp nếu việc nghỉ việc là do một lý do chính đáng, như được xác định bởi văn phòng thất nghiệp. Những nguyên nhân tốt thường được các nhà tuyển dụng tranh cãi trong việc bỏ việc tự nguyện và xuất viện thông qua việc từ bỏ công việc.

Điểm mấu chốt của người sử dụng lao động về việc từ bỏ công việc là gì?

• Cố gắng tiếp cận nhân viên để cung cấp các tùy chọn và thảo luận về những gì đang xảy ra
• Cung cấp tất cả các giấy tờ y tế cho đơn đăng ký FMLA, khuyết tật ngắn hạn, v.v.
• Cung cấp một kỳ nghỉ ngắn hạn không lương nếu bạn muốn. (Nhận ra rằng bạn đang thiết lập một tiền lệ có thể ảnh hưởng đến khả năng giải quyết công việc của bạn trong tương lai)
• Thông báo cho nhân viên về các hành động bạn sẽ thực hiện liên quan đến việc chấm dứt và cung cấp năm ngày làm việc để phản hồi
• Gửi từng mục này thông qua một phương thức yêu cầu chữ ký ở đầu nhận để đảm bảo rằng nhân viên nhận được thư